Тратегія підприємства в контексті підвищення його конкурентоспроможності

Вид материала

Документы

Содержание Список використаних джерел Оцінка людського капіталу сучасного підприємства Выбор стратегии как основа стратегического планирования деятельности туристического предприятия Влияние мотивации персонала на повышение эффективности управления предприятием Донець Л.І.,к.е.н., Ткаченко А.С. Стратегічне управління: теоретичний аспект

Подобный материал:

• Систематизація та дослідження сучасних теоретико-методологічних підходів до оцінки, 449.68kb.
• Розглянуто передумови підвищення конкурентоспроможності підприємства. Визначено основні, 38.51kb.
• Розглянуто сутність конкурентоспроможності персоналу та методи його оцінки, 41.43kb.
• Інвестиції, їх види І характеристика, 270.81kb.
• 1 Сутність та значення конкурентних переваг для підвищення конкурентоспроможності підприємства, 692.09kb.
• 2. Матриця „Привабливість-конкурентоспроможність, 49.49kb.
• Розділ І теоретичні основи формування конкурентоспроможності в молокопродуктовому підкомплексі, 406.47kb.
• План вступ розділ І. Методологічні та теорЕтичні аспекти конкурентоспроможності продукції, 74.48kb.
• Тарію обліково-аналітичного забезпечення в управлінні маркетинговою діяльністю підприємства, 268.52kb.
• ДГ10 аналіз міжнародного досвіду підвищення конкурентоспроможності регіонів, 129.88kb.

Список використаних джерел

1. Гребнев Г.Д. Показатели деловой активности предприятия в системе комплексного экономического анализа. -2006. - 20 с.
   
2. Ефимова О.В. Анализ эффективности управления запасами. Статья от 17.08.2007 //www.gaap.ru
   
3. Кабанов А. Как управлять запасами. // Финансовый директор. 2006. - №2. – с.31
   
4. Коренев А. Метод оценки эффективности управления товарными запасами. //www.uman.ru
   
5. Радионов Р. А. Анализ методов управления запасами и оборотными средствами.//Экономический анализ: теория и практика. – 2007. - № 8. - С. 41-49.
   
6. Стерлигова А.Н. Управление запасами широкой номенклатуры// Логинфо.– 2006. - №1. – с. 29
   
7. Методы управления товарными запасами в торговле. Статья от 1.07.2007г. //www.torgresh.ru
   

Горовий Д.А., к.е.н.

Харківський національний автомобільно-дорожній

університет, Харків, Україна


ОЦІНКА ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ СУЧАСНОГО ПІДПРИЄМСТВА


Виникнення та розвиток теорії людського капіталу, як і решти складників нематеріального капіталу підприємства, припадає на другу половину XX століття. Разом з цим, ще й досі серед науковців немає єдиної точки зору на визначення змісту людського капіталу та шляхів його формування.

За звичай, людський капітал – це втілення у людині запасу здібностей, знань, навичок і мотивацій. Його формування, подібно накопиченню решти віртуального капіталу, вимагає відволікання коштів від поточного використання підприємством заради одержання додаткових доходів у майбутньому. По суті людський капітал являє собою резерв кваліфікації персоналу, що використовує підприємство, з метою свого безпосереднього, а також опосередкованого технічного управління, організації і керівництва для підтримки необхідного рівня якості майнового капіталу, з метою одержання прибутку [1]. Також цікавим є визначення О.Кендюхова, який називає людським капіталом не тільки інтелектуальні духовні, але і соціальні, психічні і фізіологічні характеристики персоналу, що є необхідними як для інтелектуальної, так і для фізичної праці [2].

У головному людський капітал подібний матеріальному. Він являє собою благо тривалого користування, вимагає витрат на ремонт та експлуатацію, може застарівати ще до того, як відбудеться його фізичний знос. Проте аналогію між людським і матеріальним капіталом не можна вважати повною. На відміну від інших видів капіталу у людському , за звичай, визначають не лише власника – підприємство, але і його носія – живу людську особистість. Використання людського капіталу завжди контролюється самим носієм: функціонування людського капіталу, ступінь віддачі від його використання обумовлені вільним волевиявленням суб’єкта, його індивідуальними інтересами і перевагами, його матеріальною і моральною зацікавленістю, відповідальністю, світоглядом і загальним рівнем культури, у тому числі й економічної .

