С. М. Козьменко проректор двнз «Українська академія банківської справи нбу», доктор економічних наук, професор

Вид материала

Документы

Содержание Розвиток соціальної відповідальності підприємсв: постановка питання Генезис проблемы цикличности экономики Управління факторами безпеки бізнес-процесів банку Харківський національний економічний університет Суть та значення діагностики процесу управління конкурентоспроможністю підприємства ДВНЗ «КНЕУ ім. Вадима Гетьмана

Подобный материал:

• С. М. Козьменко проректор двнз «Українська академія банківської справи нбу», доктор, 4637.05kb.
• С. М. Козьменко проректор двнз «Українська академія банківської справи нбу», доктор, 3416.48kb.
• Єпіфанов, ректор двнз «Українська академія банківської справи Національного банку України»,, 1134.49kb.
• Доктор економічних наук, професор, завідувач кафедри «Фінанси І кредит» Севастопольського, 118.95kb.
• Курс лекцій Для студентів освітньо-кваліфікаційного рівня "бакалавр" економічних спеціальностей, 3134.39kb.
• Національний банк України Університет банківської справи нбу львівський інститут банківської, 208.22kb.
• Державний вищий навчальний заклад «українська академія банківської справи національного, 2462.21kb.
• Теоретико-методологічні засади формування стратегії соціально-економічного розвитку, 7143.04kb.
• А. В. Буряк метод финансовых коэффициентов как инстурмент оценки эффективности деятельности, 122.42kb.
• О.Є. Кузьмін доктор економічних наук, ну „Львівська політехніка, 53.07kb.

Розвиток соціальної відповідальності підприємсв: постановка питання


Чи можливо ставити питання про розвиток соціальної відповідальності стосовно підприємства?

З філософії науки відомо, що розвиток – це необоротна, спрямована, закономірна зміна матеріальних та ідеальних об'єктів. Лише одночасна наявність всіх трьох зазначених нижче властивостей виділяє процеси розвитку серед інших змін:

- оборотність змін характеризує процеси функціонування (циклічне відтворення постійної системи функцій);

- відсутність закономірності характерна для випадкових процесів катастрофічного типу;

- при відсутності спрямованості зміни не можуть накопичуватися, і тому процес позбавляється характерної для розвитку єдиної, внутрішньо взаємозалежної лінії [2, с. 561].

Важливо відмітити, що категорія розвитку використовується при розгляді змін об'єктів або систем об'єктів [1, с.17], але не характеризує зміни в їхніх окремих характеристиках та властивостях, оскільки вони є похідними. При цьому критеріями розвитку зазвичай виступає набір явищ характерних для складних об'єктів або систем об'єктів, а саме:

- збільшення складності об'єкта або системи;

- поліпшення пристосованості до зовнішніх умов;

- збільшення масштабу, кількісне зміна і якісне зростання структури;

- диференціація існуючих елементів і поява нових.

Використовуючи категорію «розвитку» по відношенню до «соціальної відповідальності» необхідно довести, що даний термін описує саме об'єкт (чи систему об'єктів), а не є лише його окремою характеристикою. Для вирішення цього питання ми розглянули наявні в науковій літературі визначення цього терміну. Аналіз показав, що для категорії соціальної відповідальності характерна нечіткість визначень, що має наслідком розширення і розмивання поняття соціальної відповідальності. Потрібно зауважити, що такі розбіжності в першу чергу пов'язані з протиріччям поняття «відповідальності» як обов'язку відповідати за свої вчинки і дії, і поняття «соціальної відповідальності», як діяльності підприємства, яка носить добровільний характер і не передбачає негативних санкцій. Різні визначення соціальної відповідальності істотно семантично розрізняються між собою. Соціальна відповідальність може трактуватися різнобічно: як зобов'язання, як концепція, як характеристика компанії, як добровільна діяльність, як етичний принцип, як здатність впливати на інші соціально-економічні суб'єкти, як спосіб ведення бізнесу і навіть як громадський рух. Однак, незважаючи на розбіжності в категоріальному апараті, результати досліджень публікацій свідчать про принципову можливість синтезу визначень.

