Апн україни Збірник наукових праць VІ міжнародної науково-практичної конференції (21 травня 2009 р.) Київ 2009

Вид материала

Документы

Содержание 2. Оцінка персоналом освітніх організацій основних ініціаторів введення змін 2.3. Оцінка персоналом освітніх організацій мотивів введення змін Таблиця 3 Оцінка працівниками освітніх організацій мотивів введення змін Таблиця 4 Вираженість мотивів введення змін в освітніх організаціях Мотиви введення змін, орієнтовані на підвищення адаптації організації”

Подобный материал:

• Програма Міжнародної науково-практичної конференції 24-25 вересня 2009 р. Київ 2009, 256.8kb.
• Всеукраїнська федерація «спас» запорізька облдержадміністрація запорізька обласна рада, 3474.89kb.
• Вах європейського вибору матеріали IIІ міжнародної науково-практичної конференції 25-27, 2505.29kb.
• Програма конференції включає проведення пленарного та секційних засідань, презентацію, 55.12kb.
• Бібліографічний покажчик наукових праць, 3125.96kb.
• Соціально педагогічний комплекс регіону: теорія І практика збірник матеріалів Всеукраїнської, 4395.92kb.
• Міропольська М. А., Капченко Л. М., Алєксєєва А. В., Савченко, 7248.82kb.
• До сторіччя з часу написання роботи В.І. Леніна «Матеріалізм І емпіріокритицизм» Матеріали, 4497.2kb.
• Гнибіденко І. Ф., Жуков В.І., Лукашевич М. П., Маршавін Ю. М., Туленков, 1563.21kb.
• Управлінські аспекти підвищення національної конкурентоспроможності / Матеріали ІІІ, 4064.21kb.

Дослідження не виявило статистично значущих відмінностей щодо цього питання в організаціях, які функціонують в системі середньої та вищої освіти (див. табл. 1). Це свідчить про те, що діяльність освітніх організацій, які функціонують в систем середньої і вищої освіти, суттєво підпорядкована впливу соціально-економічних змін.

Щодо сприйняття персоналом освітніх організацій впливу конкретних соціально-економічних змін на зміни в освітніх організаціях, де працюють опитані, то з’ясувалось, що із 19 соціально-політичних змін, які підлягали аналізу, щодо 8 змін (майже половини), було встановлено статистично-значущий зв’язок. Так, встановлено, що на зміни в освітніх організаціях, де працюють опитані, вплинули такі соціально-економічні зміни:

• Зміни у міжнародній політиці, міжнародному співробітництві (виникнення нових напрямків та форм взаємодії тощо) (р< 0,01);
  
• Економічні зміни (зміни в заробітній платі, інших економічних доходах тощо) (р< 0,05);
  
• Зміни в освіті та навчанні (виникнення нових форм та інститутів навчання, цінова політика тощо) (р<0,001);
  
• Зміни в інформаційних технологіях – мобільні телефони, Інтернет-ресурси, електронна пошта (виникнення нових видів технологій, форм їх реалізації, цінова політика тощо) (р<0,01);
  
• Зміни в поліграфічній сфері (виникнення нових видів продукції, місць їх реалізації, цінова політика тощо) (р<0,05);
  
• Зміни у сфері обслуговування – кафе, ресторани, служби побуту тощо (виникнення нових форм обслуговування та місць їх реалізації, цінова політика тощо) (р< 0,01);
  
• Зміни в туристичній сфері (виникнення нових видів послуг, форм та місць їх реалізації, цінова політика тощо) (р<0,01);
  
• Зміни на транспорті (виникнення нових видів транспорту, форм їх реалізації, цінова політика тощо) (р<0,05);
  

Напевне, можна говорити про те, що саме ці зміни мають найтісніший зв’язок із діяльністю освітніх організацій, і це стосується, насамперед, змін безпосередньо в системі освіти, інформаційних технологіях, поліграфічнй сфері тощо.

