Самарський інститут бізнесу та управління кримський інститут бізнесу центр розвитку освіти, науки та інновацій управлінські аспекти підвищення національної конкурентоспроможності

Вид материала

Документы

Содержание Удосконалення організації нормування праці Вдосконалення менеджменту персоналу на підприємстві Формування ефективного мотиваційного механізму Условия применения менеджмента качества на отечественных предприятиях

Подобный материал:

• Самарський інститут бізнесу та управління центр розвитку освіти, науки та інновацій, 46.93kb.
• Самарський інститут бізнесу та управління вища школа менеджменту центр розвитку освіти,, 48.35kb.
• Кримський інститут бізнесу університету економіки та управління самарський інститут, 2382.48kb.
• Кримський інститут бізнесу університету економіки та управління самарський інститут, 2826.09kb.
• Інформаційний лист Кримський інститут бізнесу та Університет економіки та управління, 33.12kb.
• Міністерство освіти та науки автономної республіки крим центр розвитку освіти, науки, 3640.99kb.
• Кримський інститут бізнесу центр розвитку освіти, науки та інновацій, 2767.5kb.
• Вища школа менеджменту кримський інститут бізнесу консалтингово-конфліктологічний центр, 3379.13kb.
• Управлінські аспекти підвищення національної конкурентоспроможності / Матеріали, 5109.61kb.
• Вища школа менеджменту кримський інститут бізнесу консалтингово-конфліктологічний центр, 3659.85kb.

УДОСКОНАЛЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ НОРМУВАННЯ ПРАЦІ

Соціально-економічні перетворення, які характеризують сучасний стан і тенденції розвитку українських підприємств, потребують приведення в дію всіх резервів ефективності використання трудового і виробничого потенціалу, що є неможливим без успішного вирішення проблем в сфері нормування

праці,особливо його удосконалення на сучасних підприємствах.

Нормування праці є найважливішою функцією управління підприємством. У вітчизняній практиці нормування традиційно розглядається як одна із складових оплати праці, оскільки дає можливість установлювати обґрунтовані норми її витрат,сприяє виявленню і використанню резервів зростання продуктивності праці, зниженню собівартості та трудомісткості виготовлення продукції, стимулює підвищення кваліфікації робітників.

Узагальнюючи,зазначимо, що нормування праці - це іманентна складова системи організації оплати праці, воно здійснюється на основі положень централізованого и локального законодавства задля точного визначення міри праці працівника й, відповідно, установлення науково обґрунтованого,

оптимального й справедливого (з точки зору не лише правових, а й наявних соціально-економічних чинників) розміру винагороди за працю. Тому тема організації нормування праці є актуальною як з теоретичної,так і з практичної точки зору.

Нормування праці є складовою частиною управління виробництвом і полягає у визначенні необхідних витрат праці на виконання робіт (виготовлення продукції) як окремими працівниками, так і колективами працівників та встановлення на цій основі норм праці. Норми праці складають основу системи планування роботи підприємства та його підрозділів, організації оплати праці персоналу, обліку затрат на продукцію, встановлення завдань з підвищення продуктивності праці, визначенні потреби в кадрах, управління трудовими відносинами на підприємстві. В умовах розвитку ринкових відносин та поглиблення економічної самостійності підприємств нормування праці набуває великого значення як засіб скорочення затрат живої праці, зниження собівартості продукції, підвищення продуктивності праці. Отже, нормування праці є засобом визначення як міри праці для виконання тієї чи іншої конкретної роботи, так і міри винагороди за працю залежно від її

кількості та якості.

Для організації роботи з нормування праці на великому підприємстві доводиться розподіляти три головних аспекти цієї управлінської функції (технічне нормування праці; нормативно-дослідницька робота; оперативне нормування) між головним підрозділом служби нормування та її підпорядкованими ланками.

Не менш важлива проблема служби нормування праці на підприємстві, це її кадрове забезпечення. Проблему кадрового забезпечення нормування праці розглядають у двох аспектах:

1. забезпечення робіт з нормування праці необхідною кількістю фахівців;
   
2. відповідність спеціалістів новим завданням щодо планування, обліку і контролю за виконанням трудових показників, аналізу ступеня їх впливу на зниження собівартості реалізованої продукції.
   

