Geum.ru

Рекомендовано до друку Вченою радою Інституту підготовки кадрів державної служби зайнятості України, протокол №3 від 25 квітня 2007 р. Київ 2007

Вид материалаДокументы

Содержание


Анкета „Здатність до власного бізнесу”
Подобный материал:
1   ...   12   13   14   15   16   17   18   19   ...   32

Анкета „Здатність до власного бізнесу”


Інструкція: перевірте свої здібності до власного бізнесу, відповівши “так” або “ні” на запитання тесту. Виконаний тест допоможе Вам прийняти рішення щодо організації власного бізнесу.
  1. Чи активні, діяльні, ініціативні Ви? Може Вам більше подобається виконувати розпорядження інших?
  2. Чи здатні Ви перебороти нещастя? Здатні програти, втратити, все і все ж розпочати справу?
  3. Яке Ваше хобі, які переваги? Чи можливо їх застосувати у бізнесі?
  4. Чи прямолінійні, відкриті Ви у відносинах з людьми? Чи агресивні Ви?
  5. Чи можете Ви буди гнучким, якщо доведеться стикнутися з непереборними обставинами? Чи боїтесь Ви сильних людей?
  6. Чи маєте Ви аналітичний склад розуму? Здатні дістатися суті проблеми, а потім вирішувати її?
  7. Ви торговець по натурі? Здатні Ви торгувати? Чи продавали Ви в дійсності коли-небудь і що-небудь?
  8. Чи готові Ви жертвувати чимось, піти на пожертву задари справи?
  9. Чи творча Ви людина? Є у Вас уява, чи здатні Ви на вигадки?
  10. Чи здатні Ви використовувати те, що є під рукою?
  11. Як Ви справляєтеся з невдачею? Не з якоюсь затримкою, а з реальним провалом? Чи зможете зробити так, щоб теперішня невдача сприяла Вашому майбутньому успіху?
  12. Чи вмієте буди наполегливим? Чи повертаєтесь назад знову і знову, щоб досягти свого?

Якщо Ви змогли відповісти на більшість питань позитивно, Ви можете без роздумів розпочинати власний бізнес.

Якщо ви організувати власний бізнес і зареєстрували приватне підприємство, то обов’язково потрібно встановити ділові стосунки з державою в особі податкових органів. Щомісячно, а інколи і частіше потрібно платити податки до бюджету держави. Сплачують: податок з прибутку підприємств, податок на додану вартість, акцизний збір, плату за землю, податок з власників транспортних засобів, мито.

Практикум : поміркуйте над таким:

1. Яку форму організації бізнесу Ви оберете, якщо захочете відкрити: а) ресторан; б) ательє; в)фірму по виробництву косметики; г) автомобільний завод?

2. Як, на вашу думку, можна покращити систему оподаткування в Україні?

Висновки.

Розв’язання проблеми безробіття, що загострилося з введенням в господарство ринкової економіки, потребує нових знань і підходів в професійному навчанні сучасних фахівців.

Економічна психологія – це по суті самоорганізуюча система знань про стосунки, що виникають між людьми на ринку праці. Такі стосунки не плануються, а формуються в реальних ситуаціях ринкового обміну. Ринковий обмін стає можливим завдяки тому, що люди мають знання і підкоряються певним правилам економічної поведінки, вміють раціонально мислити і, головне, мають здібності та інтерес до активної творчої діяльності.

Впровадження в професійне навчання безробітних курсу з економічної психології буде сприяти формуванню у безробітних розуміння своїх можливостей, обмежень, психологічної впевненості у виборі нової професійної діяльності.


Література:
  1. Ананьев Б.Г. Проблема “человеческого фактора” в управлении. Психологические проблемы социальной регуляции поведения. – М.: Наука, 1976. – С. 41-63.
  2. Андреева И.В. Экономическая психология. - СПб.: Питер, 2000. – 512 с.
  3. Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег. – М., 1978.
  4. Малахов С.В. Основы экономической психологии. Учебное пособие. М., 1992.
  5. Побірченко Н.А. Раціональна поведінка // Метод. рекомендації. Вид. „Науковий світ”, К., 2006. С. 34-39.
  6. Филлипов А.В., Ковальов С.В. Психология и экономика // Псих. журн., 1989, №1. С. 26.



Програма адаптації довготривалих безробітних на підприємствах.

Мілютіна К.Л.