2. Оцінка персоналом освітніх організацій основних ініціаторів введення змін

Аналіз даних, отриманих по масиву в цілому (див. табл. 2.), дав можливість зробити висновок про те, що серед ініціаторів змін провідне місце займає керівництво освітніх організацій та освітньої галузі, регіону, міста. Так, відповіді освітян на питання „Хто виступає, як правило, ініціатором введення змін у Вашій організації?” розподілились таким чином. Перше місце серед них (на це вказали 59,6% опитаних) займає керівництво організації (ректори та проректори вищих навчальних закладів, директори та заступники директорів шкіл тощо). На другому місці (на це вказали 43,9% опитаних) знаходиться вищестояще керівництво (освітньої галузі, регіону міста тощо). При цьому, з приємністю можна констатувати, що роль керівництва освітніх організацій, на думку опитаних, є дещо вищою у процесі введення змін, ніж роль керівництва галузі, регіону, міста, що свідчить, скоріше всього, про те, що керівники освітніх організацій мають певну автономію в ініціації змін в освітніх організаціях.

Таблиця 2

Сприйняття персоналом освітніх організацій основних ініціаторів змін в освітніх організаціях (в % від загальної кількості опитаних)

№ з/п	Ініціатори змін в освітніх організаціях	По масиву в цілому		Середня освіта		Вища Освіта
		Так	Ні	Так	Ні	Так	Ні
1.	Керівництво організації	59,6	40,4	59,7	40,3	59,3	40,7
2.	Вищестояче керівництво (галузі, регіону, міста тощо)	43,9	56,1	45,1	54,9	41,3	58,7
3.	Окремі керівники організації	25,6	74,4	19,7**	80,3	36,6	63,4
4.	Окремі працівники організації	17,7	82,3	17,6	82,4	17,9	82,1
5.	Ініціативні команди по введенню змін	10,1	89,9	7,7*	92,3	14,6	85,4

* - рівень статистичної значущості (р<0,05)

** - рівень статистичної значущості (р<0,01)

Значно менше опитаних (приблизно в два-чотири рази) зазначили, що ініціаторами змін виступають інші категорії працівників освітніх організацій, а саме: а) окремі керівники організацій (25,6%); б) окремі працівники організацій (17,7%); в) ініціативні команди по введенню змін (10,1%). Тобто, можна говорити про те, що ініціатива щодо введення змін у більшості організацій приймається на рівні керівництва освітньої організації в цілому, і значно менше вона виявляється на більш нижніх рівнях управління організацією (на рівні зав. кафедрами, методичних об’єднань тощо), а також окремих працівників (на індивідуальному або груповому рівнях). Тобто, спостерігається певна диспропорція щодо вияву певної ініціативності в рамках соціуму, в якому функціонує освітня організація, та всередині організації. Це може бути обумовлено, на наш погляд, двома основними причинами. По-перше, відсутністю певних традицій щодо вирішення цього питання в освітніх організаціях. По-друге, інертністю самих керівників підрозділів та працівників щодо вияву нових ініціатив, пропозицій тощо. В цілому, на наш погляд, це свідчить про необхідність посилення усвідомлення значущості керівниками підрозділів та працівниками освітніх організацій вияву ініціатив у процесі введення змін.

Дослідження виявило певні статистично значущі відмінності (р<0,05, р<0,01) щодо досліджуваного питання в системі середньої та вищої освіти. Як видно із табл. 2, на думку опитаного персоналу освітніх організацій, система вищої освіти випереджає систему середньої освіти щодо наявності ініціаторів змін на таких рівнях: а) на рівні окремих керівників організацій (36,6% проти 19,7%); б) на рівні ініціативних команд по введенню змін (14,6% проти 7,7%). Це свідчить, на нашу думку, про те, що система вищої освіти, з одного боку, створює більше умов для виявлення ініціативи щодо введення змін з боку названих категорій працівників, а з іншого боку, працівники освітніх організацій в системі вищої освіти в силу, скоріше всього, більш високого рівня професійної підготовки, здатні бути більш активними у вирішенні цього питання. В цілому, це говорить, на наш погляд, про необхідність створення в системі середньої освіти, більших можливостей щодо виявлення ініціативи керівників підрозділі та працівників у процесі введення змін.

