Н. Г. Забродская организация и экономика предприятий автосервиса учебно-методический комплекс

Вид материала

Учебно-методический комплекс

Содержание Заработная плата Концепция заработной платы как цены труда Концепция заработной платы как денежного выражения стоимости товара «рабочая сила» Материальное стимулирование труда Принцип системности Целенаправленное творчество Эффективная система материального стимулирования должна быть Единая тарифная сетка Тарифную ставку Тарифно-квалификационные справочники Сдельная расценка Коллективная (бригадная) сдельная Коэффициенты трудового участия (КТУ) Фонд месячной (годовой) Метод прямого счета Нормативный метод расчета

Подобный материал:

• Учебно-методический комплекс по дисциплине «организация производства на предприятиях, 1298.86kb.
• Вавилова Елена Васильевна, к с/х н., профессор учебно-методический комплекс, 907.06kb.
• Онсфоктор Елена Леонидовна Тимирьянова Венера Маратовна Экономика и организация оптово-посреднических, 589.99kb.
• Учебно-методический комплекс Для специальности 080502 Экономика и управление на предприятии, 1031.78kb.
• Учебно-методический комплекс по дисциплине «Экономика и управление в акционерных обществах», 610.54kb.
• Учебно-методический комплекс обсужден на заседании кафедры «Экономика труда», 947.18kb.
• Полякова Офелия Робертовна, кандидат педагогических наук, доцент учебно-методический, 389.78kb.
• Учебно-методический комплекс Для специальностей: 080102 Мировая экономика; 080301 Коммерция, 3186.12kb.
• Зимин Александр Федорович Ефимов Олег Николаевич Экономика предприятия (название дисциплины), 676.17kb.
• О. А. Миронова Учебно-методический комплекс дисциплины «международная торговля» Ростов-на-Дону, 727.71kb.

Тема 14. Оплата труда на предприятии автосервиса


14.1. Принципы организации оплаты труда и материального стимулирования

Доход работника предприятия может складываться из заработной платы, включаемой в издержки производства, денежных выплат по трудовым и социальным льготам, поощрений из прибыли, а также дивидендов, выплачиваемых по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия, стоимости полученных продуктов в натуральном выражении и других доходов.

В Трудовом кодексе Республики Беларусь дано следующее определение заработной платы. Заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функцию. Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат и стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору (контракту).

Большую часть доходов активного населения составляет заработная плата. Следовательно, именно она формирует величину спроса на потребительские товары и уровень цен на рынке. Существует две основные концепции определения природы заработной платы:

1) заработная плата – это цена за труд, величина и динамика которой формируется под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

2) заработная плата – это денежное выражение стоимости «товара рабочая сила», «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Величина заработной платы определяется условиями производства и рыночными факторами, то есть спросом и предложением под влиянием которых происходит ее отклонение от стоимости рабочей силы.

Концепция заработной платы как цены труда теоретически обоснована А. Смитом и Д. Рикардо. В работах А. Смита труд выступает в качестве товара, имеющего естественную цену – «естественную заработную плату», которая определяется издержками производства, включающими стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. Величина заработной платы определяется физическим минимумом средств существования рабочего и учетом исторических и культурных традиций. Различие между трудом и «рабочей силой» не делается и под «естественной заработной платой» А. Смитом понимается стоимость рабочей силы.

В дальнейшем теорию минимума средств существования развивает Д. Рикардо, обосновывая сущность заработной платы двумя предположениями Мальтуса: законами «убывающего плодородия почв» и «роста народонаселения». Из первого закона следует, что с развитием общества стоимость средств существования растет, и должна расти заработная плата. Однако второй закон свидетельствует о невозможности превышения заработной платы рабочих сверх минимальных средств существования, так как с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, что ведет к росту предложения труда и снижению заработной платы. В свою очередь, снижение заработной платы сопровождается сокращением численности населения и предложения труда на рынке, что вызывает рост заработной платы. Колебания предложения труда воздействуют на величину заработной платы, сохраняя устойчивую тенденцию к установлению ее величины как некоторой постоянной в виде физического минимума средств существования.

