1 Особенности мотивации труда топ-менеджеров 13 глава анализ развития мотивации труда топ-менеджеров гк в 2009-2010 гг
| Вид материала | Документы |
| 1.1. Понятие мотивации и ее роль в управлении предприятием |
- План тренинга механизмы мотивации Базовая модель потребностей ( А. Маслоу) Мотивация, 44.99kb.
- Описание методологий составления общефедерального рейтинга «топ-1000 российских менеджеров», 73.52kb.
- 1 Сравнительный анализ подходов к мотивации эффективности труда и управления персоналом, 746.59kb.
- 26 октября 2010 Менеджер ск allianz росно жизнь вошел в топ-5 рейтинга журнала «Карьера», 131.86kb.
- Положение о vip-турнире по русскому бильярду среди руководителей и топ-менеджеров компаний, 19.7kb.
- 2 Анализ системы мотивации труда в гк «Московская горка» глава, 68.44kb.
- Темы докладов отражали весь спектр актуальных вопросов, одинаково сильно волнующих, 24.56kb.
- Программа предназначена : для владельцев, топ-менеджеров и руководителей функциональных, 41.79kb.
- Антикризисное управление в условиях мирового финансового кризиса, 34.98kb.
- «Управление мотивацией персонала», 16.4kb.
1.1. Понятие мотивации и ее роль в управлении предприятием
Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров организация не сможет достичь своих целей. Вряд ли оспорим тот факт, что доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты.1
Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.
Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.
Общее представление о системе управления персоналом организации отражено в виде схемы на рисунке 1.1.
……….
Рис. 1.1. Основные элементы системы управления персоналом2
Система управления персоналом в организации предполагает определение целей и принципов управления персоналом, определение объекта и субъекта управления, реализацию общих функций управления и основных конкретных функций по управлению персоналом, определение методов и техники управления, а также подходов к определению эффективности управления персоналом.
Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др.
Система управления персоналом включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем (рис. 1.2).
…………
Закономерности управления персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние всех подсистем и элементов системы управления организации, они не зависят от воли и желания человека. Закономерности нужно изучать и знать направления их действия и взаимодействия. Пренебрежение ими может привести к действиям со стороны человека, которые вызовут нежелательные последствия и проблемы, решение которых потребует дополнительных затрат труда и ресурсов. Поэтому человек должен их сознательно использовать.
В процессе управления персоналом важное место занимает его мотивация. Это обусловлено необходимостью решения следующих проблем стоящих перед руководством:3
- согласование личных целей сотрудника, целей подразделений и высшего руководства;
- решение проблем с текучестью кадров и значительное сокращение затрат на поиск, подбор и адаптацию персонала, а также удержание высококвалифицированных кадров;
- действенное решение наиболее острых проблем управления персоналом.
Мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах.4
Мотив – это, как правило, осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению и порождается определенной потребностью.
Выделяют следующие виды мотивов:
1) внешние, связанные с воздействием на человека определенных факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми или обстоятельствами;
2) внутренние, порожденные определенным отношением человека к своей деятельности. К внутренним мотивам человеческого поведения относятся любовь к своему делу, стремление к самосовершенствованию, творчеству.
Эффективная система мотивации персонала способствует достижению достижение следующих целей:
- повышение выручки и выполнение производственных и финансовых планов;
- повышение качества продуктов и услуг компании;
- повышение материальной заинтересованности работников предприятия и обеспечение им социальных гарантий;
- поддержание заинтересованности сотрудников в успешном проведении возможных структурных преобразований на предприятии, стимулирование высококвалифицированного труда персонала различных категорий;
- привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов, развитие таких качеств персонала, как инициатива, лояльность и преданность компании;
- создание стимулов для повышения качества принятия кправленческих решений высшим управляющим составом предприятия, способствующих росту эффективности компании в целом и сокращению расходов;
- укрепление дисциплины работников, лояльности к компании и солидарной ответственности персонала;
- прояснение, согласование и доведение системы целей руководства до уровня каждого рабочего места (каждой должности).
Типичные проблемы в организациях, связанные с низкой мотивацией персонала представлены в таблице 1.1.
Таблица 1.1
Типичные проблемы в организациях, связанные с низкой мотивацией персонала 5
……….
Рис. 1.3. Система мотивации 6
Экономические способы мотивации:
- денежные вознаграждения;
- социальные пакеты;
- премии;
- зарплата;
- выплаты и льготы.
Неэкономические способы мотивации:
- грамотная постановка целей;
- внимательное отношение к сотруднику со стороны руководителя;
- возможность карьерного роста;
- принадлежность к команде;
- внимательное отношения к детям сотрудников;
- признания.
Одной из наиболее волнующих тем в управлении персоналом была и остается материальная мотивация. Как показывают многочисленные исследования, уровень доходов является важным фактором, руководствуясь которым сотрудники выбирают себе место работы или принимают решение о его смене/сохранении.
Материальная мотивация используется как в форме материального вознаграждения за количество и качество труда, так и в виде материальных санкций (штрафов) за несоответствующее его качество и недостаточное количество. При этом используется как индивидуальная, так и коллективная материальная заинтересованность. Поэтому экономические методы, с одной стороны, должны вне зависимости от формы собственности стимулировать деятельность организации на удовлетворение потребностей общества, с другой стороны, они должны служить мотиватором для персонала организации.
Материальные мотиваторы, среди которых иногда выделяют еще денежные и неденежные, сводятся, так или иначе, к выплате сотрудникам денег или передаче им иных материальных благ.
Еще один способ классификации материальных благ, получаемых сотрудниками от организации: разбиение их на оплату труда и компенсационные выплаты или компенсации.