Тому більш доречним, на наш погляд, при використанні словосполучення «розвиток соціальної відповідальності» буде вживання поняття соціальної відповідальності в трактуванні «корпоративної соціальної відповідальності», що може бути визначена як «конфігурація принципів соціальної відповідальності бізнес-організацій, процесів соціальної взаємодії, а також політик, програм і спостережуваних результатів, які відносяться до соціальних відносин» [3, с. 693]. У рамках такого підходу соціальна відповідальність розглядається не як характеристика підприємства, а як складна багатокомпонентна система, а отже постановка питання про її розвиток є коректною.

1. Мельник, Л. Г. Фундаментальные основы развития [Текст] : учеб. пос. / Л. Г. Мельник. – Сумы : Университетская книга, – 2003. – 288 с.
   
2. Философский энциклопедический словарь / Гл. редакция: Л. Ф. Ильичёв, П. Н. Федосеев, С. М. Ковалёв, В. Г. Панов – М.: Сов. Энциклопедия, – 1983. – 840 с.
   
1. Wood D. J. 1991. Corporate social performance revisited. Academy of Management Review 16 (4): 691–718.
   

Подлесная В.Г.

ГВУЗ «Украинская академия банковского дела

Национального банка Украины»


ГЕНЕЗИС ПРОБЛЕМЫ ЦИКЛИЧНОСТИ ЭКОНОМИКИ


Первая модель общественного воспроизводства, основывающаяся на повторении производственных процессов, была сформирована Франсуа Кэнэ.

Весомость макроэкономической модели Кэнэ для науки в дальнейшем проявилась в том, что она выступила одной из отправных точек разработки К. Марксом схем воспроизводства. Также в идеях Кэнэ следует признать наличие хотя бы в зачаточном состоянии идей о необходимости соблюдать определенные народнохозяйственные пропорции для бесперебойного осуществления процесса производства и реализации. В дальнейшем эта идея получила развитие в трудах М. Туган – Барановского. Преодоление экономических кризисов, по мнению М. Туган – Барановского, возможно посредством активной инвестиционной и социальной политики. Выявленная ученым необходимость усиления роли именно социальной политики направленной на гармонизацию социально – экономического положения всех слоев общества была учтена уже в середине XX столетия стокгольмской школой экономической мысли и послужила развитию шведской модели капитализма. Концепция цикличности экономики возникла на основе исследований проблемы экономических кризисов, которые первоначально рассматривались как социально – экономические катаклизмы, а не как проявления циклического характера общественного производства в условиях капиталистической формации. В середине XIX ст. Клемент Жугляр выявил экономические циклы, связанные с возобновлением активной части основного капитала, определив их длину в 7-11 лет. В экономической науке существуют, на первый взгляд, разные подходы к определению факторов, вызывающих циклические колебания экономики: необходимость обновления основного капитала, базисные инновации в технике и технологии, меняющие структуру общественного производства, демографические процессы, соотношение пессимизма и оптимизма в экономической деятельности. Существуют подходы связывающие цикличность экономики с цикличностью солнечной активности (У.Джевонс, А.Чижевский). Последний из указанных подходов следует связывать с тем, что зависимость метеорологических условий от солнечной активности, отражаясь на урожайности, влияет на цены сельхозпродуктов, что является немаловажным фактором конъюнктурных колебаний экономики. Однако, на наш взгляд, все эти подходы прямо или же опосредованно связаны с движением капитала.