Концепция заработной платы как денежного выражения стоимости товара «рабочая сила», разработанная К. Марксом разграничивает понятия «труд» и «рабочая сила», считая, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара как денежное выражение стоимости. Экономическая сущность заработной платы состоит в удовлетворении материальных и духовных потребностей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый для удовлетворения его потребностей. Величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму, а зависит от экономического, социального, культурного развития общества, уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и рыночной конъюнктуры.

Стоимость рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для производства и воспроизводства этого специфического предмета торговли. Она имеет качественную и количественную характеристики. Качественная характеристика стоимости рабочей силы определяется производственными отношениями через продажу рабочим своей рабочей силы и покупкой ее предпринимателем или предприятием с целью получения прибыли. Количественно стоимость рабочей силы выражается стоимостью жизненных средств, необходимых для производства и воспроизводства рабочей силы.

Предложение труда отдельным работникам достигается путем нахождения компромисса между двумя необходимыми ему благами («товарами») – досугом и купленными потребительскими благами при двух основных ограничениях:

1) времени в сутках;

2) часовой ставки заработной платы, определяющей покупательную способность индивида.

Известный американский экономист Дж. Кейнс доказывает, что для повышения «предельной эффективности капитала», деловой активности и занятости населения необходим стабильный объем денег в обращении. Это достигается за счет государственных мер, направленных либо на абсолютное увеличение денег в «деловом обращении» с помощью регулируемой инфляции, либо их относительным увеличением путем понижения заработной платы. Понижение заработной платы, как и всякого дохода, способствует росту склонности к потреблению и расширению за счет этого потребительского рынка. Дж. Кейс формулирует основной психологический закон: чем ниже доход, тем еще в большей мере ниже сберегаемая часть дохода и тем больше доля дохода, идущая на потребление. На данном положении основывается его программа замораживания цен и понижения заработной платы или регулируемого роста данных показателей.

В Республике Беларусь законодательно устанавливается минимальная заработная плата. Из-за инфляции и падения объемов производства ее размер значительно ниже прожиточного минимума, то есть рабочая сила как специфический товар не соответствует своей естественной оценке – стоимости. При низкой цене рабочей силы экономически выгодно замещать дорогостоящее оборудование дешевой рабочей силой, отсутствует стимул к росту эффективности производства. Кроме того, девальвируется ценность образования, поскольку теряется смысл столько времени и средств тратить на получение высокой квалификации, которая будет не востребована или получать за нее мизерную заработную плату.

Развитый рынок побуждает работодателей соотносить заработную плату с предпочтениями работников и условиями их работы. По мере роста доходов условия труда становятся все более комфортными, безопасными, менее вредными для здоровья и увеличивается свободное время работников.

Заработная плата зависит от сложности выполняемой работы, уровня квалификации работника: чем сложнее работа, тем больше она требует знаний, умений, опыта, тем более высокой должна быть оплата труда.

Следовательно, заработная плата определяется уровнем и динамикой цен на потребительские товары и услуги, соизмерением сложности различных видов работ и квалификации работников. Выплата заработной платы производится в денежной, натуральной, смешанной формах в определенные сроки, но не реже одного раза в месяц, а в США – еженедельно.

Под организацией заработной платы понимают совокупность мероприятий, направленных на обеспечение вознаграждения, соответствующего количеству и качеству труда и создание материальной заинтересованности работников в его конечных результатах.

Материальное стимулирование труда представляет собой создание для отдельных работников и коллективов материальных стимулов, побуждающих их к активной трудовой деятельности.

В рыночной экономике при создании системы материального стимулирования исходят из принципов:

• комплексности,
  
• системности,
  
• регламентации,
  
• специализации,
  
• стабильности,
  
• целенаправленного творчества.
  

Комплексность предполагает создание системы стимулирования с учетом всевозможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, моральных, социальных, физиологических.