(м.Київ)

Після працевлаштування людина потребує програми адаптації до робочого місця. Оптимальним періодом для процесу адаптації людини на новому робочому місці можна вважати 30 днів чи чотири робочі тижня в режимі усвідомленого прагнення до засвоєння корпоративної культури. Цього досить, щоб продемонструвати новим колегам свої особистісні і професійні можливості, лояльність і розуміння важливості групових процесів, що відбуваються, а також зосередитися на чітко усвідомлюваних цілях своєї діяльності в нової соціально - рольовій групі.

Результатом процесу успішної соціальної адаптації повинно стати включення нової людини у вже існуючий колектив як рівноправного, прийнятого всіма його членами працівника. Використання проективних та нарративних методів дослідження може надати попередню інформацію про стиль індивідуальної адаптації безробітних. Нами було запропоновано та випробувано такі методики як „Каузометрія” А. Кроніка та „Тест світу”. Було досліджено групи довготривалих безробітних, що перебувають на обліку у ЦЗ (60 осіб), безробітних, що прагнуть організувати власну справу (50 осіб), та люди, що нещодавно працевлаштувалися та проходять процес адаптації до нового професійного середовища (35 осіб). В досліджуваних було виявлено суттєві розбіжності у змісті та зв’язку між подіями життя. У групі довготривалих безробітних зустрічалися події, взагалі не пов’язані з власними діями досліджуваних: „Чемпіонат з футболу”, „Народження дитини в моєї сестри” тощо. Переважали події минулого і вони були майже не пов’язані між собою. Таке сприймання світу як ланки не пов’язаних між собою подій, що не залежать від власних зусиль сприяє недостатній адаптації до сучасних умов ринку праці. В підприємців переважали події майбутнього, та зв’язок між ними від майбутнього – до минулого. Наприклад: „Я хочу мати свою крамницю, тому зараз проходжу реєстрацію”. Здатність до зворотного простежування мети сприяє успішному заняттю підприємництвом. В осіб, що успішно працевлаштовувались та адаптувалися на підприємствах була переважаюча кількість подій, пов’язаних з навчанням, працевлаштуванням та кар’єрним зростанням. При цьому зумовленість подій була від минулого до майбутнього, а не навпаки, як в підприємців. „Тест світу” вияви вився за своїми результатами подібним до ДДО. Зображення себе та навколишнього середовища можна було поділити на декілька різновидів:

„Люди” – зображення себе у родинному колі, або серед співробітників,

„Біоценози” – зображення себе на тлі природи, тварин та рослин,

„Техніка” – зображення себе у поєднанні з автомобілем, комп’ютером чи іншими приладами,

„Символічні” – зображення планет, атомів тощо,

„Декоративні” – художні зображення, візерунки...

В деяких досліджуваних зустрічалися поєднання різних типів зображень, при аналізі їх життєвого шляху було виявлено, що в своїй професійній діяльності вони поєднують декілька спрямувань.

При сприятливих умовах входження в нову професійну рольову структуру людина проходить цикл "стрес - адаптація - особистісний ріст". Цей процес супроводжується неприємними почуттями, зв'язаними з утратою звичного статусу, первинним відокремленням, дискомфортом, плутаниною в ціннісних орієнтаціях і власної особистісної ідентичності. Симптомами можуть служити недолік впевненості в собі, тривожність, дратівливість, безсоння, депресія і т.д. Саме по цьому чітко розділити соціальний і психологічний аспекти професійної адаптації не представляється можливим.

Але такі ці реакції, зв'язані з необхідністю вживатися в незнайоме виробничо - культурне середовище, мають безсумнівно позитивну сторону, тому що первісний дискомфорт веде до активного прийняття нових цінностей, моделей поводження й у кінцевому рахунку важливий для саморозвитку й особистісного росту.

Критеріями ефективності соціальної адаптації можна вважати:

1. У сфері суспільної активності - участь у суспільній роботі і задоволеність цією участю;

2. У сфері між особистісного спілкування - соціометричний статус і задоволеність відносинами в колективі;

3. Відношення до об'єднання (підприємства);

4. Відношення до колективу (мала група);

5. Задоволеність собою в роботі;

6. Адекватність взаємодії з іншими учасниками діяльності.

Ступінь виразності і тривалості процесів професійної адаптації в її соціальному аспекті визначаються характеристиками самої адаптованої людини, таким як:

1. Особистісні риси. Наприклад, молоді, висококваліфіковані і високоосвічені люди адаптуються швидше. Авторитарні особистості менш ефективно опановують новими соціальними нормами і правилами, цінностями і традиціями.