На жаль, на сьогодні кризовий стан економіки України супроводжується занепадом людського капіталу і його носія – трудових ресурсів: втрачається їх кваліфікація через вимушені простої виробництва; не працює стара і не сформувалася нова система мотивації трудової поведінки персоналу підприємств; відсутні умови відтворення здатності робітників не тільки до інтелектуальної праці, але навіть і до фізичної. Це вимагає розробки методів оцінки людського капіталу, які б враховували не лише аспекти витрат на відтворення трудових ресурсів, але й можливі інвестиції в людський капітал, можливу його віддачу тощо.

Найбільш широко досі використовуються два методи вартісних оцінок людського капіталу в економіці: через оцінку вартості виробництва та через капіталізацію заробітку. Перший варіант полягає в оцінці реальних затрат (зазвичай чистих витрат на існування людини); другий – полягає в оцінюванні сучасної (приведеної до сучасного моменту часу) цінності майбутнього потоку доходів фізичної особи (чистого та валового доходу).

В роботах У.Петті величина запасу людського капіталу держави визначається як капіталізація заробітку (як довічної ренти) з ринковою ставкою проценту. Метод У.Фарра полягає в обчисленні сучасної вартості майбутніх чистих заробітків індивідуума (майбутні заробітки за виключенням особистісних витрат на життя) з поправками на випадок смерті згідно коефіцієнту смертності. На противагу цим методам для оцінки людського капіталу Е. Енгель н вважав, що виношування дітей коштує їх батькам певних витрат, які можуть бути оцінені та враховані як міра грошової вартості дітей для суспільства [3] .

Проте ці методи неможна (або досить важко) використовувати для оцінки людського капіталу підприємства. Тому у світовій практиці розроблено декілька методів оцінки людського капіталу підприємства, які основані на бальній його оцінці. Найбільш відомим із цих методів є метод, розроблений Інститутом Саратога (США). Його сутність полягає в оцінці показника "рентабельність інвестицій у людський капітал". Цей показник визначає, яким чином виявлені за допомогою цього методу зміни сукупної прибутковості підприємства залежать від п'яти факторів: витрати, час, обсяг, помилки й людські реакції [4].

Інший підхід був запропонований компаніями Human Capital Capability Incorporated і Cognitive Technologies Group. Його кінцевий продукт – це система бальних оцінок, що спирається на мотиваційні фактори людського капіталу (знання, система управління, посадові обов'язки й час), ресурси (інвестиції, персонал, технології й витрати) і операції (процеси зворотного зв'язку, забезпечення персоналом, розвитку компетенцій і витрат на персонал), які впливають на прибуток, зростання продажів, частку ринку й зростання ціни акцій [4] .

Проте в цих моделях не враховується, що людський капітал є товаром і за формою, і за змістом. Його товарний характер визначається саме властивостями і характером інвестування. Вартість людського капіталу не може зводитися до мінімуму засобів існування. Вона включає також в себе витрати на покриття потреб, які породжені економічними, соціальними, культурними умовами формування людського капіталу. Робітник так само, як і машина, зношується, тому слід з його зарплатні відраховувати витрати на інвестиції з метою підвищення його кваліфікації. Економічні умови країни змінюються, і тому постійно змінюється точка рівноваги між попитом на працю певних професій та їх пропозицією, що, відповідно, позначається і на вартості людського капіталу.


Список використаних джерел

1. Грiшнова О. Економічна природа i значення категорії людський капітал / О.Грiшнова, Л.Тертична // Україна: аспекти праці. - 2003. -№ 7. - С. 33-37.

2. Кендюхов О. Гносеологія інтелектуального капіталу / О. Кендюхов // Економіка України. - 2003. - № 4. - С. 28-33.