2.3. Оцінка персоналом освітніх організацій мотивів введення змін

З метою дослідження мотивів введення змін в освітніх організаціях, працівників освітніх організацій просили відповісти на таке питання: „Зазначте, будь ласка, які мотиви, на Вашу думку, лежать в основі введення змін у Вашій організації?”. В результаті використання факторного аналізу відповідей опитаних (по масиву в цілому) було виділено три фактори, які відображають мотиви введення змін, які на думку опитаних, присутні в їх освітніх організаціях (див. табл. 3):

• 1 фактор – „Мотиви введення змін, пов’язані з підвищенням прибутку організації та підвищення її конкурентоздатності” (зміни вводяться: „для отримання більшого прибутку”; „для зниження затрат, підвищення продуктивності праці в організації”; „для більшого забезпечення матеріально-технічних потреб працівників”; „щоб організація стала більш конкурентоздатною – відкрилися нові інноваційні напрямки діяльності, створювалися інноваційні продукти та послуги тощо); „для забезпечення більшої орієнтації на запити клієнта” ;
  

• 2 фактор – „Мотиви введення змін, пов’язані з орієнтацією на працівників” (зміни вводяться: „для більшого забезпечення професійної кваліфікації та професійної кар’єри працівників”; „для підвищення задоволеності працівників своєю роботою”; „для кращого поєднання працівниками професійного та приватного життя”);
  
• 3 фактор – „Мотиви введення змін, пов’язані з підвищенням адаптації організації до середовища (зміни вводяться: „для кращої адаптації організації до процесів, що відбуваються в суспільстві”; „щоб організація підвищила свій статус, посилила імідж”.
  

Таблиця 3

Оцінка працівниками освітніх організацій мотивів введення змін

в освітніх організаціях (за результатами факторного аналізу)

№ з/п	Мотиви введення змін в освітніх організаціях	1 фактор	2 фактор	3 фактор
1.	„Для отримання більшого прибутку організації”	0,725
2.	„Для зниження затрат, підвищення продуктивності праці в організації”	0,627
3.	„Для більшого забезпечення матеріально-технічних потреб працівників”	0,542
4.	„Щоб організація стала більш конкурентоздатною (відкрилися нові інноваційні напрямки діяльності, створювалися інноваційні продукти та послуги тощо)”	0,538
5.	„Для забезпечення більшої орієнтації на запити клієнта”	0,472
6.	„Для більшого забезпечення професійної кваліфікації та професійної кар’єри працівників”		0,719
7.	„Для підвищення задоволеності працівників своєю роботою”		0,639
8.	„Для кращого поєднання працівниками професійного та приватного життя”		0,451
9.	„Щоб організація краще адаптувалася до процесів, що відбуваються в суспільстві”			0,729
10.	„Щоб організація підвищила свій статус, посилила імідж”			-0,691

Як видно із отриманих даних, 1-ий та 3-ий фактори відображають мотиви, які мають відношення до діяльності організації: підвищення прибутку організації, посилення її конкурентоздатності та підвищення адаптації. Слід зазначити, що третій фактор є двохполюсним, і, скоріше всього, свідчить про те, що не завжди адаптація організації до змін, які відбуваються в суспільстві, сприймається, як підвищення статусу організації та посилення її іміджу. Скоріше за все, цей процес є набагато складнішим та неоднозначним. Дані показали, що 2-ий фактор має відношення, здебільшого, до діяльності персоналу.

Що стосується кількісного вираження мотивів, які входять до кожного із факторів (по масиву в цілому), то, видно із табл. 4, серед мотивів, що мають відношення до діяльності організації, найбільш вираженими, на думку опитаних, є такі мотиви: зміни вводяться для того, ”щоб організація підвищила свій статус, посилила імідж” (50,8%); „щоб організація стала більш конкурентоздатною – відкрилися нові інноваційні напрямки діяльності, створювалися інноваційні продукти та послуги тощо” (43,5%); „щоб організація краще адаптувалася до процесів, що відбуваються в суспільстві” (33,7%).

