Geum.ru

1 Особенности мотивации труда топ-менеджеров 13 глава анализ развития мотивации труда топ-менеджеров гк в 2009-2010 гг

Вид материалаДокументы
2.2. Анализ системы мотивации труда ГК «» в 2009-2010 гг.
Подобный материал:
1   2   3   4   5   6   7

2.2. Анализ системы мотивации труда ГК «» в 2009-2010 гг.



Оплата труда и премирование сотрудников ГК «» производится на основании Положения об оплате труда. Мотивационная политика ГК «» опирается на систему стимулирования и оплату труда, основанную на градации должностей, стоимости аналогичных позиций на рынке и усилении зависимости размеров доходов сотрудников от важности и интенсивности выполняемых ими работ и полученных результатов.

Для рядовых сотрудников ГК «» установлена повременная система оплаты труда, при которой заработная плата работников состоит из должностного оклада (согласно штатному расписанию), выплачиваемому в полном размере при условии, что работник проработал все рабочие дни (часы) в месяце, дополняемая различными бонусами и комплексным соцпакетом.

Заработная плата выплачивается 2 раза в месяц не позднее 30 числа текущего месяца и 15 числа месяца, следующего за расчетным.

Работодатель обеспечивает повышение уровня реального содержания заработной платы путем ее индексации в связи с ростом потребительских цен (повышением прожиточного минимума) при условии наличия средств (прибыли) на эти цели. Индексация зарплаты производится одновременно всем работникам с сохранением установленного соотношения в ее размерах между отдельными категориями персонала предприятия.

На предприятии существует система дополнительных социальных гарантий, в качестве которых работодатель (ГК «»):
  • оказывает работникам предприятия разовую материальную помощь в случаях и в порядке указанном в Положении об оказании материальной помощи;
  • заключает договор со страховой медицинской компанией на медицинское обслуживание работников, а также проводит профилактические медицинские осмотры работников предприятия за счет средств предприятия;
  • оплачивает расходы на оздоровление работников (санаторно-курортное лечение, отдых, в т.ч. детский) при нехватке средств социального страхования за счет прибыли, оказывает работникам предприятия материальную помощь к юбилейным датам, на погребение в порядке и размерах, предусмотренных положением об оказании материальной помощи;
  • профсоюзный комитет совместно с работодателем организуют в коллективе чествование юбиляров, ветеранов войны и труда, поздравления с праздниками, днями рождения и др.

За добросовестное (образцовое) выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества обслуживания пассажиров, продолжительную и безупречную работу, новаторство и др. достижения в работе на предприятии применяются следующие виды поощрения:

а) объявление благодарности,

6) выдача премии,

в) награждение ценным подарком,

г) представление к званию лучшего по профессии и др.

За нарушение трудовой дисциплины - виновное неисполнение (ненад­лежащее исполнение) работником своих трудовых обязанностей или нарушение установленных правил трудового распорядка, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания.

Из этого следует, что материальное стимулирование на данном предприятии слабо выражено, так как все надбавки, премии, дополнительные выплаты жестко привязаны к окладу, который в свою очередь не очень велик (в среднем по городу Москве). Премии и надбавки так же жёстко ограничены, независимо от количества и качества проделанной работы премия никогда не превышала 1,5 оклада.

Нематериальное стимулирование тоже не несет на себе должных функций, потому, что из года в год одни и те же люди награждаюсь почётными грамотами, получают дополнительные выплаты и санаторно-курортные путевки. Награждения и премирование часто бывает несправедливым и происходит не по принципу лучшего работника, а по принципу личной преданности руководителю и дружеским расположением. Система стимулирования не прозрачна и не понятна большинству сотрудников ГК «», а, следовательно, растет недоверие к руководству и их действиям, падает моральный настрой коллектива и производительность труда.

Относительная стабильность рыночной ситуации и успешный западный опыт подтолкнули отечественные фирмы к внедрению долгосрочных мотивационных программ. Сотрудники, отвечающие за работу с персоналом, стали прорабатывать различные методы вознаграждений и компенсаций.

Проведем оценку изменений мотивационного климата в ГК «». Эта оценка позволит выявить потребности в необходимых изменениях в кадровой стратегии - организационных, кадровых, мотивационных.

Оценку системы мотивации персонала ГК «» проведем на основании анкетного опроса для выявления мотивации сотрудника. Разработанная анкета имеет целью получение информации от сотрудников об основах системы управления, работе, их ожиданиях, взаимоотношениях, технологиях работы, системе обучения и других аспектах, влияющих на мотивацию и, прежде всего, удовлетворение своей работой.

Анкетирование охватывало 50 человек персонала ГК «». Оценка осуществлялась по ранговой 5-х балльной шкале. Оценивались вопросы, включающие материальные и нематериальные факторы системы мотивации.

Результаты анкетирования представлены в виде сводной таблице Приложения 3.

По данным анкеты для выявления мотивации сотрудника можно заключить, что работники ГК «» не достаточно удовлетворены предоставляемыми материальными и нематериальными факторам мотивации. Для сотрудников наиболее важными факторами мотивации оказались физиологические (питание, крыша над головой, отдых) – эти факторы оценены в 5 баллов, по наивысшей степени значимости. Среди других важнейших факторов были отмечены «стабильность доходов» и «стабильность занятости». Важным фактором для сотрудников стал такой фактор, как «потребности в самовыражении, самореализации, самоактуализации, полной реализации своего потенциала и росте как личности». Наименее важными факторами были названы «потребность в уважении со стороны окружающих», «уверенность в возможности удовлетворения физиологических потребностей в будущем», а также такие социальные потребности, как «чувствовать социальное взаимодействие», «быть принятым другими, быть членом команды, иметь привязанность к кому-либо, поддержку». Также невысокую оценку (3 балла) получил фактор «эстетические потребности в красоте, симметрии, гармонии».

Следовательно, результаты анкеты показали, что для сотрудников ГК «» представляется в настоящей ситуации наиболее важным удовлетворение материальных потребностей (доходы, занятость, жилье). Также для сотрудников очень важным является удовлетворение потребности в самовыражении, самореализации, самоактуализации, полной реализации своего потенциала и росте как личности.

Далее был проведен опрос 50-ти сотрудников организации об отношении к системе поощрений. Для этого была составлена анкета «», приведенная в Приложении 4.

………….