Самим оптимальної для адаптації набором особистісних характеристик володіє екстраверт, відкритий для спілкування і професійно компетентний.

2. Готовність до змін. Найбільш адаптивними є люди, сприйнятливі до змін і мотивовані до адаптації, тобто ті, що мають цілі, заради досягнення яких вони готові випробувати тяготи стресу інтеграції до нового професійне середовища. Неоціненним при цьому є "попередній досвід" особистості - знання чи можливість передбачення традицій нового колективу, нормативів, прав і обов'язків, умов і рівня спілкування, ієрархічної й організаційної структури, а також попередня інформованість про цілі і задачі організації, її структурних підрозділах і головних людях. Також на "приживлюваність" у новому професійному середовищі сприятливо позначається попередній досвід зміни місць роботи.

3. Наявність умінь і навичок входження в соціально - рольову структуру нової професійної групи. Установлення дружніх відносин з колегами в трудовому колективі плідно впливає на процеси професійної адаптації нового працівника. Також успішному пристосуванню до нової соціально - рольовій структурі сприяє встановлення неформальних міжособистісних відносин, коли друзі зі своєї групи беруть на себе функції соціальної підтримки. Обмеженість же соціальної взаємодії з колективом може підсилити почуття відчуження і блокувати процеси вживання і звикання до нової ролі в професійній групі.

Важливими характеристиками процесу професійної адаптації в її соціальному аспекті є: індекс дистанції, код поводження і спосіб впливу домінуючої групи на нову людину.

Індексом дистанції є ступінь подібності чи розходження між соціально - культурними традиціями, засвоєними людиною в обсязі минулого досвіду, і відповідними традиціями домінуючої виробничої групи.

Кодом поводження можна вважати ступінь ритуалізованості поводження людини, а індикатором невідповідності його системи ритуалів із вже існуючими в домінуючій групі можна вважати тривожність і занепокоєння нового працівника з приводу того, що він, можливо, поводиться "невірно".

Важливою крапкою відліку для адаптації є поняття культури організації. На відміну від національної культури, що носить дуже інерційний характер, культура організації може значно змінюватися в плині нетривалого часу ( місяці чи роки).

Культура організації, як система, містить у собі наступні опорні чи базові позиції:

1. норми, принципи і правила організації;

2. цінності й ідеали;

3. мова, чи сленг жаргон;

4. історію організації і легенди про неї;

5. образи, символи, метафори, атрибути;

6. церемонії і ритуали;

7. форми нагород і заохочень;

8. територіальне розміщення, будинок, оточення;

9. зовнішня система.

Величезне значення для успішного "вживання" у новий колектив мають існуюча в групі соціально - рольова структура і готовність нового співробітника зайняти ту соціальну нішу, що реально можлива на першому етапі вступу на посаду.

Менеджер з персоналу може полегшити процес адаптації, спираючись на запропоновану програму. Ця програма потребує лише декількох хвилин на день від менеджера з персоналу або керівника підрозділу.

1. Перший день присвячено знайомству з працівниками свого підрозділу, разовим дорученням та інформуванню щодо вдоволення біологічних потреб організму: обідньої перерви, способів прийняття їжі, перекурам, правилам відвідування туалету то що.

2. Другий день починається з інструктажу з техніки безпеки та правил інформаційної безпеки підприємства. Також слід познайомити робітника з його „робочим сузір’ям” – працівниками інших підрозділів, з якими доведеться безпосередньо спілкуватись по роботі.

3. Третій день присвячено інформуванню про повагу та приналежність – за що винагороджують, а за що дають догани, які неформальні свята та вечірки існують у колективі то що.

Висновки. Своєчасно психодіагностика та профконсультація на етапі перебування безробітного на обліку, та схема адаптації на робочому місці призведе до зменшення плинності кадрів, що особливо важливо для осіб на дотаційних робочих місцях.

Література:
  1. Бадоев Т.Л. Диагностика структури мотивов трудовой деятельности. -ДИС.ЛГУ. 1988.
  2. Головаха Е.И. Жизненная перспектива и профессиональное самоопределение молодежи. -К. Наукова думка. - 1988. 144 с.
  3. Деркач А.А. Москаленко О.В. Акмеологические основы професионального самосознания личности. Учебное пособие. - Астрахань. 2000.
  4. Перетятько Л.Г. Профессиональное призвание личности (психолого-биографический аспект). - М. Ин-т психологии. 1991.