Перший аспект зумовлений підготовкою фахівців з організації нормування праці у різних освітніх навчальних закладах. На сьогодні до роботи залучаються: спеціалісти з досвідом роботи в галузі ; випускники вищих навчальних закладів за спеціальністю «Управління трудовими ресурсами»; молоді фахівці, які після закінчення вищих навчальних закладів пройшли стажування на підприємстві або за його межами; магістри, аспіранти, кандидати і доктори наук, які вирішують найскладніші питання в галузі організації нормування праці.

У зв'язку із переорієнтацією коледжів та вищих навчальних закладів II-IV рівнів акредитації на підготовку менеджерів та маркетологів, останніми роками відчувається дефіцит кваліфікованих кадрів з організації нормування праці. На промислових підприємствах різних форм власності встановлено невідповідність професійно-кваліфікаційної структури кадрового складу служб з нормування праці сучасним завданням у цій сфері, насамперед, через нестачу фахівців з вищою освітою і спеціальною підготовкою. Так, серед працівників, які займаються нормуванням праці у машинобудуванні, вищу освіту займають - 31,6 %, середню спеціальну - 68,4 %, у вугільній промисловості відповідно 75 і 25 %, а 15,8 % працівників служб з нормування праці у машинобудівній та 10,7 % - у вугільній промисловості не мають спеціальної освіти .

Другий аспект передбачає організацію роботи з підвищення кваліфікації фахівців з нормування праці та обміну передовим досвідом, що регулюється Положенням про порядок підвищення кваліфікації фахівців, які займаються питаннями нормування праці на виробництві, затвердженим наказом Міністерства праці і соціальної політики України від 12.05.1996 р. № 44. За матеріалами вибіркової перевірки, майже половина працівників служб нормування праці не підвищувала кваліфікацію протягом останніх 7-10 років через важкий фінансовий стан підприємства. Тому на мій погляд необхідна регіональна або державна підтримка підприємствам.

На сучасному етапі розвитку економічних відносин важливе значення також має вдосконалення організаційних форм управління нормуванням на всіх рівнях економіки країни. З цією метою сучасну організацію нормування праці необхідно доповнити такими рівнями управління:

• центри підвищення кваліфікації вищих навчальних закладів;
  
• галузеві науково-дослідні інститути;
  
• недержавні консультаційні центри;
  
• аудиторські організації.
  

Висновок: Нормування праці являє собою особливий вид діяльності працівників служби управління персоналом, що спрямована на встановлення необхідних витрат та результатів праці, розстановку робітників по робочих місцях шляхом визначення оптимального співвідношення між чисельністю окремих категорій персоналу та кількістю робочих місць, які вони обслуговують. З одного боку норми, тарифи, оклади - це атрибути відживаючої бюрократичної системи, які повинні зникнути разом з нею. З іншого, фахівці переконані, що без нормування праці неможливе ефективне управління виробництвом. Основна причина виникнення норм, як відзначає більшість авторів - природно історичні передумови. При цьому звертається увага на їх основні властивості: здатність до виконання вимірної, оціночної і інших функцій; здатність регулювати, організовувати суспільні відносини, виконувати функцію управління; динамічність і стабільність; типовість, масовість розповсюдження; здатність зберігати і передавати інформацію; здатність спроектовуватися на сьогодення і майбутнє. На сьогодні вже зникли елементи «загальнодержавної» системи нормування праці: звітність з «охоплення нормуванням», обов'язковість використання міжгалузевих нормативів часу та типових норм, «єдині» методики та інструкції з нормування праці. Нині нормування праці охоплює лише 50 % працівників підприємств України, існують проблеми з поширенням системи нормування праці на всі категорії працівників, не нормується праця погодинників. Близько 60 % нормативів розроблено 15-20 років тому, і вони вже не відповідають організаційно-технічному рівню виробництва. Також до проблем нормування праці знизилась зацікавленість у спеціалістів-теоретиків. Це виражається в скороченні, якщо не в повній відсутності наукових конференцій та семінарів з проблем нормування праці. Сучасний стан нормування праці вимагає звернення до теоретичних основ даної науки.