Организационные факторы включают формулирование целей и задач, определение порядка проведения работ и разграничение полномочий работников. Без правильной организации производственного и технологического процесса невозможна эффективная и качественная работа. Для оптимальной организации производственного процесса, справедливого стимулирования работников необходимо четкое соответствие их прав и обязанностей с возложенными на них функциями. Технические факторы, как и организационные, являются основополагающими в работе предприятия и заключаются в обеспечении персонала современными средствами производства, коммуникации, оргтехникой. Материальные факторы состоят из заработной платы, премий, надбавок. Моральные включают комплекс мероприятий для обеспечения благоприятного психологического климата в коллективе, правильный подбор, расстановку, психологическую совместимость сотрудников, различные формы моральных поощрений. Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников за счет предоставления им различных социальных льгот, помощи в социальной адаптации, участие в управлении коллективом. Физиологические факторы состоят в выполнении санитарно-гигиенических, эргономических, эстетических норм оснащения рабочих мест, в создании рациональных режимов труда и отдыха для сохранения здоровья и повышения работоспособности сотрудников.

Принцип системности заключается в организации сбалансированной системы материального стимулирования за счет согласованной работы ее элементов на конечный результат и устранения всех противоречий между ними.

Регламентация предполагает разработку инструкций, нормативов, показателей, правил, определяющих конкретные обязанности работников и контроль за их выполнением. Должны быть четко установлены критерии оценки конечных результатов деятельности сотрудников, то есть каждый должен знать - что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. Важно стимулировать творческую инициативу и свободу действий работников и указывать, какая сфера их деятельности требует жесткого соблюдения инструкций.

Регламентация включает в себя:

– рациональное распределение работ и операций по подразделениям предприятия;

– установление должностных обязанностей в соответствии с уровнем образования и квалификацией работника;

– определение возложенных на сотрудников работ и операций;

– создание системы оценки вклада работника в достижение общих результатов с учетом эффективности и качества его работы;

– определение и количественную оценку показателей, характеризующих деятельность подразделений предприятия и каждого работника, нацеленность их на конечный результат.

Специализация стимулирует повышение производительности труда и качества работы и заключается в закреплении за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций.

Стабильность предполагает устойчивую работу предприятия, его развитие, отсутствие текучести кадров. Любые изменения работы предприятия не должны приводить к нарушению нормального выполнения функций отдельных его подразделений или сотрудников.

Целенаправленное творчество включает эффективную систему материального и морального стимулирования, направленную на создание новой, конкурентоспособной продукции, технологии, техники, эффективную организацию производства.

Человека необходимо стимулировать на высокую самоотдачу, основываясь на принципах справедливости.

В развитых странах существуют следующие способы оплаты труда и материального стимулирования:

1) по преценденту – работодатель и работник договариваются о величине заработной платы исходя из прецендента оплаты такой же должности в других фирмах;

2) по объему работы – при высокой заработной плате предъявляются повышенные требования к квалификации, предусматривается ответственность за материальные ценности, совмещение должностей;

3) по коэффициенту полезности – работник оценивается выше, когда начинает расширять клиентуру, заключать выгодные сделки. Оплата труда, разовые и компенсационные выплаты высоки и оцениваются работником как справедливые;

4) по конфиденциальности информации – уровень оплаты определяется доступом работника к закрытой информации, к коммерческим секретам. Если владение конфиденциальной информацией создает угрозу личной безопасности работника, то зарплата повышается дополнительно за данный риск;

5) по особому интересу – работника приходящего из конкурирующей фирмы, имеющего свою клиентуру, владеющего ценной информацией заинтересовывают более высокой заработной платой.

6) по двойной квалификации – работникам, имеющим квалификацию юриста и бухгалтера, либо экономиста и инженера, менеджера со знанием двух-трех иностранных языков заработную плату повышают на треть и более.

Эффективная система материального стимулирования должна быть:

1) справедливой и понятной всем работникам, т.е. каждый должен знать к чему приведут его ошибки, а к чему успехи;

2) гибкой, сразу же поощряющей положительный результат работы;

3) экономически и психологически обоснованной по размеру и времени выплат: чаще – меньше, больше – реже;

4) повышающей индивидуальную и групповую заинтересованность в конечных результатах работы за счет увязывания частных и общих интересов.