Значно менше, в середньому в чотири рази менше, представлені мотиви, які орієнтовані на „забезпечення більшої орієнтації на клієнта” (15,7%), „зниження затрат, підвищення продуктивності праці” (14,3%), „отримання більшого прибутку організації” (10,4%) та „для більшого забезпечення матеріально-технічних потреб працівників” (7,9%).

Що стосується мотиву „отримання більшого прибутку організації”, то його низька вираженість обумовлена, скоріше всього, тим, що метою освітніх організацій, на відміну від бізнесових організацій, не є отримання прибутку.

Разом з тим, низька вираженість інших мотивів, скоріше всього, свідчить про певну диспропорцію в мотивах введення змін в організації – орієнтація на зовнішні ефекти діяльності організації („конкуренція”, „статус”, „імідж”) без достатньої орієнтації на зміни, які стосуються сутнісних, „внутрішніх” складових діяльності організації („орієнтація на клієнта, підвищення продуктивності праці тощо”).

Це часто приводить, на наш погляд, лише до досягнення „зовнішніх” ефектів змін, без досягнення змін у безпосередньо „внутрішніх” процесах життєдіяльності організації.

Таблиця 4

Вираженість мотивів введення змін в освітніх організаціях

(в % від загальної кількості опитаних)

№ з/п	Мотиви введення змін в освітніх організаціях	По масиву в цілому		Середня освіта		Вища освіта
		Так	Ні	Так	Ні	Так	Ні
1.	„Мотиви введення змін, орієнтовані на підвищення прибутку організації та підвищення її конкурентоздатності”:
1.1.	„Щоб організація стала більш конкурентоздатною (відкрилися нові інноваційні напрямки діяльності, створювалися інноваційні продукти та послуги тощо)”	43,5	56,5	39,1	60,9	52,0	48,0
1.2.	„Для забезпечення більшої орієнтації на клієнта”	15,7	84,3	14,2	85,8	18,7	81,3
1.3.	„Для зниження затрат, підвищення продуктивності праці”	14,3	85,7	10,7**	89,3	21,1	79,9
1.4.	„Для отримання більшого прибутку організації”	10,4	89,6	4,3***	96,7	22,0	76,0
1.5.	„Для більшого забезпечення матеріально-технічних потреб працівників”	7,9	92,1	5,6*	94,4	12,2	87,8
2.	„ Мотиви введення змін, орієнтовані на підвищення адаптації організації”:
2.1.	„Щоб організація підвищила свій статус, посилила імідж”	50,8	49,2	54,1	49,5	44,7	55,3
2.2.	„Щоб організація краще адаптувалася до процесів, що відбуваються в суспільстві”	33,7	66,3	33,5	66,5	34,1	65,9
3.	„Мотиви введення змін, орієнтовані на працівників”:
3.1.	„Для більшого забезпечення професійної кваліфікації працівників”	25,6	74,4	27,5	72,5	22,0	78,0
3.2.	„Для підвищення задоволеності працівників роботою”	14,9	85,1	13,7	86,3	17,1	82,9
3.3.	„Для кращого поєднання працівниками професійного та приватного життя”	5,6	94,4	94,8	93,5	5,2	6,5

* - рівень статистичної значущості (р<0,05)

** - рівень статистичної значущості (р<0,01)

*** - рівень статистичної значущості (р<0,001)


Щодо вираження мотивів, які мають відношення до діяльності персоналу, то тут теж спостерігається певна диспропорція. По-перше, дані мотиви, на думку опитаних, кількісно виражені значно менше (від 2 до 10 раз за різними показниками), ніж мотиви, які мають стосуються діяльності організації. По-друге, серед самих мотивів, які стосуються персоналу організацій, мотиви, які стосуются підвищення професійної кваліфікації працівників, переважають (в 2 – 5 раз) над мотивами, які стосуються задоволеності працею працівників та кращого поєднання професійного та приватного життя. Тобто, тут спостерігається здебільшого прагматично-функціональний підхід до працівників щодо введення змін.

В цілому кількісні дані засвідчили, на нашу думку, певну диспропорцію у вираженості мотивів введення змін в організації, і показали необхідність посилення певного гармонійного співвідношення між такими аспектами мотивів: а) мотивів щодо введення змін, зорієнтованих, як на організацію, так і на персонал; б) мотивів, зорієнтованих на досягнення ефективності „зовнішніх” і „внутрішніх” процесів змін.