Весомый вклад в развитие теории циклов экономической конъюнктуры осуществил Н. Кондратьев, разработав теорию больших циклов конъюнктуры. В соответствии с его теорией материальной основой больших циклов является изнашивание, смена и расширение основных капитальных благ, которые требуют большого времени и огромных затрат для своего производства. Смена и расширение фонда этих благ происходит не плавно, а толчками, другим выражением чего и являются большие волны конъюнктуры. Периоды усиленного строительства этих благ – периоды подъема, отклонения реального уровня экономических элементов вверх от уровня равновесия. В периоды затишья в их строительстве происходит движение реального уровня экономических элементов к уровню равновесия и ниже его. Таким образом, большие циклы конъюнктуры представляют собой процессы отклонений реального уровня элементов капиталистической системы от уровня равновесия этой системы, процессы, в течение которых сам уровень равновесия меняется [1]. Рассматривая капитал как самовозрастающую стоимость, которая в своем движении осваивает и вбирает в себя все больше экономического пространства и сжимает все больше экономическое время, следует признать, что в этом движении он с одной стороны подчиняет себе ресурсы и технологии, ставя их на службу потребности увеличения добавочной стоимости, с другой стороны в своем расширении сталкивается с трудностями, в частности, с ограниченностью платежеспособного спроса. В ХХ веке применялись различные инструменты стимулирования платежеспособного спроса, однако ныне ситуация выходит из - под контроля. Циклические кризисы конца ХХ – начала XXI века демонстрируют ущербность современных подходов к регулированию экономики. Это обуславливается, на наш взгляд, не только и не столько слабостью научных подходов к решению этой проблемы, сколько влиянием глобальных монополий и ТНК на экономическую политику ведущих стран, соответственно и стран находящихся в сфере их влияния. Весомыми факторами, усложняющими решение проблемы обеспечения пропорциональности общественного производства, сохранение которой в соответствии с концепцией М. Туган – Барановского позволяет реализовать непрерывное поступательное развитие народного хозяйства, являются наличие сетевой экономики, а также функционирование гипертрофированного сектора «новой экономики» в структуре экономики ведущей страны, эмиссионного центра мира – США. Свой вклад вносит также проблема обращающихся в финансовом секторе гигантских объемов фиктивного капитала.

1. Кондратьев Н.Д. Большие циклы конъюнктуры и теория предвидения. Избранные труды / Н.Д. Кондратьев, Ю.В. Яковец, Л.И. Абалкин. - М.: Экономика, 2002.- 766 с.
   

Подоляка О.І., Башлай С.В.

ДВНЗ «Українська академія банківської справи НБУ»


УПРАВЛІННЯ ФАКТОРАМИ БЕЗПЕКИ БІЗНЕС-ПРОЦЕСІВ БАНКУ


Сучасна концепція управління банком не може формуватися без урахування складу та особливостей системи його бізнес-процесів. Останні ж повинні відповідати цілям банку та прийнятій стратегії їх досягнення. Бізнес-процеси банку мають бути прозорими і, водночас, підкріпленими адекватно системою внутрішньої безпеки та контролю. Безпека бізнес-процесів – як здатність банку ефективно здійснювати свої функції має важливе значення для його численних клієнтів та партнерів. Рівень безпеки бізнес-процесів в значній мірі залежить від відношення до них співробітників банку, їх сприйняття, мотивації тощо.

Особливого значення при цьому набувають внутрішні фактори підтримки належного рівня безпеки бізнес-процесів банку. Так заходи щодо вдосконалення бізнес-процесів часто можуть вступати в протиріччя з вимогами до їх безпеки. Тому фактор безпеки має обов’язково враховуватися як при реалізації окремих проектів так і стратегій оптимізації бізнес-процесів.

Значною загрозою бізнес-процесам в умовах високої конкуренції на ринку є зниження їх конкурентоспроможності внаслідок копіювання конкурентами. Наслідком такого некоректного бенчмаркінгу є втрата конкурентних переваг, як окремими бізнес-процесами, так і банком в цілому.