3. Всемирная история экономической мысли: В 6 т. / МГУ им. М.В. Ломоносова; гл. редкол. В.Н. Черковец. – М.: Мысль, 1990.– Т 2: От Смита и Рикардо до Маркса и Энгельса. – 629 с.

4. Руус Й. Интеллектуальный капитал. Практика управления / Й. Руус, С.Пайк, Л. Фернстрем. – СПб.: Высшая школа менеджмента, Издательский дом Санкт-Петербургского государственного университета, 2008. - 436 с.

Давидюк И.В.

Донецкий университет экономики и

торговли имени Михаила Туган-Барановского, Донецк , Украина


ВЫБОР СТРАТЕГИИ КАК ОСНОВА СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПЛАНИРОВАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ТУРИСТИЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ


В системе стратегического управления понятие «стратегия» определяется как набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности[2]. Эти правила используются в следующих случаях:

– для оценки результатов деятельности организации в настоящем и будущем;

– для установления взаимоотношений организации с внешней средой ;

– для установления отношений внутри организации;

– для ведения текущей деятельности.

Если цели определяют то, к чему стремится организация, то стратегия определяет то, каким способом и с помощью каких действий и средств она может достичь их[1]. Следовательно, стратегия, определяя направления развития, всегда оставляет свободу выбора в соответствии с изменяющейся ситуацией.

В настоящее время можно говорить о том, что стратегия – это системный подход, обеспечивающий сложной организации сбалансированность и общее направление роста путем накопления опыта и длительной адаптации в том случае, если среда не слишком изменчива. В более динамичной среде стратегия становится инструментом перераспределения нагрузки.

Одним из основных условий необходимости обращения к стратегии является появление внезапных изменений во внешней среде организации. Открытое провозглашение новой стратегии становится необходимым и в тех случаях, когда требования общества заставляют организацию менять свои ориентиры.

В таких ситуациях традиционные принципы и накопленный опыт не соответствуют задачам по использованию открывающихся возможностей или по предотвращению угроз. Если у организации не будет единой стратегии, то не исключено, что различные подразделения выработают разнородные, противоречивые и неэффективные решения. Все это может привести к конфликтам, задержать переориентацию организации и сделать ее работу неэффективной. В этом случае организации необходимо выбрать нужное направление роста, а также направить усилия сотрудников в нужное русло.

Необходимость в выработке стратегии появляется и тогда, когда возникают новые цели или же выясняется невозможность достижения уже поставленных целей с помощью действующих стратегий.

Определение стратегии включает в себя следующее[3]: разработку стратегических альтернатив и их анализ, выбор стратегий, их анализ и оценку.

Основная задача стадии выбора стратегии состоит в том, чтобы из возможных стратегий провести отбор приемлемых[2]. Как правило, у организации имеется несколько вариантов решения стратегической задачи. Поэтому необходимо ответить на вопрос, какая стратегия лучше и почему. Каждый из путей решения предлагает разные возможности, требует разных затрат и связан с определенным риском. Выбор стратегии также ограничивает внутренние и внешние условия и зависит от ресурсов организации и риска, на который готовы идти ее руководители. Поэтому при выборе стратегии целесообразно составить таблицу, содержащую оценку факторов, влияющих на ее выбор. Анализ этих факторов позволит сократить количество стратегий до минимума и оценить возможности обеспечения предприятием всех необходимых ресурсов.

Выбор стратегии может осуществляться и на основе установления критериев, выполнение которых является обязательным. В случае, когда обязательным критериям соответствуют все альтернативные стратегии, вводятся более конкретные критерии, выполнение которых желательно. Им придаются определенные веса для ранжирования и вводятся оценки для определения наиболее приемлемых стратегий.