В современных условиях хозяйствования организация заработной платы строится на соблюдении следующих принципов:

1) самостоятельности предприятий в организации зарплаты, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работников;

2) государственного регулирования оплаты труда, ее дифференциация на основе учета специфики производства, отраслевых и региональных условий труда;

3) равной зарплаты за равный труд, оплаты в соответствии с количеством и качеством труда. Под количеством труда подразумевают его интенсивность и рабочее время, под качеством понимают сложность выполняемой работы, ее тяжесть, народнохозяйственную и социальную значимость, условия труда;

4) создания материальной заинтересованности работников в высоких конечных результатах труда, повышении квалификации, профессионально-технического уровня;

5) опережения темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы для обеспечения расширенного воспроизводства на предприятии и в целом в экономике;

6) согласования общих условий оплаты с профсоюзами.

Различают номинальную заработную плату, то есть ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых товаров и услуг:

,

где У_р – реальная заработная плата;

У_н – номинальная заработная плата;

Р – уровень цен на предметы потребления и услуги.

В настоящее время отсутствуют эффективно функционирующие рыночные механизмы, под воздействием которых складываются оптимальные пропорции в заработной плате в соответствии со сложностью выполняемого труда и профессионально-квалификационными характеристиками работников. Поэтому государство осуществляет регулирование оплаты труда путем законодательного установления минимальной заработной платы, налогового регулирования средств, направляемых на оплату труда предприятиями и доходов физических лиц, установления государственных гарантий по оплате труда.

Традиционная структура доходов работников включает:

– оплату по тарифным ставкам и окладам, согласно тарифным договорам, заключаемым между администрацией и коллективом предприятия с учетом квалификации, тяжести, ответственности, условий труда, опыта работника, рыночной ситуации и уровня цен;

– рыночную составляющую, определяемую по результатам индивидуальных переговоров работника и работодателя о размерах заработной платы с учетом спроса на труд данной квалификации и состояния рынка труда;

– доплаты и компенсации за интенсивность, условия и тяжесть труда, работу в ночное время, за влияние независящих от предприятия факторов: инфляции, роста цен;

– надбавки или «сдельный приработок» за личный вклад в рост прибыли и эффективности производства, работу с меньшей численностью, высокое качество продукции и услуг, выполнение срочных заданий;

– премии по итогам года, за изобретения и рационализаторские предложения, освоение инноваций, качественное и досрочное выполнение договоров.

Методика бухгалтерского учета в составе расходов на оплату труда в структуре себестоимости выделяет:

- выплаты заработной платы за выполненную работу по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами оплаты труда;

- надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, обучение учеников, бригадирские;

- премии рабочим, руководителям, специалистам и служащим за результаты работы, экономию ресурсов, повышение конкурентоспособности продукции;

- дополнительную зарплату за неотработанное время основных и дополнительных отпусков, за неотработанное время в связи с исполнением государственных и общественных обязанностей.

Основная доля в доходах трудящихся в Республике Беларусь приходится на оплату по тарифным ставкам и окладам. На государственных предприятиях Беларуси размер премий законодательно ограничен 30% оклада работника. В развитых странах корпорации и фирмы заинтересовывают работников в высокоинтенсивном труде, прививают чувство собственника, привлекают капитал для развития, выплачивая значительную часть доходов в виде премий, бонусов, дивидендов, процентов по принадлежащим работникам акциям и облигациям.

Рынок труда в Республике Беларусь, окончательно не сформирован, действует неэффективно, не нацеливает работников на конечные результаты, рост конкурентоспособности, не способствует либерализации рынка и росту благосостояния трудящихся.

В последние годы стала широко применяться контрактная форма найма и оплаты труда.

Контракт является особым видом трудового соглашения, в котором срок действия, права, обязанности, ответственность сторон, условия оплаты и организации труда, порядок и условия расторжения контракта (помимо предоставленных законодательством о труде) устанавливаются сторонами соглашения самостоятельно.

Контракт имеет срочный характер (от 1 года до 5 лет) и заключается только в письменной форме. По истечении срока он может быть расторгнут или продлен на тех же условиях, либо, по соглашению сторон, перезаключен на новых.