Література:

1. Підручник «Нормування праці» Бичін В.Б.,Малінін С.В.стр.203, 2009р.Київ
   
2. Навч. Посіб «Нормування праці».Г. О. Райковська,стр.133,2006р.Київ
   
3. Підручник «Економіка праці» Завіновська Г. Т.стр.234,2006р.Київ
   

Тулянцева Олена Олегівна

Одеський державний економічний університет, м. Одеса

e-mail: chudo91er@pisem.net


ВДОСКОНАЛЕННЯ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ


В сучасних умовах ринкової економіки серед різноманітності проблем, зв’язаних із забезпеченням нормального та ефективного розвитку підприємств та організацій, однією із головних є проблема менеджменту персоналу. В найближчому майбутньому найкращого розвитку досягнуть ті підприємства, які приділяють найбільшу увагу людським ресурсам та управлінню ними.

Проблема управління персоналом завжди перебувала в центрі уваги науковців. Цій проблемі присвячені праці таких вітчизняних та зарубіжних вчених, що належать до різних наукових шкіл, як Г.В. Щокін, М.Д.Виноградський, Л.Е. Довгань, О.М. Шканова, А.В. Шегда, В.Д. Нємцов, І.С. Завадський, А.М. Колот, та ін. Однак ринкові умови господарювання вимагають розробки нових методологічних підходів до проблеми управління персоналом підприємств. [1]

Управління персоналом (менеджмент персоналу) — це діяльність організації, спрямована на ефективне використання персоналу для досягнення цілей, як організації, так і індивідуальних (особистих). Персонал підприємства є ключовим фактором розвитку, тому турбота з боку підприємства про своїх працівників дає певні позитивні результати, які обов'язково позначаються на його діяльності.

При переході до ринку підприємства повільно відійшли від ієрархічного управління, жорсткого адміністративного впливу, практично необмеженої виконавчої влади до ринкових взаємовідносин, відносин власності, що базуються на економічних методах. Саме тому зростає значення досвіду закордонних підприємств при розробці підходів до пріоритету цінностей [2].

Ринок праці займається не тільки відносинами по працевлаштуванню безробітних та заповненню вакансій, а охоплює всю сферу найманої праці. Стабілізації на ринку робочої сили сприятиме наступне: розвиток промисловості України, зміна структури зайнятості, деталізація трудової міграції, участь населення у підготовці та проведенні в Україні Євро-2012, а також посилення відповідальності органів виконавчої влади й соціальних партнерів за реалізацію державної політики зайнятості.

У сучасному конкурентному середовищі складно чимось кардинально відрізнятися від конкурента: усі ресурси майже однаково доступні на ринку. Тому кілька років тому почала дуже активно розвиватися тенденція вкладання коштів у розвиток персоналу. Адже хочемо ми цього чи ні, саме від людей, які працюють в компанії, залежить її успіх на ринку, якість товарів чи послуг і, певна річ, її популярність серед клієнтів[4].

Кожне підприємство має специфічні особливості діяльності, ставить перед собою необхідні цілі, а кожен працівник має свої цінності й установки. Крім того, зовнішнє середовище, в якому функціонують підприємства, постійно змінюється, як і показники, що характеризують його персонал. Отже, доцільним є формування такої системи управління персоналом, яка враховувала б особливості діяльності конкретного підприємства і пристосовувалась до певних груп персоналу окремо.

Для більш чіткої організації системи управління персоналом на підприємстві розробляють концепцію управління персоналом, що відображає напрямки кадрової політики, які прийняті в стратегічному плані розвитку підприємства. Мета концепції управління персоналом - створення системи, що базується, в основному, не на адміністративних методах, а на економічних стимулах і соціальних гарантіях, орієнтованих на зближення інтересів працівника з інтересами підприємства в досягненні високої продуктивності праці, підвищенні ефективності виробництва, одержанні найвищих економічних результатів діяльності підприємства.[3]

Основу концепції управління персоналом підприємства в даний час складає піднесення особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і направляти у відповідності із завданнями, що стоять перед підприємством.