Одна из главных трудностей процесса выработки стратегии заключается в том, что принятие решений находится в полной зависимости от структуры власти в организации. Стратегия привносит элемент рациональности, который может разрушить сложившийся тип взаимоотношений. Само же стратегическое планирование приводит к определенным разногласиям между прежними видами деятельности, уже приносящими прибыль, и новыми. Как правило, в организациях нет традиций и склонностей к стратегическому мышлению, а также соответствующей мотивации. Наконец, организации обычно не располагают информацией, достаточной для эффективного стратегического управления, а также профессиональными специалистами в данной области. Однако все эти трудности преодолимы, поскольку именно стратегическое планирование является тем инструментом, который позволяет организации выживать и развиваться в условиях нестабильности, несмотря на все сложности по его применению.


Список использовнных источников

1. Бородушко И.В. Стратегическое планирование и контроллинг/ И.В. Бородушко , Э.К. Васильева. – СПб.: Питер, 2006. -192 с.
   
2. Виноградова М.В. Основы стратегического планирования развития инфраструктуры регионального туристского комплекса / М.В.Виноградов, Н.П. Мазаева и др. – М.: Маркетинг, 2006.- 98 с.
   
3. Смолін І.В. Стратегічне планування розвитку організації: Монографія /І.В.Смолін. – К.: Київ. нац. торг.- екон. ун-т, 2004. – 344 с.
   

Донец Л.И., к.э.н.,

Бужинская Е.Д., Пророчук Н.Ю.

Донецкий национальный университет экономики и торговли

имени Михаила Туган – Барановского, Донецк, Украина


ВЛИЯНИЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ


Социально – экономической основой поведения и активизации усилий персонала предприятия, которые направлены на повышение результативности их деятельности, всегда является мотивация труда [1]. В современных рыночных условиях хозяйствования в Украине проблема мотивации персонала предприятия к высокопродуктивному труду становится все более актуальной

Проблемы мотивации персонала предприятия рассматриваются в научных работах – основоположников мотивационных теорий – Девида Макгрегора, Уильяма Оучи, Авраама Маслоу и других. А также в работах российских и украинских ученых экономистов – А.С. Афонина, Д.П. Богини, Н.Д. Лукьянченко.

При любой попытке повысить производительность и результативность труда решающую роль играет человеческий фактор (коммуникации, сотрудничество, координация, участие, приверженность делу). Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Важность понимания вопросов мотивации обусловлена тем, что человеческое поведение – это тот фактор, который сдерживает действенное применение других мер повышения результативности. Овладев современными моделями мотивации, менеджер может значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника к выполнению задач, направленных на достижение целей организации [2].

Целью данной работы является рассмотреть понятие мотивации, а также понятия стимулирования, выяснить какие же способы мотивации являются более эффективными.

Совершенствование механизма мотивации работников предприятия в теоретическом и практическом аспекте требует учета множества особенностей предприятий, функционирующих в различных условиях, а также изменяющегося законодательства в части оплаты труда и предоставления социальных гарантий работникам [1].

В экономической литературе [3] выделяют несколько подходов к определению мотивации:

Мотивация труда от греч. motif, от лат. moveo, – двигаю – как внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования побуждения»

Мотивация является понятием, которое мы используем при описании сил, воздействующее на индивида (внешних и внутренних), которые побуждают к его действию определенным образом.

В экономическом смысле мотивация – это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения поставленных задач.

Трудовая мотивация – это психологические силы человека, определяющие его направленность в организации, уровень усилий, прилагаемых им, и уровень настойчивости при встрече с препятствиями».

Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутренних и внешних факторов.

Таким образом, ни в одном из приведенных определений нет достаточно полного объяснения понятия «мотивация». Поэтому для устранения неоднозначности толкования понятия «мотивация» под мотивацией следует понимать [3] систему мотивационного управления как процесс внешнего и внутреннего побуждения себя и других экономических субъектов к определённой деятельности для достижения конечных целей организации и удовлетворения личных потребностей через трудовую деятельность. Такое определение, на наш взгляд, достаточно полно отображает сущность мотивации, отличающуюся комплексностью понятия, которое включает достижение поставленных целей организации и удовлетворение личных потребностей экономическими субъектами через трудовую деятельность в процессе внешнего и внутреннего управления их побуждениями.