Расторжение контракта допускается в случае истечения его срока или досрочно по следующим причинам:

• соглашение сторон;
  
• виновное поведение работника;
  
• ликвидация предприятия или подразделения, в котором работал сотрудник;
  
• систематическое невыполнение администрацией взятых на себя обязательств;
  
• болезнь или инвалидность работника, препятствующая выполнению трудовых обязательств;
  
• другие уважительные причины.
  

Условия контракта разрабатываются предприятиями самостоятельно с учетом их специфики. Обычно контракт включает следующие разделы:

1. Общие положения: кто с кем заключает контракт, на какой срок, условия испытательного срока.
   
2. Обязательства работодателя по созданию условий выполнения трудовых функций работником.
   
3. Обязанности работника (предмет контракта): профессия, специальность, квалификация, задачи и выполняемые функции.
   
4. Порядок оплаты труда.
   
5. Режим рабочего времени.
   
6. Время отдыха.
   
7. Социальное обслуживание.
   
8. Порядок изменения, прекращения, продления и перезаключения контракта.
   
9. Ответственность сторон за неисполнение условий контракта.
   

В контракт можно включить иные условия, не противоречащие трудовому законодательству. Обычно помимо основного заработка (должностного оклада) оговариваются условия повышения (понижения) размера оплаты труда, размер и условия выплаты премий, надбавок.

Контрактная форма найма и оплаты труда отдельных работников индивидуализирует трудовые отношения, способствует закреплению наиболее квалифицированных кадров, повышает их ответственность. С переходом на частично срочную занятость у предприятия появляется возможность гибкого регулирования численности и состава промышленно-производственного персонала, дополнительного привлечения со стороны квалифицированных работников.

Широкое внедрение контрактной системы на белорусских предприятиях привело к многочисленным нарушениям Трудового кодекса:

• принуждению работников переходить от бессрочных трудовых договоров на срочные контракты;
  
• заключению контрактов менее чем на 1 год;
  
• переводу сотрудников на менее квалифицированную работу или ухудшению условий труда и уменьшению заработной платы.
  

Против подобного положения выступают профсоюзы, а поскольку заключение контракта может быть только по обоюдному добровольному согласию, работникам и работодателям следует тщательно следить за соответствием условий контракта Трудовому кодексу.

Организация заработной платы на предприятии строится на основе коллективных договоров, заключаемых, как правило, на 1–3 года между работодателями и работниками предприятия в лице профсоюзов. В них регулируются следующие вопросы: формы, системы и размер оплаты труда, вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты, механизм изменения оплаты труда в соответствии с ростом цен, уровнем инфляции, ответственность за невыполнение показателей коллективного договора, занятость, переобучение, условия высвобождения работников, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков, улучшение условий и охраны труда работников, охрана здоровья, льготы для работников. В своей правовой основе коллективные договоры должны исходить из генеральных и отраслевых соглашений. В Беларуси раз в два года заключается соглашение по данным вопросам между Правительством страны, республиканскими профсоюзами и работодателями.

По нормам Международной организации труда (МОТ) минимальная заработная плата должна быть равна минимальному потребительскому бюджету (МПБ), который представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, выраженных в денежной форме, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. При формировании минимального потребительского бюджета используется нормативная потребительская корзина, т.е. набор продуктов, товаров и услуг в натуральной форме, удовлетворяющий минимальные потребности. МПБ рассчитывается по отдельным возрастным категориям населения, работающим, пенсионерам, мужчинам, женщинам и периодически пересматривается. С учетом экономических возможностей государства введен более жесткий норматив бюджет прожиточного минимума, составляющий по отдельным товарам и услугам 40–60% минимального потребительского бюджета. Бюджет прожиточного минимума выступает критерием при определении черты бедности и используется в качестве базы для предоставления адресной социальной помощи.


14.2. Минимальный размер оплаты труда, тарифная сетка,

тарифно-квалификационные справочники


Минимальная заработная плата представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которую получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда.

Дифференциация заработной платы на предприятии в зависимости от сложности и условий труда осуществляется с помощью тарифной системы, включающей тарифные сетки и тарифно-квалификационные справочники. От состояния тарифной системы зависит структура заработной платы, удельный вес премий, доплат, надбавок.

