Вимір Матеріали Міжнародної науково-практичної конференції «vii прибузькі юридичні читання» 25-26 листопада 2011 року Миколаїв Іліон 2011

Вид материала

Содержание

Об’єктивні можливості застосування досвіду швеції у правовому регулюванні соціального діалогу
Публічне та приватне у правовому статусі профспілок
Право працівника на життя: поєднання приватноправового та публічно-правового аспектів

Подобный материал:

1 ... 44 45 46 47 48 49 50 51 52

Литература:

Красавчиков О.А. Юридические факты в советском гражданском праве / О.А. Красавчиков. – М., 1958.
Тебряев А.А. Общее основание и условия возникновения мер ответственности и мер защиты вследствие причинения вреда источником повышенной опасности / А.А. Тебряев // Юрист. – 2002. – № 6.
Алексеев С. С. О составе гражданского правонарушения / С.С. Алексеев // Правоведение. – 1958. – № 1.
Агарков М.М. Возникновение обязательств из причинения вреда // Гражданское право: Учебник в 2 т. / Под ред. М.М. Агаркова и Д.М. Генкина. – М., 1944. Т. I.
Серебровский В.И. Обязательства, возникающие из причинения вреда // Советское гражданское право / Под ред. С. Н. Братуся. – М., 1950.
Антимонов Б.С. Значение вины потерпевшего при гражданском правонарушении / Б.С. Антимонов. – М., 1950.
Антимонов Б.С. Гражданская ответственность за вред, причиненный источником повышенной опасности / Б.С. Антимонов. – М., 1952.
Яичков К.К. Система обязательств из причинения вреда в советском праве / К.К. Яичков // Вопросы гражданского права. – М., 1957.
Лейст О.Э. Санкции и ответственность по советскому праву / О.Э. Лейст. – М., 1981.
Иоффе О. С. Обязательственное право / О.С. Иоффе. – М., 1975.

Обручков Роман

ОБ’ЄКТИВНІ МОЖЛИВОСТІ ЗАСТОСУВАННЯ ДОСВІДУ ШВЕЦІЇ У ПРАВОВОМУ РЕГУЛЮВАННІ СОЦІАЛЬНОГО ДІАЛОГУ

Становлення соціального діалогу в Україні пройшло певний шлях розвитку та на сьогоднішній день соціальний діалог офіційно закріплений у прийнятому 23 грудня 2010 року Законі України «Про соціальний діалог в Україні» № 2862-VI [1]. Неможна недооцінювати значення законодавчого закріплення такої соціально значимої діяльності, як діяльність з процесу визначення та зближення позицій, досягнення спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень сторонами, які представляють інтереси працівників, роботодавців та органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування, з питань формування та реалізації державної соціальної та економічної політики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин. Саме це відповідно до ст. 1 вказаного Закону розуміється під соціальним діалогом.

Однак, процес становлення соціального діалогу (який раніше розумівся як процес соціального партнерства) не є завершеним та потребує подальшого регулювання с метою його вдосконалення. Так, важливе значення з цього приводу повинна мати майбутня практика застосування норм Закону, на підставі якої можна бути зробити певні науково-практичні висновки у подальшому.

Розроблення проекту та прийняття Закону України «Про соціальний діалог в Україні» стало результатом спільної роботи українських та зарубіжних фахівців у галузі ведення колективних переговорів між основними суб’єктами виробничо-трудових та соціально-економічних відносин, а також у галузі вирішення колективних трудових спорів (конфліктів). Одним з важливих внесків у цю роботу став результат діяльності спільної україно-шведської групи фахівців у рамках роботи за програмою «Діалог на ринку праці – Україна». Саме тому за основу для розроблення проекту законодавчого акту і була застосована шведська модель соціального діалогу, оскільки вона вважається однією з най вдалих у межах Європейського Союзу та Європейської економічної співдружності.