Найважливішими особливостями сучасного процесу вдосконалення управління персоналом є:

• розширення повноважень виконавців на місцях і зміна форми контролю;
  
• спільне прийняття господарських рішень і створення атмосфери довіри на підприємстві;
  
• розвиток механізмів планування кар'єри для ключових працівників;
  
• комплексне бачення проблем і цілісний підхід до людських ресурсів у взаємозв'язку зі стратегічними установками підприємства;
  
• створення корпоративної культури інноваційного типу.[2]
  

Для розробки ефективної системи управління персоналом необхідними є впровадження наступних заходів для стабілізації та

нормального функціонування ринку робочої сили:

1. Розвиток гнучкого ринку робочої сили, який необхідно спрямувати на роботу центрів зайнятості та удосконалення системи підвищення кваліфікації робочої сили.

2. Сприяння піднесенню економічної активності населення шляхом удосконалення інфраструктури національного ринку праці.

3. Захист національних інтересів України шляхом розробки політики регулювання міграції щодо експорту та імпорту праці.

4. Забезпечення гнучкості оплати праці на підприємстві з доцільністю застосовування стратегічного підходу, що полягає в розробці стратегії формування системи оплати праці, тобто напряму дій, спрямованих на забезпечення підприємства персоналом, його збереження та мотивування відповідно до стратегічних завдань і ресурсних можливостей підприємства.

5. Формування ефективної системи оплати праці, необхідність застосування зарубіжного досвіду з урахуванням особливостей українського ринку праці.[1]

В умовах ринкової економіки необхідним елементом управління персоналом виступає гнучка система управління персоналом на підприємстві, яка повинна бути сприятливою до змін зовнішнього і внутрішнього середовища. Це дозволить підприємству сформувати висококваліфікований і мотивований трудовий колектив і, як наслідок, отримати конкурентні переваги на ринку праці.

Управління персоналом ефективне настільки, наскільки вміло співробітники організації використовують свій потенціал для реалізації поставлених перед ними цілей і наскільки ці цілі є досягнутим.

Таким чином, для створення дієвої системи менеджменту на підприємстві, розробки власної організаційної філософії управління персоналом, кожному підприємству необхідно спиратися на власний досвід роботи зі своїми працівниками, а також аналізувати та застосовувати практику провідних вітчизняних та світових компаній.

Список використаної літератури

1. Алексєєва Т.І., Вісник економіки транспорту і промисловості № 34, 2011
   
2. Виноградський М.Д., Бєляєва С.В., Виноградська А.М., Шканова О.М. Управління персоналом. Навч. пос. для ВНЗ.– К.:ЦУЛ.- 2006.- 500 с.
   
3. Искусство управления людьми /Ф.Хансейкер, Э.Алессандра. Пер.с англ. В.Кашникова. - М.: ФАИР-ПРЕСС.- 2004.- 178 с.
   
4. Щур О. Сучасний погляд на персонал // Практика управління. - 2008.- № 6.- с.35-40.
   

Шалевська Олена Юріївна, аспірант

Луганський національний аграрний університет

м. Луганськ


ФОРМУВАННЯ ЕФЕКТИВНОГО МОТИВАЦІЙНОГО МЕХАНІЗМУ


Через негативні наслідки фінансової кризи, що склалися, молочна галузь України переживає важкі часи. Це пов'язано зі зниженням попиту на молочні продукти, скороченням поголів’я великої рогатої худоби. В цілому сучасний стан агропромислового комплексу України характеризується низьким рівнем продуктивності праці і заробітної плати; зниженням платоспроможності і конкурентоспроможності вітчизняної сільськогосподарської продукції; низьким рівнем соціальної інфраструктури; падінням професійно-кваліфікаційного і культурного рівня та мотивації сільськогосподарських працівників. Низький рівень заробітних плат на селі не забезпечує нормального відтворення робочої сили в галузі, тобто спостерігається невідповідність ціни робочої сили і вартості життя на селі. Як відомо, трудові ресурси є основою всіх виробничих відносин, і займають центральне місце в суспільному виробництві, і тому в умовах вступу України до СОТ їм необхідно приділяти особливу увагу.