В Республике Беларусь применяется Единая тарифная сетка (ЕТС), включающая 23 разряда в отраслях материального производства, сфере услуг и 27 разрядов в народном хозяйстве. Тарифная ставка первого разряда не может быть ниже минимальной заработной платы и устанавливается Правительством.

Тарифные ставки должны обеспечивать соответствие между количеством и качеством труда и его оплатой, по единым критериям оценивать не только работу, но и работника. В тарифной ставке одновременно учитывается сложность, ответственность, условия, тяжесть труда и квалификация работника, уровень его подготовки, затраты физической и нервной энергии на выполнение конкретной работы.

Единая тарифная сетка предназначена для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы, является основой ее тарифной системы, обязательной для государственных предприятий. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников – от рабочего низшего разряда до руководителя предприятия.

При разработке Единой тарифной сетки приняты следующие принципы ее построения:

1) определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы;

2) нарастание ставок оплаты по разрядам, обеспечивающее материальную заинтересованность работников в труде высокой квалификации на основе использования соответствующих тарифных коэффициентов.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, можно получить путем умножения тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда.

Тарифно-квалификационные справочники предназначены для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов на основе включенных в справочник тарифно-квалификационных характеристик. Они содержат требования, предъявляемые к работнику того или иного разряда соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, а также описание работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Оплата труда работников небюджетной сферы определяется собственником предприятия исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты, отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в коллективных договорах предприятий и индивидуальных трудовых договорах (контрактах). Она регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия и социальными налогами. При оплате труда работников небюджетных организаций может быть рекомендовано использование соотношений между профессионально-квалификационными группами, установленными Единой тарифной системой.

В условиях перехода к рыночной экономике и расширения прав организаций в области оплаты труда размеры ставок (окладов), соотношения в оплате различных категорий работников, системы премирования и выплаты вознаграждений определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах (контрактах) могут устанавливаться более высокие размеры оплаты, чем предусмотрено в коллективных договорах.

В настоящее время из сложной системы государственного регулирования заработной платы фактически осталась одна составляющая – регулирование минимальной оплаты труда. Зарплата не выполняет стимулирующую функцию, что проявляется в ослаблении связи между финансовым положением предприятия, конечными результатами его работы и уровнем оплаты труда персонала. Заработная плата как экономическая категория все меньше выполняет свои функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Необходимо восстановить основные функции заработной платы: воспроизводственную, стимулирующую и регулирующую.

Реформатор западногерманской экономики Л. Эрхард в середине прошлого века в концепции построения социально-ориентированного рыночного хозяйства доказывает, что благосостояние страны, ее будущее развитие зависят в первую очередь не от богатых, а от преобладающего среднего класса, к уровню которого необходимо подтягивать бедные слои населения.

В Республике Беларусь планируется ввести унифицированную тарифную сетку по зарплате работников, выполняющих сопоставимую работу в различных отраслях и труд оценивать не по ведомственной, а по профессиональной принадлежности; увеличить долю тарифной составляющей в фонде оплаты труда. В настоящее время в стране половина денег выплачивается работникам в виде основной зарплаты (тарифная составляющая), вторая половина – в виде премий, доплат, надбавок (дополнительная заработная плата).

Правительством планируется довести соотношение окладов и тарифной составляющей (основной заработной платы) до 60–65% фонда оплаты труда предприятий. Это увеличит доходы бюджета, поступающие в виде налогов с заработной платы, однако усилит тенденции возрождения “уравниловки”, когда на уровень заработной платы не будут оказывать существенное влияние результаты труда конкретных работников.


14.3. Формы и системы оплаты труда


На промышленных предприятиях применяются две формы заработной платы: сдельная и повременная, каждая из которых подразделяется на ряд систем.

Формы оплаты труда являются способами установления зависимости размера заработной платы работника от затраченного им общественно необходимого труда.

Формы оплаты труда предопределяют:

1) каким способом оценивается труд: через рабочее время, продукт труда, его реализацию, через конечные коллективные или индивидуальные результаты;

2) какой характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой;

3) в какой пропорции изменяется оплата труда в зависимости от его результатов, и какие свойства (результаты) труда при этом учитываются.