Але, на погляд автора, повне застосування принципів та механізмів шведської моделі соціального діалогу для України на сьогоднішній день є неможливим, оскільки Швеція у своєму розвитку соціально-діалогових відносин пройшла більш ніж сторічний період. Так, перші кроки у цьому напрямку у Швеції були зроблені у 1906 році коли профспілки та роботодавці досягли перших важливих результатів у спільному регулюванні відносин найманої праці [3, 10]. Завдяки спільним зусиллям протягом більше ніж ста років представники роботодавців та найманих працівників у Швеції досягли стану повної довіри до себе з боку свої членів, а тому будь-які спільні угоди між ними повністю сприймаються на сьогоднішній день найманими працівниками і, як правило, не викликають сумнівів або недовіри.

Нажаль на сьогоднішній день в Україні ані представники працівників (профспілки та їх об’єднання), ані представники роботодавців (відповідні об’єднання роботодавців) не користуються тим кредитом довіри з боку своїх членів, який би дозволив в Україні повністю впровадити шведську модель соціального діалогу. Не можна ще в Україні, наприклад, впровадити становлення мінімальних заробітних плат колективними угодами, як це вже досить давно здійснюється у Швеції (там, як правило, держава у питаннях соціального діалогу повністю відсторонюється та надає всі повноваження по встановленню національних та галузевих соціальних стандартів представникам працівників та роботодавців відповідного рівня соціального діалогу) [3, 16-17].

Незважаючи на це, певні позитивні висновки з обміну досвідом зі здійснення соціального діалогу та вирішення колективних трудових спорів у Швеції можна зробити та спробувати їх впровадити у сучасних умовах соціально-економічного розвитку української держави.

Так, на погляд автора, найважливішим досягнення у Швеції є повна довіра працівників своїм представникам (профспілкам). В Україні ж протягом всього часу з моменту проголошення незалежності спостерігається неухильне зниження рівня довіри українських працівників до своїх профспілок. Найбільшою, хоча і не повною, довірою користуються у деяких поодиноких випадках лише первинні профспілкові організації на виробничому рівні. Причому навіть на цьому рівні доволі часто зустрічаються випадки несумлінного виконання профкомами покладених на них обов’язків із представництва та захисту інтересів працівників, випадки підкупу членів профкому роботодавцями і таке інше. Так, наприклад, на одному з районів Миколаївського морського торгівельного порту недовіра працівників до своєї профспілки досягла критичного рівня, у зв’язку з чим певна група працівників змушена була порушити питання створення альтернативного профспілкового органу.

Однак, питання довіри чи недовіри до профспілок в Україні знаходиться поза межами впливу правової норми. Не можна просто встановити норму у законодавстві, якою б всі працівники примушувалися до повної і безумовної довіри своїм представника. Хоча певні положення, які б підштовхнули їх до такого закріпити у діючому законодавстві можна. Так, наприклад, у Законі України «Про колективні договори і угоди» можна встановити норми, що передбачали б закріплення сфери дії колективного договору (угоди) за колом осіб. На сьогоднішній день колективний договір на підприємстві відповідно до норм діючого Закону поширюється на всіх працівників, хоча право представляти інтереси працівників на колективних переговорах з приводу укладання колективного договору насамперед надається саме профспілковим органам. Таким чином, навіть якщо у профспілку підприємства входить не вся кількість працівників, у колективних переговорах вона представляє у даному випадку нібито інтереси всього трудового колективу. На погляд автора, це не зовсім відповідає дійсності, оскільки відповідно до покладених на профспілку завдань вона повинна у перу чергу представляти та захищати інтереси своїх членів. А тому, логічним вбачається необхідність закріплення у законодавстві норми, відповідно до якої у випадку підписання колективного договору або угоди певними профспілковими організаціями або їх об’єднанням норми цього договору (угоди) поширювалися би лише на тих працівників, які є членами відповідної профспілки. Це, на думку автора, підштовхнуло би працівників до вступу у профспілки та у подальшому надасть змогу більш ефективного колективно-договірного регулювання соціально-економічних та виробничо-трудових відносин.