Тому створення ефективної системи мотивації в аграрному секторі є найбільш актуальною проблемою в умовах господарювання, що склалися.

Вивчення мотивів, що впливають на поведінку робітників, їх систематизація є підґрунтям для розробки механізму мотивації праці робітників молокопереробних підприємств.

Таким чином, головна мета формування механізму мотивації праці робітників є забезпечення досягнення цілей підприємства завдяки залучення та утримання висококваліфікованого персоналу, у перше чергу за рахунок ефективної, стійкої мотивації, яка формується на основі комплексного стимулювання. Тобто це стимулювання робітників в залежності від їх цінностей для підприємства які визначаються їх вкладом у результати його діяльності. Це означає, що підприємство зможе розвиватися у тому випадку, якщо винагороди, будуть відповідати соціальним, психологічним та професіональним характеристикам персоналу підприємства. Виходячи з цього, нами було запропоновано технологію формування механізму мотивації персоналу молокопереробних підприємств (рис. 1.).



Рис. 1 Технологія формування механізму мотивації персоналу

молокопереробних підприємств

В результаті оцінки системи мотивації на молокопереробних підприємствах Луганської області було встановлено, що на поведінку робітників впливають як матеріальні так і нематеріальні чинники. Враховуючи те, що основною метою молокопереробних підприємств є підвищення результативності праці, нами було розроблено організаційно-економічний механізм мотивації праці робітників.

Механізм мотивації праці робітників – це сукупність методів та прийомів дії з боку підприємства на працівників з метою задоволення їх потреб та використання їх здібностей, спрямованих на покращення результативності праці. Поставлена мета досягається на основі принципів, функцій та інструментів управління.

В якості принципів управління, спрямованих на підвищення результативності праці та задоволення робітників, слід виділити наступні: комплексність; опора на обґрунтовану систему оцінки та прийнятні критерії вимірювання та оцінки; чіткий взаємозв’язок між результатами та оплатою.

При розгляді функцій управління, які використовуються при формування системи мотивації трудової діяльності слід відзначити, що до функції нормування слід віднести наступні заходи розробка та впровадження норм витрат часу, забезпечувати широке впровадження технічно обґрунтованих норм виробітку та обслуговування для робітників, керівників.

Функція планування полягає у розробці планів з праці та заробітній платі та доводити їх до підрозділів; розробляти пропозиції з удосконалення планування трудових показників по окремим підрозділам та підприємства в цілому.

Функція організація стосується організації системи мотивації та стимулювання персоналу організації, залучення робочих, керівників та спеціалістів до процесу розрішення питань з організації праці та заробітної плати.

Функція координація та регулювання полягає у розробці схем заміщення вакантних посад; розробці кваліфікаційних характеристик.

Функція обліку полягає в організації обліку та звітності з праці та заробітній платі; складанні звітності з підготовки, підвищення кваліфікації.

Функція аналізу системи мотивації полягає в аналізі: звітності з праці та заробітній платі; якості використовуваних норм та нормативів; організації та структурі заробітної плати за підрозділами підприємства, окремими категоріями та професіям робітників; ефективності системи управління діловою кар’єрою та службовим просуванням тощо.

В якості інструменту мотивації виступає комплексна система заходів з формування мотивації персоналу. Під якою слід розуміти взаємозв’язок та взаємообумовленість соціально-психологічних та соціально-економічних процесів які враховують інтереси робітників та підприємства.

Таким чином цілі, принципи, методи, функції щодо системи мотивації праці персоналу підприємств визначають її структуру, яка включає як елементи матеріального так і нематеріального стимулювання.