Цілі управління факторами підвищення безпеки бізнес-процесів банку в нестабільних умовах:

• підвищення ефективності функціонування бізнес-процесів;
  
• забезпечення високої стабільності показників і виходів бізнес-процесу та недопустимість їх погіршення;
  
• підтримка високого рівня конкурентоспроможності бізнес-процесів;
  
• досягнення якості та ефективності управління окремими бізнес-процесами та банком в цілому;
  
• захист процесів від копіювання конкурентами;
  
• підвищення вимог до кваліфікації та відповідальності учасників бізнес-процесів;
  
• захист інфраструктури бізнес-процесів та банківського бізнесу в цілому;
  
• підвищення рівня безпеки та задоволеності клієнтів і партнерів банку.
  

Об’єктами управління в процесі забезпечення належного рівня безпеки бізнес-процесів банку є:

• впорядкування та стандартизація регламентних документів;
  
• інформаційна система управління бізнес-процесом;
  
• склад та кваліфікація персоналу;
  
• ефективність бізнес-моделей;
  
• стан зрілості бізнес-процесів;
  
• рівень якості впровадження бізнес-процесів;
  
• організаційна готовність;
  
• наявність циклу (передумов) для постійного вдосконалення (модернізації) бізнес-процесів;
  
• зовнішні фактори (в нашому випадку майже не контрольовані);
  
• мотивація персоналу банку.
  

Умови, особливості та значення підтримки належного рівня безпеки банківських бізнес-процесів:

• наявність в банку бізнес-процесів та моделей ведення бізнесу автоматично зменшують рівень його небезпеки;
  
• прозора, об’єктивна інформація щодо організації і виконання бізнес-процесів дає можливість підвищення рівня безпеки для банківського бізнесу;
  
• проблему управління рівнем безпеки бізнес-процесів банку доцільно розглядати окремо від питань управління банківськими ризиками, адже основні її складові мають переважно внутрішній характер;
  
• досить часто на практиці оптимізація бізнес-процесів банку знищує необхідні для його довгострокової стабільності контрольні процедури, що може суттєво впливати на рівень їх безпеки;
  
• безпека бізнес-процесів також досягається подоланням некерованої їх мінливості;
  
• критеріями оцінки рівня безпеки бізнес-процесів є постійність та якість виходів, стабільність параметрів бізнес-процесів у часі;
  
• існує необхідність в здійсненні постійної цілеспрямованої підготовки до роботи процесів в умовах нестабільного бізнес-середовища, зворотній вплив на яке є, як правило, вкрай незначним;
  
• триває пошук консенсусу в конфлікті вирішення задач безпеки бізнес-процесу банку з його фінансовими та економічними показниками.
  

Безпека бізнес-процесів є важливою складовою ефективної та стабільної роботи банку в умовах високої конкуренції на ринку банківських послуг. Тому ця проблема найближчим часом має стати предметом уваги і для НБУ. Ефективними та необхідними напрямами підвищення рівня безпеки бізнес-процесів банку мають стати: вдосконалення регламентів бізнес-процесів, багатоваріантність виконання, підвищення рівня їх керованості, відповідна підготовка персоналу.

Таким чином якісні моделювання та регламентація бізнес-процесу, а також його постійне вдосконалення є основною запорукою і безпеки банку. Правильна робота системи управління бізнес-процесом забезпечує належний рівень його безпеки, ідентифікацію загроз та вжиття своєчасних заходів.


Полубєдова А.О.

Харківський національний економічний університет


Розвиток колективного потенціалу творчих

працівників через діяльнісне навчання


Тривалість життєвого циклу їх знань, вмінь і навичок працівників сучасних підприємств швидко скорочується, що вимагає організації перманентної освіти. Стандартні її технології не здатні забезпечити швидке оновлення знань і здібностей працюючого персоналу. Вирішення проблем можливе за умови опанування діяльнісного навчання. Його переваги полягають, по-перше, в максимальному скороченні часу на розвиток як індивідуального, так і колективного творчого потенціалу співробітників, його капіталізацію, по-друге, у забезпеченні відповідності нових знань вимогам практичної ситуації, яка потребує додаткового розуміння її сутності, витоків і факторів. По-третє, воно забезпечує об’єднання унікальних знань, унікального сприйняття проблеми працівниками з високим творчим потенціалом. По-четверте, прийняте в процесі діяльнісного навчання колективне рішення визріває виключно для конкретної ситуації, не підлягає копіюванню конкурентами. По-п’яте, воно забезпечує якісний синтез дивергентного і конвергентного знання і за рахунок цього – збереження і розвиток творчого потенціалу колективу.

