1 Особенности мотивации труда топ-менеджеров 13 глава анализ развития мотивации труда топ-менеджеров гк в 2009-2010 гг

Вид материала

Документы

Содержание Библиографический список

Подобный материал:

• План тренинга механизмы мотивации Базовая модель потребностей ( А. Маслоу) Мотивация, 44.99kb.
• Описание методологий составления общефедерального рейтинга «топ-1000 российских менеджеров», 73.52kb.
• 1 Сравнительный анализ подходов к мотивации эффективности труда и управления персоналом, 746.59kb.
• 26 октября 2010 Менеджер ск allianz росно жизнь вошел в топ-5 рейтинга журнала «Карьера», 131.86kb.
• Положение о vip-турнире по русскому бильярду среди руководителей и топ-менеджеров компаний, 19.7kb.
• 2 Анализ системы мотивации труда в гк «Московская горка» глава, 68.44kb.
• Темы докладов отражали весь спектр актуальных вопросов, одинаково сильно волнующих, 24.56kb.
• Программа предназначена : для владельцев, топ-менеджеров и руководителей функциональных, 41.79kb.
• Антикризисное управление в условиях мирового финансового кризиса, 34.98kb.
• «Управление мотивацией персонала», 16.4kb.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение работы подведем итог проведенному теоретическому и практическому исследованию.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

В науке менеджмента существует достаточно большое количество инструментов мотивации топ-менеджмента. Среди современных подходов и концепций оптимизации системы мотивации топ-менеджеров можно выделить наиболее применяемые:

• подход к разработке системы мотивации персонала, названный «Справедливая система оплаты труда»;
  
• вознаграждение персонала на основе модели компетенций;
  
• подход с ориентацией на стоимость бизнеса (предприятия);
  
• мотивация административно-управленческого персонала с помощью переменной или изменяемой части оплаты труда.
  

Анализ развития мотивации труда топ-менеджеров ГК «» В 2009-2010 гг. показал следующие результаты.

ГК «» - крупнейший автодилер в России, представляющий 21 ведущий автомобильный бренд.

Численность сотрудников предприятия в динамике выросла на 1 человека, за счет роста численности служащих в 2010 году на 1 чел.

Наибольший удельный вес приходится на категорию «рабочие» - 57,36% (по данным за 2010 год), численность рабочих при этом составила 74 человека. Вторая по своей величине и соответственно удельному весу категория «служащие» - 15,5% (численность составила 20 человек). Удельный вес категорий «руководители» и «специалистов» в 2010 году составил 13,95 и 13,8% соответственно.

Кадровый состав работников представлен в основном работниками со средним специальным образованием, однако их доля в динамике несколько снизилась. Так, если в 2009 году 41,41 % работников имели высшее образование, а 58,59 % среднее специальное, то в 2010 году это соотношение составило 41,86 и 58,14%. Рост удельного веса работников с высшим образованием, несомненно, является положительным моментом.

На предприятии работает персонал, главным образом, со стажем 5-10 лет (по годам удельный вес составил соответственно 57,81% и 55,81%), далее свыше 10 лет (16,41% и 17,83% соответственно в 2009 и 2010 гг.) и 3-5 лет (12,5% и 12,4%).

Коэффициент текучести находится на низком уровне, однако в динамике наблюдается некоторый его рост с 0,05 до 0,06. Следует отметить, что все выбывшие за период 2009-2010 гг. работники были уволены по собственному желанию. Несколько сократился коэффициент постоянства кадров, тем не менее, его значение продолжает оставаться на высоком уровне, и поданным за 2010 год составило 0,94 – т.е. 94% сотрудников предприятия отработали год полностью.

Таким образом, можно сделать вывод, что трудовые ресурсы предприятия представляют собой достаточно устоявшийся коллектив, уровень образования которого в динамике повышается.

Производительность труда в динамике возросла, так если в 2009 году производительность труда работников составляла 1017 тыс. руб./чел., то в 2010 году – 1124 тыс. руб./чел. Производительность труда основных работников возросла с 1759 до 1960 тыс. руб./чел.

Оплата труда и премирование сотрудников ГК «» производится на основании Положения об оплате труда. Мотивационная политика ГК «» опирается на систему стимулирования и оплату труда, основанную на градации должностей, стоимости аналогичных позиций на рынке и усилении зависимости размеров доходов сотрудников от важности и интенсивности выполняемых ими работ и полученных результатов.