Дуже корисним є досвід Швеції у вирішенні трудових (у тому числі колективних) спорів. Так, у цій країні створена система трудової юстиції у вигляді Трудового суду, який виступає юрисдикційним органом у вирішення певного роду трудових спорів. Щодо порядку вирішення колективних трудових спорів, то у шведському законодавстві існує чітке розмежування їх на «спори про право» та «спори інтересів». Таким чином у Трудовому суді підлягають вирішенню лише спори про право, тобто спори, що виникають через невиконання або неналежне виконання умов колективного договору (угоди), недодержання норм законодавства про працю. В українському ж варіанті така категорія колективних спорів не передбачає судового порядку вирішення (за деякими виключеннями) і повинна вирішуватися лише шляхом досягнення згоди, яка у більшості випадків неможлива.

Тому, корисним для України було б розмежування колективних трудових спорів також на «спори про право» і «спори інтересів», та закріплення судового порядку вирішення колективних трудових спорів про право.

Однак, у шведській моделі соціального діалогу є і негативні риси, які аж ніяк на сучасному етапі розвитку України не можуть бути використані. Так, наприклад, У Швеції є дозволеними локаути, що, на думку автора, є неприпустимим для української моделі правового регулювання трудових відносин.

Також, у випадку виникнення у процесі соціального діалогу колективного спору у Швеції, він підлягає вирішенню через залучення посередників, які не обираються сторонами конфлікту (як в Україні), а у примусовому порядку призначаються Національною службою посередництва. А таке явище, враховуючи проблеми із виникненням довіри у учасників соціального діалогу до своїх представників, є недоцільним та неможливим в Україні, оскільки на сьогоднішній час посередників сторони обирають самостійно (хоча і можливо, щоб певні кандидатури посередників були запропоновані Національною службою посередництва і примирення у вигляді списків), а тому запрошення певної особи у якості посередника або експерта (спеціаліста) чи трудового арбітра у вітчизняних умовах відбувається і повинно відбуватися надалі лише за принципом довіри до цієї особи з боку обох сторін конфлікту.

Література:

1. Про соціальний діалог в Україні: Закон України від 23 грудня 2010 року № 2862-VI // Відомості Верховної Ради України – 2011 – № – ст.

2. Бабич Т.Л., Євченко О.О. Перспективи шведсько-української співпраці щодо реалізації проекту з вирішення трудових спорів // Бюлетень Національної служби посередництва і примирення – 2011 – № 5-6 – С. 41-48

3. Ерікссон К., Руннквіст Г., Труген Й. Соціальний діалог і розв’язання конфліктів у Швеції // Матеріали інтерактивного семінару «Вирішення трудових спорів в Швеції – розкриття системи», 15 вересня 2011 року, м. Київ

Щербань Віктор

ПУБЛІЧНЕ ТА ПРИВАТНЕ У ПРАВОВОМУ СТАТУСІ ПРОФСПІЛОК

Профспілки як і будь – який суб’єкт трудового права володіють певним колом правових рис або ознак, які визнані за ними державою та закріплені у відповідних нормативно – правових актах трудового законодавства. Сукупність даних правових ознак утворює єдине ціле правове явище, яке охоплюється поняттям «правовий статус». Саме в правовому статусі сфокусовані основні, фундаментальні риси профспілок, які розкривають їх сутнісну природу як одного із найважливіших суб’єктів трудового права.

Кардинальне реформування усіх сфер суспільного життя в нашій державі безпосередньо впливає на правовий статус суб’єктів трудового права, в тому числі і професійних спілок, наповнюючи його якісно новим змістом. Адже правовий статус завжди є своєрідним відображенням реального становища суб’єкта у суспільстві, виражає основні принципи його взаємовідносин із державою, за своєю суттю являє собою систему еталонів, зразків поведінки кожного суб’єкта в суспільних відносинах, які визнані і захищаються державою. Саме тому правовий статус є універсальною правовою категорією, яка дозволяє розкрити роль та місце будь – якого суб’єкта права у його взаєминах з іншими учасниками правових відносин на кожному конкретному історичному етапі розвитку суспільства. У зв’язку із цим повне і всебічне з’ясування сутності професійних спілок як суб’єктів трудового права, їх соціального призначення в сфері трудових та тісно пов’язаних з ними відносин на сучасному етапі безпосередньо можливе через призму правового статусу.