Дослідження виявило ряд статистично значущих відмінностей (р<0,05; р<0,01; р<0,001) між системою середньої та вищої освіти щодо вираженості деяких мотивів, які входять до першого фактору та мають відношення до підвищення прибутку організації і підвищення її конкурентоздатності” (див. табл. 2.2.4.). Так, на думку опитаних, в системі вищої освіти більше, порівняно із системою середньої освіти, функціонують такі мотиви введення змін: а) „щоб організація стала більш конкурентоздатною (52,0% проти 39,1%); б) „для отримання більшого прибутку організації” (22,0% проти 4,3%); в) „для зниження затрат, підвищення продуктивності праці” (21,1% проти 10,7%); г) „для більшого забезпечення матеріально-технічних потреб працівників” (12,2% проти 5,6%). Наявність таких відмінностей, скоріше всього, можна пояснити більшою орієнтацією системи вищої освіти на професійну, а не загальну, підготовку, молоді, її цілеспрямованою орієнтацією на підготовку конкурентоздатних фахівців. Разом з тим, доцільним було б посилення даних мотивів, з урахуванням певної специфіки, в системі середньої освіти.

Висновки

В цілому в процесі дослідження встановлено ряд суттєвих закономірностей:

1. Значна частина працівників освітніх організацій, як в системі середньої, так і в системі вищої освіти, визнає вплив соціально-економічних змін на зміни в освітніх організаціях.

2. Ініціатива щодо введення змін, на думку опитаних, у більшості освітніх організацій приймається на рівні керівництва освітньою організацією в цілому та керівництва галузі освіти, регіону. міста, і значно менше вона виявляється на більш нижніх рівнях управління організацією (на рівні зав. кафедрами, методичних об’єднань тощо), а також окремих працівників (на індивідуальному або груповому рівнях). Тобто, спостерігається певна диспропорція щодо вияву певної ініціативності в рамках соціуму, в якому функціонує освітня організаціях, та всередині організації.

3. Система вищої освіти випереджає систему середньої освіти щодо наявності ініціаторів змін на певних рівнях: а) на рівні окремих керівників організацій; б) на рівні ініціативних команд по введенню змін.

4. Виділено три фактори (по масиву в цілому), які відображають мотиви введення змін, які на думку опитаних, присутні в їх освітніх організаціях: а) „Мотиви введення змін, пов’язані з підвищенням прибутку організації та підвищення її конкурентоздатності” (1 фактор); б) „Мотиви введення змін, пов’язані з орієнтацією на персонал”(2 фактор); в) „Мотиви введення змін, пов’язані з підвищенням адаптації організації до середовища” (3 фактор).

5. Аналіз змісту кількісної вираженості показав, що, на думку опитаних, існує певна диспропорція у вираженості мотивів введення змін в організації, і засвідчив необхідність посилення певного гармонійного співвідношення між такими аспектами мотивів: а) мотивів щодо введення змін, зорієнтованих, як на організацію, так і на персонал; б) мотивів, зорієнтованих на досягнення ефективності, як „зовнішніх”, так і „внутрішніх” процесів змін.

6. В системі вищої освіти більше, на думку опитаних, порівняно із системою середньої освіти, функціонують такі мотиви введення змін: а) „щоб організація стала більш конкурентоздатною б) „для отримання більшого прибутку організації”; в) „для зниження затрат, підвищення продуктивності праці”; г) „для більшого забезпечення матеріально-технічних потреб працівників”. Наявність таких відмінностей, скоріше всього, можна пояснити більшою орієнтацією системи вищої освіти на професійну, а не загальну, підготовку, молоді, її цілеспрямованою орієнтацією на підготовку конкурентоздатних фахівців. Разом з тим, доцільним, напевне, було б посилення даних мотивів, з урахуванням певної специфіки, і в системі середньої освіти.

7. Отримані дані слід враховувати в процесі підготовки та проведення змін в освітніх організаціях.