При впровадженні діяльнісного навчання в практику необхідно чітко усвідомлювати, що воно орієнтоване не на передачу знань, а на формування нових алгоритмів розумової діяльності творчого працівника з використанням різних джерел інформації (в тому числі і знань колег).

Аналіз і узагальнення теоретичних основ і практичних результатів опанування колективного діяльнісного навчання дозволили визначити систему принципів, дотримання яких забезпечує економію і доцільність витрат на його організацію. До неї входять принципи дидактики, навчання і андрагогіки.

До актуальних принципів дидактики, якими слід користуватися при розробленні теоретичних основ діяльнісного навчання, належать: формування у того, хто вчиться, цілісного уявлення про світ; зміна технологій в залежності від освітньої ситуації; формування свідомої творчої активності того, хто навчається; забезпечення емоційно-психологічної комфортності навчального процесу; безперервність освітнього процесу; розвиток теоретичного мислення; забезпечення переходу від навчання до самоосвіти; організація інтегративного навчання, врахування міждисциплінарних зв’язків; колективний характер навчання.

Принципи процесу діяльнісного навчання: єдність раціонального та емоціонального сприйняття знань; синтез предметно-орієнтованих і особистісно-орієнтованих технологій навчання; узгодження теоретичного та емпіричного знання; формування конструктивних взаємовідносин в процесі навчання; дотримання логічної послідовності знань; використання новітніх розвиваючих технологій освіти.

Оскільки мова іде про організацію діяльнісного навчання дорослих, необхідно в процесі його реалізації дотримуватися принципів, сформульованих андрагогікою, а саме: коректування у тих, хто вчиться, застарілого досвіду й особистісних установок, які перешкоджають освоєнню нових знань; забезпечення індивідуального підходу до навчання з урахуванням особистісних потреб, соціально-психологічних характеристик того, хто вчиться, обмежень які існують в його роботі, врахування наявності вільного часу, фінансових ресурсів та інших обмежень; максимальне використання наявного позитивного життєвого досвіду (насамперед соціального й професійного), практичних знань, умінь, навичок отримання знань того, хто вчиться, в якості бази, і джерела формалізації нових знань; спільна діяльність того, хто вчиться з членами колективу й викладачем у процесі навчання; актуалізація результатів навчання (їх якнайшвидше практичне використання); постійна рефлексія навчальної діяльності.

Розвиток колективного потенціалу працівників в процесі діяльнісного навчання буде забезпечений за умови активізації діяльності тих, хто навчається. Потрапляючи в проблемну пізнавальну ситуацію (реальну або сформульовану викладачем), вони самостійно шукають із неї вихід. Вчаться не тільки на власних помилках, але й на помилках колег. При цьому отримані знання набувають особистісної значущості і стають усвідомлено цікавими по суті.

Діяльнісна парадигма навчання здатна забезпечити найбільш швидке нагромадження й практичне використання унікальних колективних знань. Її освоєння вимагає дотримання особливих технологій і принципів побудови навчальних занять. Подальші дослідження доцільно зосередити на обґрунтуванні умов ефективного використання діяльнісної парадигми для доцільного розвитку персоналу організації, розробки механізмів і програм її практичної реалізації на основі узагальнення практики використання й розробки нового теоретико-методичного забезпечення.

1. Спицнадель В. Н. Основы системного анализа : учеб. пособие. – СПб. : изд. дом "Бизнесс-пресса", 2000. – 326 с.
   