Під правовим статусом професійних спілок, на наш погляд, необхідно розуміти закріплене нормами трудового законодавства їх правове становище, що являє собою сукупність правосуб’єктності, прав і обов’язків, гарантій їх повної й безперешкодної реалізації та відповідальності за невиконання чи неналежне виконання покладених на них обов’язків.

В юридичній літературі наголошується на тому, що специфіка трудового права як галузі права, полягає у поєднанні елементів приватних і публічних інтересів у своїй сфері, що досягається відповідною комбінацією способів правового регулювання [6, 229]. Проявом такої риси трудового права є поєднання централізованого (державного), колективно-договірного та індивідуально договірного регулювання соціально-трудових відносин, що безпосередньо знайшло своє відображення у правовому статусі професійних спілок.

Відіграючи провідну роль у регулюванні трудових та тісно пов’язаних із ними суспільних відносин, держава за допомогою системи нормативно-правових актів створила правові основи функціонування професійних спілок, окресливши тим самим контури їх правового статусу та забезпечивши реалізацію кожного із його елементів. Так, в Законі України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р. [3] чітко визначено порядок набуття профспілками трудової правосуб’єктності. Згідно зі ст. 16 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності « правосуб’єктність професійних спілок виникає у два етапи. По – перше, з моменту затвердження статуту (положення) профспілка, об’єднання профспілок набувають права юридичної особи (ч. 9 ст. 16 Закону). По – друге, виникнення правосуб’єктності профспілок пов’язане із їх легалізацією, яка проводиться шляхом повідомлення на відповідність заявленому статусу (ч. 1 ст. 16 Закону). Легалізація профспілок здійснюється органами Міністерства юстиції України відповідного рівня (ч. 2 ст. 26 Закону). У даному разі підкреслимо, що наведена редакція Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності « повністю відповідає вимогам Конституції України (ч. 3 ст. 36) та міжнародно – правовим актам, зокрема, Конвенції МОП № 87 « Про свободу асоціації і захист права на організацію», 1948 р. (ратифікована 11.08. 56) [5].

Основу правового статусу профспілок становить сукупність прав і обов’язків, за допомогою яких держава визначила основні стандарти їхньої поведінки та межі свободи в конкретних сферах соціально-трудових відносин. На сьогоднішній день, права й обов’язки профспілок передбачені великою кількістю нормативно – правових актів. Зокрема, вони закріплені в Конституції України (ч. 3 ст. 36), в Кодексі законів про працю України (глава XVI), у низці законів, які присвячені регулюванню окремих аспектів трудових та тісно пов’язаних з ними відносин (наприклад, Закон України « Про колективні договори й угоди» від 1 липня 1993 р. [2], Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998р. [4] тощо), та в ряді підзаконних актів. Проте, основні права і обов’язки професійних спілок сфокусовані в Законі України « Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», який визначив та закріпив вихідні засади їх правового статусу в різних сферах правових відносин. Потрібно відзначити, що на сучасному етапі профспілки втратили значну частину прав, які були надані їм у зв’язку із виконанням ними функцій державних органів (виключне право на управління соціальним страхуванням, право на здійснення державного нагляду й контролю за дотриманням трудового законодавства, право законодавчої ініціативи тощо). Проте, в той же час, вони одержали якісно нові права, які дозволяють їм повно і всебічно представляти і захищати права і законні інтереси працівників (право на ведення колективних переговорів та укладення генеральних, галузевих, регіональних угод, права в сфері забезпечення зайнятості населення, права в сфері представництва і захисту прав та інтересів працівників у ході приватизації та процедури банкрутства та інші).

Позитивним моментом у розвитку сучасного трудового законодавства є запровадження вперше за багато десятиліть юридичної відповідальності профспілок. Зокрема, вони несуть відповідальність як сторона колективного договору або угоди (ст.ст. 17, 18, 19 Закону України «Про колективні договори і угоди»), а також як сторона колективного трудового спору (конфлікту) (ст. 34 Закону України «Про порядок вирішення колективного трудового спору (конфлікту)»). Загалом, на нашу думку, необхідно доповнити Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності « окремим розділом, який був би спеціально присвячений регулюванню даного питання.