С точки зрения психологии [1], процесс мотивации начинается с какой – либо (осознаваемой или неосознаваемой) нужды, неудовлетворенной потребности. Затем определяется цель, совершается действие, ведущее к удовлетворению, и, в силу цикличности потребностей, снова возникает нужда. Таким образом, динамика поведения определяется следующей схемой: нужда – цель – действия – удовлетворение – нужда.

Важно установить: какой может быть нужда, целью которой и средством удовлетворения которой служит работа. Потребности, которые удовлетворяются работой (на работе) весьма разнообразны: материальные потребности, потребности в достижениях, власти, аффилиации (или теплых отношениях) и т.д. Исследования в области содержания трудовых мотивов дают достаточно интересные результаты. Так, мотив достижения по большей части свойственен бизнесменам, аффилиации – конторским служащим – женщинам, удовлетворение потребности о власти наблюдается в среде педагогов. Одним словом, работа является психологическим средством удовлетворения самых неожиданных потребностей, и грамотный менеджер, зная психологические механизмы формирования мотивации, может очень тонко руководить людьми, используя психологические способы влияния на них.

Чтобы эффективно двигаться навстречу цели, руководитель должен координировать работу и «заставлять» людей выполнять ее [2]. Мотивацией являются меры, которые могут иметь как материальную, так и нематериальную основу. Материальная мотивация труда является наиболее универсальной. Подчиненные должны верить в существование четкой связи между зарплатой и производительностью, и конкретно в то, что увеличение производительности приведет к росту заработной платы. Одним из самых распространенных способов мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет. В качестве нематериальных методов мотивации можно предложить следующее: дополнительный выходной или сокращение рабочего дня при выполнении поставленных задач; улучшение бытовых условий; публичная благодарность за хорошую работу; предложение помощи в личных делах (использование служебного транспорта для решения семейных вопросов и др.) .

Теперь рассмотрим понятие «стимулирование» и его взаимодействие с мотивацией. Современный экономический словарь [3] это понятие трактует другим образом: «Стимулирование экономическое – это экономическое побуждение, использование материальных стимулов (побудителей), способствующих тому, чтобы производители, потребители, покупатели вели себя желаемым образом, к выгоде и в интересах лиц, применяющих стимулирование».

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что нематериальные поощрения за результативную работу могут стать хорошей альтернативой премированию, они способны повысить производительность, сэкономив деньги компании. Но, безусловно, для эффективного управления руководитель должен использовать все возможные методы мотивации, как материальной, так и нематериальной, исходя из целей и возможностей предприятия. В случае использования целого комплекса мотивационных факторов вероятность того, что конкретный исполнитель будет воспринимать как ценные для себя не менее двух факторов, достаточно высока, что повышает эффективность мотивации и, как следствие, продуктивность труда.

Под мотивацией понимается система мотивационного управления как процесс внешнего и внутреннего побуждения себя и других экономических субъектов к определённой деятельности для достижения целей организации и удовлетворения личных потребностей через трудовую деятельность [3].

Мотивация и стимулирование – экономические термины, в основе которых лежит экономическое побуждение человека.

Мотивацию следует рассматривать как долговременное влияние на работников с целью изменения заданных параметров структуры ценностных ориентаций, формирования соответствующей системы и развития на этой основе трудового потенциала. Поэтому мотивация определяет цель достижения конечного результата.


Список использованной литературы:

1. Бычкова О.В. Современные подходы к формированию мотивационной среды и системы предприятия / О.В. Бычкова // Економічний простір. – 2011. - №45. – с. 224 – 235.
   
2. В.А. Фрыдынский, А.А. Александрова, И.Ю. Емченко. Влияние мотивации персонала на эффективность его труда.
   
3. А.П. Пономаренко Понятия мотивации и стимулирования, их отличительные особенности и взаимодействие.
   

Донець Л.І.,к.е.н., Ткаченко А.С.