Література:

1. Андреева Г.М. Социальная психология и социальные изменения // Психологический журнал. – 2005. – Т. 26. – № 5. – С. 5–15.
   
2. Асмолов А. Г., Цветкова Н. А., Цветков А. В. Психологическая модель Интернет-зависимости личности // Мир психологии. – 2004. – № 1. – С. 179–193.
   
3. Бідзюра І. Етапи і перспективи системних реформ в Україні // Політичний менеджмент. − 2004. – № 1 (4). – С. 75–82.
   
4. Бобик В. Глобальне громадянське суспільство: теорія, методологія, менеджмент // Політичний менеджмент. − 2006. – № 2 (17). – С. 140–147.
   
5. Бондар Ю. Інформаційний простір національних держав у контексті проблем сучасної глобалізації // Освіта і управління. – 2004. – Т. 7. – № 3–4. – С. 75–79.
   
6. Вакуліч Т.М. Психологічні чинники запобігання Інтернет-залежності підлітків: Автореф. дис…. канд. психол. наук: 19.00.07 / Центральний інститут післядипломної педагогічної освіти АПН України. – К., 2006. – 19 с.
   
7. Василенко М. Менеджмент у контексті інноваційної моделі розвитку // Політичний менеджмент. − 2003. – № 1. – С. 59–65.
   
8. Васильева И.А., Осипова Е.М., Петрова Н.Н. Психологические аспекты применения информационных технологий // Вопросы психологии. – 2003. – № 3. – С. 81–87.
   
9. Головатий М. Обережно – глобалізація // Освіта і управління. – 2004. – Т. 7. – № 2.– С. 25-29.
   
10. Гуревич П. С. Мужчина и женщина в современном изменяющемся мире // Мир психологии. – 2006. – № 1. – С. 268–277.
    
11. Карамушка Л.М. Психологічні проблеми управління змінами в організації: аналіз основних підходів у західній психології // Актуальні проблеми психології. Том 1.: Соціальна психологія. Організаційна пси-хологія. Економічна психологія: Зб. наукових праць Інституту психології ім. Г.С. Костюка АПН України / За ред. С.Д. Максименка, Л.М. Карамушки. – К.: Міленіум, 2006. – Част. 17. – С. 3–10.
    
12. Карамушка Л.М. Психологія освітнього менеджменту: Навч. посібник. – К.: Либідь, 2004. – 424 с.
    
13. Латышев В.Л. Психолого-педагогические аспекты подготовки преподавателей к работе в условиях информатизации образования // Мир психологии. – 2005. – № 1. – С. 103–123.
    
14. Льовкіна О. Проблема відчуження у світлі сучасних глобалізаційних трансформацій: соціокультурний та політико-економічний аспекти // Освіта і управління. – 2004. – Т. 7. – № 3–4. – С. 81–87.
    
15. Митин А.И. Информационные технологии в профессиональном образовании государственных служащих: психолого-дидактические аспекты // Мир психологии. – 2003. – № 4. – С. 146–151.
    
16. Муратов В.В. Особенности развития идентичности в условиях социально-экономических преобразований // Мир психологии. – 2004. – № 2. – С. 37–42.
    
17. Наумкіна С., Ткачук Ю. Глобалізація: тенденції інтеграції, універсалізації та поляризації сучасного світу // Політичний менеджмент. − 2005. – № 6 (15). – С. 121–128.
    
18. Попкова Н.В. Человек в техногенном мире: творец или творение? // Мир психологии. – 2005. – № 4. – С. 216–126.
    
19. Подольська Є. Освіта в контексті глобалізації, напрями та механізми реалізації реформ в Україні // Вища школа. – 2007. – № 1. – С. 48–55.
    
20. Портная Е.Б., Попов Г.И., Логвиненко В.П. Социолого-психологические особенности управления высшей школой в условиях трансформации общества // Журнал прикладной психологии. – 2005. – № 1. – С. 55–64.
    
21. Сіленко А. Інфокомунікаційні технології та розвиток громадянського суспільства // Політичний менеджмент. − 2004. – № 5 (8). – С. 40–53.