Приватно-правові аспекти правового статусу професійних спілок найповніше проявляються у положеннях колективних договорів та соціально-партнерських угод. Традиційно професійні спілки виступають у якості сторони колективних договорів, що укладаються на підприємствах, в установах, організаціях, у яких, як правило, конкретизуються й розширюються закріплені в нормах трудового законодавства повноваження профспілок та посилюється система гарантій їхньої діяльності.

Поряд із цим, на початку 90-х років XX століття значно зросла роль угод, що укладаються на державному (генеральному), галузевому та регіональному рівнях у правовому регулюванні трудових, соціально-економічних відносин. Аналіз практики укладення генеральних, галузевих та регіональних угод переконливо засвідчив, що основний масив зобов’язань, які покладаються на професійні спілки за даними актами становлять саме ті, що мають спільний характер. Зобов’язання, що належать до цієї групи містяться, як правило, в усіх розділах соціально-партнерських угод і передбачають залучення професійних спілок, як окремо, так і разом з органами державної виконавчої влади, організаціями роботодавців до вирішення багатьох важливих питань трудових, соціально-економічних, виробничих відносин.

До другої групи належать самостійні зобов’язання професійних спілок як сторони відповідної угоди. На професійні спілки, як правило, покладається досить широкий спектр самостійних зобов’язань у таких сферах як: забезпечення працівникам права на оплату праці; забезпечення умов та охорони праці; сприяння розвитку вітчизняного виробництва, забезпечення продуктивної зайнятості; забезпечення зайнятості; соціального захисту та задоволення духовних потреб громадян тощо. Варто наголосити на тому, що професійні спілки активно здійснюють значну систематичну роботу, спрямовану на виконання як спільних, так і самостійно взятих на себе зобов’язань за соціально-партнерськимм угодами. Отже, можна з упевненістю констатувати, що професійні спілки відіграють провідну роль у колективно – договірному регулюванні на державному, галузевому, регіональному рівні та, на відміну від інших сторін, виконують в абсолютній більшості взяті на себе зобов’язання.

На сучасному етапі простежується тенденція, обумовлена постійним розширенням гарантій діяльності професійних спілок в угодах, що укладаються на загальнонаціональному, галузевому, регіональному рівнях. Враховуючи дану обставину та з метою забезпечення структурованості змісту угод, варто внести зміни до ч.ч. 1, 2, 4 ст. 8 Закону України «Про колективні договори і угоди» і закріпити перелік обов’язкових умов таких угод, доповнивши його пунктом «гарантії діяльності професійних спілок та інших представницьких організацій найманих працівників». У даному розділі майбутніх соціально-партнерських угод доцільно сконцентрувати комплекс гарантій діяльності професійних спілок, що, як правило, містяться в різних частинах даних актів.

Отже, правовий статус професійних спілок має подвійну природу, виступаючи у якості особливого симбіозу публічних та приватних елементів, які взаємно доповнюючи один одного, забезпечують їх ефективне функціонування як суб’єктів, покликаних представляти та захищати права та інтереси найманих працівників.

Література:

Кодекс законів про працю України: чинне законодавство зі змінами та допов. станом на 2 лют. 2011 р.: (офіц. Текст). – К.: ПАЛИВОДА А.В,, 2011. – 104 с.
Про колективні договори і угоди: Закон України від 1 липня 1993 р., № 3356-XII // Відомості Верховної Ради України (ВВР). – 1993. – № 36. – Ст. 361.
Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності: Закон України від 15 вересня 1999 р., № 1045-XIV // Відомості Верховної Ради України (ВВР). – 1999. – № 45. – Ст. 397.
Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів): Закон України від 3 березня 1998 р., № 137/98-ВР // Відомості Верховної Ради України (ВВР). – 1998. – № 34. – Ст. 227.
Конвенція МОП № 87 «Про свободу асоціації і захист права на організацію» (Рат. 11.08.56). // Відомості Верховної Ради України (ВВР). – 1956. – № 7. – Ст.123.
Гетьманцева Н. До питання про метод правового регулювання трудових відносин / Н. Гетьманцева // Право України. – 2011. – № 5. – С. 224 – 230.
Козуб І. Місце трудового права в системі права України / І. Козуб // Юридична Україна . – 2011. – № 2. – С. 57 – 61.
Прилипко С.М. Трудове право України: Підручник. – 3-тє вид., перероб. і доп. // С.М. Прилипко, О.М. Ярошенко. – Харків: «ФІНН», 2010. – 752 с.
Чанишева Г., Болотіна Н. Окремі теоретичні проблеми сучасного трудового права України (до постановки питання) / Г. Чанишева, Н. Болотіна // Право України. – 1999. – № 9. – С. 13 – 19.
Чанишева Г.І. Колективні відносини у сфері праці: теоретико-правовий аспект / Чанишева Г.І. – Одеса: Юридична література, 2001. – 329 с.