Основными измерителями оплаты труда являются:

• при повременной форме оплаты – рабочее время, в течение которого работник занят производительной работой;
  
• при сдельной форме оплаты – количество изготовленной продукции или выполненной работы.
  

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, подлежащей выплате работнику за результаты его труда.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. При использовании этой формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:

• наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;
  
• возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;
  
• возможности точного учета объемов выполняемых работ;
  
• применении технически обоснованных норм труда;
  
• создании четкой организации обслуживания рабочих мест, исключающей простои;
  
• осуществлении качественной и своевременной технической подготовки производства;
  
• необходимости стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции.
  

В зависимости от особенностей технических и организационных условий; задач, стоящих перед предприятием, применяются следующие системы сдельной оплаты: прямая индивидуальная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенная коллективная и аккордная.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработная плата работника определяется умножением количества изготовленной продукции на расценку за ее единицу, и рассчитывается по следующей формуле:

,

где ЗП – заработок рабочего;

p_i – расценка на i-й вид продукции или работы, в руб.;

q_i – количество обработанных изделий i-го вида, в натуральных единицах.

Сдельная расценка – это размер оплаты за выработку единицы продукции (изделия) или за выполнение операции при сдельной форме оплаты труда. Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции определяется следующим образом:

или ,

где N_v и N_vr – соответственно норма времени на обработку одного изделия и норма выработки за определенный промежуток времени;

m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.

Индивидуальная сдельная система оплаты труда рациональна при детальном разделении труда, когда определенную операцию выполняет один рабочий. Она проста, эффективна, понятна каждому работнику, широко распространена на станочных и слесарных работах в машиностроении, легкой, текстильной промышленности.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда заработок складывается из оплаты по прямым сдельным расценкам и премии за выполнение качественных и количественных показателей. Размер премии зависит либо от основного заработка за расчетный период, либо от величины достигнутой экономии.

Наиболее распространенными показателями и условиями премирования рабочих на предприятиях являются:

- выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда;

- работа по технически обоснованным нормам выработки;

- снижение трудоемкости изготовления продукции;

- снижение брака;

- сдача продукции с первого предъявления.

Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанного по повременно-премиальной системе, количественными показателями, а рассчитанного по сдельно-премиальной системе – качественными показателями премирования. Как показывает опыт, премирование рационально осуществлять по двум-трем одновременно применяемым показателям и условиям премирования.

При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы – по повышенным. Степень повышения регламентируется специальной шкалой, в которой показывается процент увеличения основной расценки в зависимости от превышения исходной базы. За исходную базу принимается уровень фактического выполнения норм за последние 3 месяца, но не ниже установленных.

Эта система применяется редко и на непродолжительное время на узких участках основного производства при условии увеличения выпуска продукции.

При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (Р_кс):

_,

где m_вс – тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

N_o – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания или норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда (ЗП_кс) может быть определена по следующей формуле:

,

где q_o – объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

Косвенная сдельная оплата целесообразна при условии, когда производительность и качество труда вспомогательных рабочих способствуют росту производительности труда основных. По этой системе может оплачиваться труд наладчиков станков, рабочих, занятых на внутризаводском транспорте и обслуживании оборудования.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда используется при коллективных формах его организации, когда производственный процесс осуществляется несколькими рабочими или бригадой, между которыми нет полного разделения труда и развито совмещение профессий. Она заинтересовывает бригаду в увеличении выпуска продукции, развивает чувство взаимопомощи, способствует совмещению профессий, росту квалификации.

Коллективный заработок распределяется между отдельными членами с учетом вклада каждого. Существует несколько методов расчета индивидуального заработка. На поточных линиях заработная плата исчисляется исходя из объема выпущенной продукции бригадой на конечной операции и индивидуальной расценки. Индивидуальная расценка рассчитывается на основе бригадной нормы выработки и тарифной ставки данного рабочего.

Возможен и другой метод расчета, при котором заработок рабочего определяется исходя из общей зарплаты бригады, уровня квалификации рабочего и отработанного им времени.

В целях более полного учета индивидуального вклада рабочего в результаты труда бригады, с согласия ее членов, могут быть применены коэффициенты трудового участия.