По результатам исследования были выявлены следующие недостатки в системе методов стимулирования человеческих ресурсов в организации ГК «»:

• доминирующим методом мотивации является материально денежное стимулирование;
  
• выявлено, что большинство сотрудников не считают перспективной существующую мотивацию труда;
  
• существующая система награждения является непрозрачной и отчасти непонятной для всех сотрудников;
  
• сотрудники негативно настоены к системе мотиваци в целом, в большинстве считая,что система мотивации даже стала хуже и не отвечает предъявляемым к ней требованиям;
  
• сотрудники низко оценивают удовлетворенность своим материальным положением;
  
• система мотивации труда в организации не учитывает интересов сотрудников.
  

По результатам исследования были выявлены следующие особенности мотивации топ-менеджеров в ГК «»:

• для оплаты труда руководителей применяется система «плавающих» окладов;
  
• переменная часть зарплаты топ-менеджеров зависит от достижения плановых показателей;
  
• как негативный момент следует выделить, что если подразделение не достигло плановых результатов, премии сотрудникам, тем не менее, выплачиваются в минимально ограниченном размере в виде стимулирующей надбавки, тогда когда руководитель подразделения премии лишен.
  

Выявлен главный недостаток в системе мотивации топ-менеджмента в ГК «». Как видно из проведенного исследования, на предприятии отсутствует системность в оплате и стимулировании труда административно-управленческого персонала, в целом премирование топ-менеджмента поставлено в зависимость от достижения целей подразделений и отделов.

Необходимо разработать такую систему стимулирования, чтобы вклад управленческого труда топ-менеджеров полностью зависел от показателей результативности предприятия.

Разработка рекомендаций в целях построения оптимальной системы мотивации и стимулирования топ-менеджеров ГК «» позволила сформулировать следующие основные рекомендации:

1. утвердить переход на систему оплаты топ-менеджеров, основанную на системе ключевых показателей эффективности деятельности, или KPI (Key Performance Indicators);

2. разработать и утвердить KPI для топ-менеджмента ГК «» для чего:

• на первом этапе реализации данной программы составить список конкретных сотрудников, которых будут оценивать по данной системе;
  
• сформировать схему материального стимулирования управленцев высшего звена;
  
• разработать мотивационные карты, в которых отразить цели, КPI, единицы измерения показателей, способ расчета, критерии выполнения плана, премия отдельно для каждого топ-менеджера.
  

Представленная система включает оценку руководителя по ряду базовых показателей, которые могут быть расширены и дополнены, учитывая специфику компании.

Предполагается, что предложенная система позволит компании более эффективно стимулировать труд топ-менеджеров и увязать систему вознаграждения с достижением плановых показателей, а, следовательно, повысит производительность труда и эффективность функционирования предприятия в целом.

Практическая значимость работы выражается в применимости представленных рекомендаций для крупных и средних предприятий любой формы собственности.

Таким образом, поставленные задачи решены, цель работы достигнута.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12.12.1993). - СПС ГАРАНТ, 2011.
   
2. Гражданский кодекс РФ. – СПС ГАРАНТ, 2011.
   
3. Налоговый кодекс Российской Федерации. – СПС Гарант, 2011.
   
4. Трудовой Кодекс Российской Федерации. - СПС ГАРАНТ, 2011.
   
5. Абчук В.А. Система управления организацией. – М.: Перспектива, 2010. – 336с.
   
6. ……………
   
7. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебное пособие. – М.: Проспект, 2011. – 118с.
   
8. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика. – М.: Проспект, 2011. – 688с.
   
9. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2010. – 148с.
   
10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Магистр, 2011. – 285с.
    
11. …………
    
12. Жданкин Н.А. Мотивация персонала. Измерение и анализ. – М.: Дело и Сервис, 2010. – 272с.
    
13. Иванова С.В. Мотивация на 100% А где же у него кнопка? - М.: Альпина Бизнес Букс, 2011. – 288с.
    
14. ……………
    
15. Самоукина Н.В. Нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса. // Мотивация и оплата труда. – 2010. - № 1. – С. 4-6.
    
16. Селиванов А.Н. Кризис: менеджмент отдыхает? // Менеджмент сегодня. – 2010. - № 2. – С. 16.
    
17. Селиванов А.Н. Топ-менеджер глазами владельцев бизнеса. // Менеджмент сегодня. – 2010. - № 6. – С. 23.
    
18. Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учебное пособие. – М.: Юнити, 2009. – 214с.
    
19. ……………
    
20. Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации. – М.: КноРус, 2011. – 256с.
    
21. Щур Д.Л. Кадровые решения в кризисных условиях. Практическое пособие. – М.: Финпресс, 2010. – 144с.
    
22. Ямпольская Д.О., Зонис М.М. Менеджмент: учебное пособие. – СПб.: Олма-Пресс, 2009. -84с.
    
23. Яхонтова Е.С. Системный подход к мотивации персонала // Менеджмент сегодня. – 2009. - №4. – С.18-19.
    

ПРИЛОЖЕНИЯ

………