Вітковський Володимир

ПРАВО ПРАЦІВНИКА НА ЖИТТЯ: ПОЄДНАННЯ ПРИВАТНОПРАВОВОГО ТА ПУБЛІЧНО-ПРАВОВОГО АСПЕКТІВ

Трудове право, маючи в собі приватноправові та публічно-правові елементи, стоїть на зламі двох правових підсистем. З однієї сторони, значна частина відносин, що належать до предмета відповідної галузі, врегульовується за допомогою різного роду договорів, що є ознакою приватноправового характеру галузі. З іншого боку, на законодавчому рівні встановлюється велика кількість правил поведінки суб’єктів трудових відносин, гарантії здійснення їх прав, види та межі відповідальності за їх порушення, що надає даній галузі публічно правових ознак. Такий дуалізм зумовлений наявністю двох видів інтересу в трудовому праві – приватного та публічного.

Однією з ознак методу трудового права (а отже і самої галузі) визнається поєднання державно-правового та локального способів правового регулювання [1, 23]. При цьому наявність державно-правового способу надає публічного характеру, а локального – приватноправового характеру галузі трудового права.

Закріплене в статті 43 Конституції України [2, 18] право на працю є одним з основних прав людини, спрямованих на забезпечення її належного життя. Праця є основною формою самореалізації індивіда в суспільстві. Від праці людини та її результатів залежить те місце, яке займає особа в соціумі, працею визначається соціальне її життя. Тому можна сміливо стверджувати, що право на працю тісно переплітається з правом особи на життя. Звернувшись до положень вищезгаданої статті 43 Конституції, можна побачити, що суть права на працю в першу чергу полягає в можливості людини заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обирає або на яку вільно погоджується. Тобто дане право спрямоване не просто на реалізацію особою своїх здібностей до праці як такої, а на створення умов для матеріального забезпечення нею свого життя. Як видно, чітко прослідковується зв’язок між правом на життя та правом на працю.

Стаття 3 Конституції України встановлює, що життя людини є найвищою соціальною цінністю, а утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов’язком держави [2, 3]. Враховуючи виняткове місце права на життя з-поміж інших прав та проголошення життя людини найвищою соціальною цінністю, можна дійти висновку, що забезпечення саме цього права є першочерговим завданням держави, зокрема і в галузі трудового права. З огляду на це, захист права працівника на життя входить в приватноправову і публічно-правову сферу.

Основні засади поєднання приватного та публічного елементів захисту права працівника на життя можна прослідкувати, звернувшись до окремих інститутів трудового права.

Першим інститутом,у якому проявляється поєднання приватної та публічної складової є інститут зайнятості та працевлаштування. Так, виходячи з основних законодавчих положень видно, що окрім державного регулювання зайнятості важливе місце посідає й договірне регулювання даного питання, в межах якого також здійснюється захист права громадян на життя. Прикладом такого регулювання є Генеральна угода щодо основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2010-2012 роки, підписана 9 листопада 2010 року [3]. Даний акт був укладений Кабінетом міністрів України та Спільним представницьким органом зі сторони роботодавців з одного боку та Стороною профспілок – з другої. Угодою зокрема передбачено, що її сторони спрямовують свої дії на забезпечення людського розвитку та сприяння підвищенню зайнятості. Важливим є те, що в Угоді окремим розділом визначені обов’язки сторін у сфері забезпечення продуктивної зайнятості [3, с.5], чим підкреслюється особливо важлива роль даного питання в державній політиці.