2. Основы научных исследований : учеб. для техн. вузов / В. И. Крутов, И. М. Грушко, В. В. Попов и др. ; под ред. В. И. Крутова, В. В. Попова. – М. : Высш. шк., 1989. – 400 с.
   
3. О'Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. – М. : ООО "МТ Пресс", 1999. – 296 с.
   

Русин-Гриник Р.Р.

Львівський державний інститут новітніх технологій та управління ім..В.Чорновола


СУТЬ ТА ЗНАЧЕННЯ ДІАГНОСТИКИ ПРОЦЕСУ УПРАВЛІННЯ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНІСТЮ ПІДПРИЄМСТВА


Діагностика – це система заходів спрямованих на визначення величини відхилення стану економічної системи від бажаного (або нормального) і основних причин цього відхилення для вироблення управлінських дій з метою приведення системи в потрібний стан, тобто формування узагальнюючого висновку стосовно статичного та перспективного (можливого) стану об’єкта дослідження, доцільності та необхідності здійснення корегування основних параметрів функціонування в цілому та в розрізі його окремих підсистем [3 c.58].

Діагностика передбачає визначення суті й особливостей проблеми на основі всеохоплюючого аналізу із застосуванням певного набору принципів і методів його проведення. У процесі діагностики визначаються стратегічні проблеми підприємства і причини їх виникнення.

Стратегічна проблема відрізняється від слабких сторін підприємства. Якщо слабкі сторони визначаються за допомогою порівняння підприємства з фірмами-конкурентами, то проблема виникає, коли спостерігається невідповідність між цілями підприємства і поточним станом справ. Для цього необхідно знати кількісні і якісні результати системи управління, яка мусить забезпечити конкурентоспроможність на ринку товарів та послуг. Для споживача головним є ціна товару, його якість та витрати на його використання. Кінцевою метою управління конкурентоспроможністю є:

• збільшення прибутку за рахунок конкурентоспроможних товарів;
  
• розширення асортименту на ринку збуту;
  
• зниження собівартості та впровадження наукомістких і енергозберігаючих технологій.
  

Цілями діагностики як процесу управління конкурентоспроможності підприємства є підвищення ефективності системи управління. Для цього ставляться завдання: виявити проблеми в управлінні конкурентоспроможністю і причини їх виникнення через застосування певних інструментів, встановити вихідні параметри (базові критерії) для прийняття ефективних управлінських рішень.

Формування цілей діагностики управління конкурентоспроможності здійснюється з урахуванням загальної мети підприємства, яка виступає головною домінантою підприємства. А тому важливого значення набуває сумісність між поставленими цілями і наявними можливостями. Діяльність, яка об’єднана єдиною метою призводить до підвищення ефективності управлінських рішень.

1. Губані Г.Г. Теоретичні проблеми здійснення регіональної діагностики розвитку продуктивних сил. // Регіональна економіка. – 2008, – №1. с.57-63.
   

Филипова М. К.

ЮЗУ „Н. Рилски”- Благоевград, Болгария


Особенности подготовки и квалификации человеческих ресурсов в туристического предприятия


Образование и профессиональная подготовка сотрудников туристического бизнеса связаны со всеми основными вопросами и элементами стратегического управления. Субъективный фактор является основным неделимым компонентом, формировавшим систему любой социальной организации. Человеческие ресурсы должны сопереживать (принимать как личных) целей туристического предприятия, активно участвовать в их реализации, принимая взгляд, что несут свою часть общей ответственности за это. В научной литературе рассматриваются два основных мнения о характере развития персонала, его связь с подготовки кадров и то, для которых групп персонал относится. Первое мнение включает в себя авторы, которые рассматрывают развитие персонала только с точки зрения развития управленческого персонала. Вторая группа авторов считают, что развитие персонала должно охватывать всех сотрудников в организации. В последние годы меньше слышны традиционные аргументы, что обучение распространяется на всех сотрудников, а развитие - только для управленческих кадров. Главная миссия развития персонала в туристическом бизнесе можно представить в самом коротком варианте с помощью трех понятии: "идентификация - развитие - сохранение" человеческих ресурсов.