Донецький національний університет економіки і торгівлі

імені Михайла Туган-Барановського, Донецьк, Україна


СТРАТЕГІЧНЕ УПРАВЛІННЯ: ТЕОРЕТИЧНИЙ АСПЕКТ


Нині стратегічне управління є найважливішим чинником успішного виживання в ринкових умовах, що ускладнюються. Стратегічне управління дозволяє поглянути на організацію як на єдине ціле, пояснити із загальносистемних позицій, чому деякі фірми розвиваються і процвітають, а інші переживають стагнацію або їм загрожує банкрут­ство, тобто чому відбувається постійний перерозподіл ролей основних учасників ринку.

У літературі є досить багато публікацій, присвячених цьому питанню. Серед них на особливу увагу заслуговують роботи авторів : І. Ансоффа, О. С. Виханского, В. Н. Глумакова, Л.Г. Зайцева, Р. М. Качалова, Г. Би. Клейнера, М. М. Максимова, Н.И. Малышева, Г. Минцберга, М. І. Соколова, В. Л. Тамбовцева і інші.

Сам термін "стратегічне управління" був введений в ужиток на стику 60-70-х років XX століття, щоб позначити різницю між поточним управлінням на рівні виробництва і управлінням, здійснюваним на вищому рівні. Провідною ідеєю, що відбиває суть переходу від оперативного управління до стратегічного (80-і роки), стала ідея необхідності перенесення центру уваги вищого керівництва на оточення, щоб належним чином і своєчасно реагувати на зміни, що відбуваються в нім.

Основою побудови системи стратегічного управління виступають люди, системи інформаційного забезпечення, ринок.

Змінився і погляд на підходи до управління персоналом. Якщо раніше, при оперативному управлінні, ставився акцент на працівників як на ресурс організації, як на виконавців окремих робіт і функцій, то в стратегічному управлінні - працівники як основа організації, головну цінність і джерело її благополуччя.

Об'єктом концентрації уваги стратегічного управління є погляд зовні організації, пошук нових можливостей в конкурентній боротьбі, відстежування і адаптація до змін в оточенні.

Критерієм ефективности стратегічного управління виступає своєчасність і точність реакція організації на нові запити ринку і зміни залежно від зміни оточення.

Стратегічне управління можна визначити як таке управління організацією, яке:

• спирається на людський потенціал, як основу організації;
  
• орієнтує виробничу діяльність на запити споживачів
  
• здійснює гнучке регулювання, своєчасні зміни в організації, що відповідають викличу з боку оточення і що дозволяють домагатися конкурентних переваг.
  

Це в сукупності дозволяє організації виживати, досягати своєї мети в довгостроковій перспективі.

Стратегічне управління можна розглядати як динамічну сукупність п'яти взаємозв'язаних управлінських питань :

• Аналіз середовища;
  
• Визначення місії і цілей;
  
• Вибір стратегії;
  
• Виконання стратегій;
  
• Оцінка і контроль виконання
  

Ці процеси логічно витікають один з іншого. Проте існує стійкий зворотний зв'язок і, відповідно зворотний вплив кожного процесу на інші і на усю їх сукупність. Це є важливою особливістю системи стратегічного управління.

Стержнем стратегічного управління виступає система стратегій, що включає ряд взаємозв'язаних конкретних підприємницьких, організаційних і трудових стратегій. Стратегія - це заздалегідь спланована реакція організації на зміну зовнішнього середовища, лінія її поведінки, вибрана для досягнення бажаного результату.

Добре управління неодмінно вимагає від керівників стратегічного мислення і уміння розробляти стратегію. Сьогоднішнім менеджерам доводиться думати стратегічно про положення, в якому знаходиться компанія, і про вплив, який на неї чинять умови, що міняються. Вони вимушені аналізувати зовнішнє середовище досить ретельно, щоб знати, коли вносити зміни в стратегію. Вони мають бути добре знайомі з діяльністю компанії, щоб знати, які зміни вносити в стратегію. Іншими словами, стратегічне управління є фундаментом загального підходу до управління усією організацією.