Також окремо слід зупинитися на ролі держави в забезпеченні зайнятості населення. Проаналізувавши положення нормативно-правових актів, можна зробити висновок, що така роль зводиться в основному до гарантування прав громадян, пов’язаних з їх працевлаштуванням, та створенню умов для зайнятості. Тобто, держава ніби створює певне правове поле, в межах якого громадяни самостійно реалізовують свої здібності в процесі зайнятості.

Так, згідно зі ст. 2 Кодексу законів про працю України, право громадян на працю забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення [4, с.6]. Відповідно ж до ст. 4 Закону України «Про зайнятість населення» держава виступає в ролі гаранта в сфері зайнятості. Так, вона гарантує добровільність праці, вибір або зміну професії; захист від необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу; сприяння в підборі підходящої роботи і т.д. [4, с.6]. В проекті Трудового кодексу взагалі відсутні положення про роль держави в сфері забезпечення зайнятості. Хоча глава 4 книги 1 Проекту й присвячена працевлаштуванню громадян, однак про місце держави в даних відносинах мова не йде [5]. Сама можливість влаштування особи на роботу, а отже й первинний захист її права на життя в сфері зайнятості, є справою цієї особи.

Іншим інститутом, у якому проявляється співвідношення приватного і публічного елементів захисту права працівника на життя є інститут оплати праці

Так, важливою складовою, спрямованою на забезпечення гідної заробітної плати працівників (а отже – і належного рівня життя), є мінімальна заробітна плата. Згідно зі ст. 3 Закону України «Про оплату праці», мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, а також погодинну норму праці (обсяг робіт) [6]. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для всіх роботодавців. В цьому проявляється її публічно-правовий аспект. В проекті Трудового кодексу України від 4.12. 2007 року в статті 219 встановлено поняття та основні положення щодо мінімальної заробітної плати [5]. Зокрема, визначається порядок встановлення розміру мінімальної заробітної плати. Однак, не передбачено закріплення періодичності перегляду та встановлення нового розміру мінімальної заробітної плати. Сама періодичність такого перегляду мінімальної заробітної плати повинна встановлюватися на приватноправовому (договірному) рівні, зокрема у відповідній Генеральній угоді. Адже, внаслідок різноманітних економічних процесів рівень життя, прожитковий мінімум постійно змінюються. Встановлений розмір мінімальної заробітної плати через певний період часу, у випадку його невчасного перегляду, може перестати забезпечувати інтереси працівників.

Стосовно розмежування сфери регулювання організації оплати праці між законодавчими та соціально-партнерськими актами, тобто між публічно-правовим та приватноправовим елементами. Держава повинна встановлювати на рівні нормативних актів, в першу чергу – в Трудовому кодексі, основні мінімальні гарантії для працівників у сфері оплати праці. Тобто такі гарантії, без додержання яких неможливе забезпечення належного життя громадян. Безпосереднє ж врегулювання конкретних питань організації оплати праці повинне здійснюватись на рівні соціально-партнерських угод. В основі державного регулювання має стати державне нормування праці, зокрема, централізоване формування системи тарифних ставок.

Таким чином, право працівника на життя в сфері праці, проголошене в ст.3 Конституції України найвищою соціальною цінністю, входить до сфери як приватного так і публічного інтересу. Елементи механізму його захисту проявляються у різних інститутах трудового права, зокрема, в інституті зайнятості та працевлаштування, оплати праці тощо. На законодавчому (публічно-правовому) рівні, як правило, встановлюються основні мінімальні гарантії права на життя працівників у тому чи іншому інституті, свого ж подальшого розвитку вони знаходять на договірному (приватноправовому) рівні.

Blog

Вимір Матеріали Міжнародної науково-практичної конференції «vii прибузькі юридичні читання» 25-26 листопада 2011 року Миколаїв Іліон 2011

Содержание