В каждом отеле, ресторане или туроператоре создаются различные стратегии, посвященные развитию персонала и его стимулированию. В некоторых туристических компании проводится ситуационно-реагировавашая политика, в отношении которой используются такие меры, как учебные курсы, семинары и т.д. Так они больше полагаются на квалификацию персонала, осуществленную за пределами предприятия. Вторая категория туристических компаний пользуются услугами ученых (университетских преподавателей) - экспертов, заключаются договоры о сотрудничестве с другими фирмами в том же холдинге, делегируется право высококвалифицированных специалистов из компании принять участие в подготовке и осуществлении программ в области образования и повышения квалификации персонала и т.д. После того, как туристическое предприятие выявило потребность образовательных и квалификационных мер начинается подготовка целевой программы. Программа обучения включает в себя четыре проблемных областей: какие цели обучения должны быть достигнуты; какие учебные (теоретические и практические) вопросы будут предметом внимания; когда и как долго (на какое время) будет обучение персонала; какие методы будут использованы для подготовки. Цели обучения и учебное содержание зависят от конкретных образовательных потребностей туристического предприятия - общие и / или конкретные.

Учебное содержание определяет тип используемых методов в обучении и квалификации человеческих ресурсов. В общем, методы отличаются друг от друга - путем создания, обьемом и конкретными формами, в которых информация подается к студентам: однонаправленно - по линии тренер-стажер, двустороннее получение информации; самостоятельное создание информации. Применяются также контент-ориентированные методы и процесс-ориентированные методы. Сезонное участие большинства работников в туристических учреждениях вызывает как результат наличие определенных качественных особенностей в подготовке и квалификации человеческих ресурсов.

Важно отметить, что сезонный персонал, как правило, является различным в своем индивидуальном составе. Это затрудняет или даже исключает возможность, чтобы менеджеры туристических предприятий всесторонне и точно узнали всего персонала и каждого сотрудника в отдельности. Недостаточное всестороннее знание персонала со стороны менеджеров аннулирует значительно силу мотивации. Нельзя проводить и периодической оценки и аттестировании сотрудников в туристическом предприятии. Исключается также реализация программ развития, обучение и квалификации, что со своей стороны предотвращает соответствующие горизонтальные и вертикальные движения внутри организации - управленческой структуры. Обречены на провал и усилия по оптимизации социально-психологического климата. В заключение отметим, что отмеченные выше особенности и характеристики сезонного туристического бизнеса не позволяют в такой степени и с такой эффективностью при других (независимых от сезонностью) предприятий туристической индустрии делегировать права и обязанности. И это требует централизации процесса управления. Не выполняются задачи по подготовке и повышению квалификации персонала и его движение по горизонтальной и вертикальной организационной и управленческой структуры.

1. Armstrong M. A Handbook of Human Resource Management Practice. 9 th ed. Kogan Page, 2003
   
1. Boella J., Human Resource Management in the Hospitality Industry, Stanley Thornes Publishers, 2000
   
2. Kilgus. E. Management Development. Haupt Verlag. 1993
   
3. Lutz, K. Kaderntwicklung als Tein der Personal-und Ausbildungspolitik, 1993
   
4. Lutz, K. Kaderentwicklung: Kernstück des Personalkonzepts, Haupt Verlag, 1995
   
5. Ушева М., Управление на таланта. Унив. изд. „Н. Рилски”, 2010
   
6. Шопов Д., М. Атанасова, Управление на човешките ресурси, изд. Тракия- М., С, 1998
   

Харченко С.В.

ДВНЗ «КНЕУ ім. Вадима Гетьмана

Черкаський державний бізнес-коледж