Застосування на практиці запропонованого автором організаційно-економічного механізму мотивації праці персоналу підприємств дозволить науково обґрунтовано підійти до рішення задачі підвищення результативності праці та задовольнити потреби працівників з урахуванням специфіки ринкових відносин і дотримання принципів оплати за працю і соціальну справедливість.


Менеджмент якості: проблеми та перспективи запровадження на вітчизняних підприємствах

к.э.н., доцент Крикун Ольга Александровна

Харьковский национальный университет

имени В.Н. Каразина, г. Харьков


УСЛОВИЯ ПРИМЕНЕНИЯ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА НА ОТЕЧЕСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ


Большее число отечественных специалистов и политиков осознает, что преодоление кризисного состояния производства лежит на пути скорейшего освоения конкурентоспособной продукции с одновременным улучшением ее качества и снижением цены.

Современный менеджмент качества базируется на результатах исследований, выполненных крупными зарубежными корпорациями по программам консультантов в области управления качеством. Большой вклад в проблему изучения качества внесли такие ученные как: О.В. Аристов, Дж. Джуран, Э. Деминг, К. Исикава, Г.Д. Крылова, А. П. Ляшецкий, А.Д. Никифоров, В.Ю. Огвоздин, Р.А. Фатхутдинов, А. Фейгенбаум, М.И. Шаповал и многие другие.

На сегодняшний день для страны, проблема качества является очень актуальной, поскольку качество является важнейшим фактором повышения экономической, социальной и экологической безопасности, а также уровня жизни людей. При этом деятельность любого предприятия или организации, фирмы, корпорации должна:

• отвечать четко определенным потребностям, сфере применения или назначения;
  
• удовлетворять требованиям потребителя;
  
• соответствовать применяемым стандартам и техническим условиям;
  
• отвечать действующему законодательству и другим требованиям общества;
  
• предлагать потребителю по конкурентоспособным ценам;
  
• направлять свою деятельность на получение прибыли.
  

Закон Украины «О подтверждении соответствия» («Про підтвердження відповідності» від 17 травня 2001 року № 2406 - ІІІ) гласит, что система качества это совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов организационной структуры, определенных механизмов ответственности, полномочий и процедур организации, а также процессов и ресурсов, которые обеспечивают осуществление общего руководства качеством и его соответствие установленным требованиям.

Повышение качества продукции или услуги связано с необходимостью согласования работы предприятий различных отраслей промышленности, а также деятельности многих научно-исследовательских, опытно-конструкторских и других организаций на всех этапах разработки, проектирования, изготовления, обращения и эксплуатации продукции. В этих условиях стал необходим системный анализ, который привел к появлению нового термина «управление качеством продукции», что означает действия, осуществляемые при создании и эксплуатации или потреблении продукции в целях установления, обеспечения и поддержания необходимого уровня ее качества. Как система качества, так и система управления качеством предназначены для обеспечения качества и управления качеством в организации, и с этой точки зрения оба термина идентичны. Однако подходы к созданию и содержание этих двух систем несколько различны и определяется стандартами серии ISО 9000 соответственно второй (1994 год) и третьей (2000 год) редакций. В международных стандартах системный анализ в области качества связывают с понятием «менеджмент качества».

Рассмотрим подробнее, что такое система управления качеством в соответствии с требованиями стандарта ДСТУ ISО 9001-2001 «Системы управления качеством. Требования». Следует подчеркнуть, что этот международный стандарт не регламентирует одинаковость структуры системы менеджмента качества или одинаковость документации в разных предприятиях. Стандарт устанавливает требования к системам менеджмента качества. Они общие для всех организаций из разных областей промышленности или экономики независимо от выпускаемой продукции. Этот стандарт не устанавливает непосредственно требования к продукции. Требования к продукции регламентируются другими нормативными документами – техническими условиями, стандартами на продукцию, техническими регламентами, контрактными документами.

В современном мире принято рассматривать три направления в управлении качеством согласно международным стандартам ISО.

1. Общее управление качеством (административное управление качеством) – те аспекты общей функции управления, которые определяют политику в области качества, цели и ответственность, а также осуществляют с помощью таких средств, как планирование качества, управление качеством, обеспечение и улучшение качества в рамках систем менеджмента качества.

2. Оперативное управление качеством в международных стандартах ISО определяется термином управление качеством – это методы и виды деятельности оперативного характера, используемые для выполнения требований к качеству.

3. Долговременное управление качеством на предприятии в международных стандартах ISО определено термином всеобщее руководство качеством. Этот подход к руководству организацией, нацеленный на качество, основанный на участии всех ее членов и направленный на достижение долгосрочного успеха путем удовлетворения требований потребителя и выгоды для членов предприятия.

При формировании системы качества на отечественных предприятиях, базой которой являются международные стандарты ИСО, необходимо:

• обеспечить непрерывное обучение методам управления качеством с постоянным чередованием теории и практики среди всех работников предприятия – от руководителя до рабочего с участием всех звеньев;
  
• развивать, а не ломать действующую на предприятии систему управления качеством, и все то, что в прежних комплексных системах управления качеством (КСУКП) предприятий соответствовало принципам и требованиям международных стандартов ISО, в полной мере использовать;
  
• четко соблюдать действующие нормативно-правовые акты и нормативную документацию в сфере управления качеством;
  
• активизировать деятельность по сертификации и аккредитации системы управления качеством на отечественных предприятиях;
  
• внедрять новые прогрессивные технологии и новшества (инновации) с целью постоянного совершенствования продукции;
  
• обеспечивать подготовку и повышения квалификации кадров в сфере стандартизации, оценки соответствия, метрологии, управления качеством и т.д.
  

Таким образом, основой деятельности ведущих предприятий и фирм должны стать следующие направления улучшения работы:

• заинтересованность руководства высшего звена;
  
• образование совета по улучшению качества работы;
  
• вовлечение всего руководящего состава в процесс улучшения работы;
  
• обеспечение коллективного участия;
  
• обеспечение индивидуального участия;
  
• создание групп по совершенствованию систем (групп регулирования процессов);
  
• более полное вовлечение поставщиков;
  
• обеспечение качества функционирования систем управления;
  
• разработка и реализация краткосрочных планов и долгосрочной стратегии улучшения работы;
  
• создание системы признания заслуг.
  

Также следует отметить, что реального прогресса в повышении качества нельзя добиться приказным путем. Для этого требуется напряженная работа по разрешению имеющихся на предприятии проблем. Существует немало методов анализа затрат, связанных с качеством, но для их применения необходимо знать особенности предприятия и его производственный процесс. Не менее важно владение статистическими данными и методами решения возникающих проблем. Каждое корректирующее действие должно быть тщательно продумано и обосновано с использованием соответствующих методов оптимизации.

Одним из важных аспектов в обеспечении выпуска качественной продукции является оснащение рабочих и инженерно-технических работников необходимой оснасткой и инструментом, мерительным и механизированным инструментом и т.п., соблюдение полной чистоты в технологии производства. Вторым, немаловажным, является то, что в практику, необходимо применять эксперимент «открытых дверей», т.е. посещение предприятия представителями заказчиков (потребителями продукции). Это в свою очередь позволит заказчика познакомить с технологией изготовления продукции, удостоверить его в осуществлении выборочной проверки качества продукции по любым показателям, включая и натурные испытания. Такая практика позволит потребителю ближе познакомиться с продукцией предприятия (своего рода реклама) и увеличить свои заказы.

Выводы. Таким образом, система менеджмента качества — это подход к управлению организацией, нацеленный на качество производимой продукции или услуги, который основывается на участии всех ее членов (персонала во всех подразделениях и на всех уровнях организационной структуры управления) и направлен на достижение как долгосрочного успеха путем удовлетворения требований потребителя, так и выгоды для членов предприятия, организации, фирмы и компании.

Только при таких условиях отечественным предприятиям необходимо построить свою работу по обеспечению качества продукции, чтобы с наименьшими потерями можно было войти на международный рынок и там занять свое довольно таки высокое место.


Лебедєва Олена Анатоліївна

Мелітопольській Державний Педагогічний Університет

м. Мелітополь

helengandi@mail.ru