Коэффициенты трудового участия (КТУ) представляют обобществленную характеристику оценки трудового вклада каждого рабочего бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, увеличения зон обслуживания, помощи в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины.

Порядок определения и применения КТУ устанавливается общим собранием бригады и утверждается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзной организацией. С учетом КТУ могут распределяться: сдельный приработок, премия, экономия по фонду заработной платы, полученная в результате высвобождения персонала.

Доплаты за работу в ночное время, в праздничные дни, за руководство бригадой, пособия по временной нетрудоспособности, премии за рационализаторство и изобретательство и другие разовые премии не включаются в общий заработок бригады.

Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки и широко используется в строительстве.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда.

Повременная форма оплаты обычно применяется в следующих случаях:

• если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется производительностью машины, аппарата, оборудования;
  
• если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;
  
• при условии правильного применения норм труда.
  

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно при следующих условиях:

• на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы являются главным показателем работы;
  
• при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;
  
• на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;
  
• на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении эти работ не является основным показателем.
  

Повременная форма оплаты труда подразделяется на две основные системы заработной платы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной форме оплачивается отработанное время с учетом уровня квалификации. Специалисты и служащие получают должностной оклад, а рабочий – тарифную ставку.

При простой повременной системе заработная плата работника (ЗП) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

,

где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

T – фактически отработанное на производстве время, ч(дни).

При повременно-премиальной системе работник к окладу и тарифной заработной плате может получить премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. Эта система материально заинтересовывает в повышении количества и качества труда.

Оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику умственного труда служащих, а также особенности того подразделения, в котором данный служащий работает. Для всех категорий работников премирование осуществляется в зависимости от роста прибыли, снижения себестоимости, экономии материальных и топливно-энергетических ресурсов, повышения технического уровня и качества выпускаемой продукции.

В целях более полного учета в должностных окладах различий квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ установлено квалификационное категорирование (экономист, экономист 2 категории, экономист 1 категории, ведущий экономист). Категория присваивается персонально каждому специалисту и отражает степень фактической квалификации, результативность его труда, уровень деловых качеств, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу.

14.4. Планирование фонда заработной платы


Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы, средства которого формируются за счет себестоимости выпускаемой продукции.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих. Планирование заработной платы должно обеспечить:

- рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;

- повышение материального состояния трудящихся.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

• производственная программа в натуральном и стоимостном выражении, ее трудоемкость;
  
• состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
  
• действующая тарифная система;
  
• применяемые формы и системы оплаты труда;
  
• нормы и зоны обслуживания;
  
• законодательные акты по труду.
  

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной заработной плате относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак).

При планировании фонда оплаты труда рассчитывают часовой, дневной и месячный (годовой) фонды заработной платы.

Часовой фонд представляет собой оплату за время работы, дневной – оплату отработанных человеко-дней, месячный (годовой) – весь фонд заработной платы, необходимый для оплаты труда.

На предприятиях тарифный фонд заработной платы рабочих-сдельщиков можно определить умножением среднечасовой тарифной ставки на количество нормо-часов, необходимых для выполнения программы.

Фонд заработной платы рабочих, оплачиваемых по повременной форме, находится умножением среднечасовой тарифной ставки на плановый фонд времени рабочего и на численность повременщиков.

В часовой фонд заработной платы включаются оплата труда сдельщиков по сдельным расценкам, повременщиков по тарифным ставкам, доплаты сдельщикам по прогрессивным расценкам, премии сдельщикам и повременщикам из фонда заработной платы, доплаты за работу в ночное время, за условия труда, интенсивность, профессиональное мастерство, бригадирам, за обучение учеников.

В дневной фонд заработной платы входят часовой фонд и доплаты за сокращение рабочего дня подросткам и кормящим матерям.

Фонд месячной (годовой) заработной платы включает фонд дневной зарплаты, оплату очередных, дополнительных отпусков, за время выполнения государственных обязанностей.

Плановая величина фонда заработной платы может быть определена различными способами:

1. Метод прямого счета:
   

,

где ФЗП – фонд заработной платы, руб.;

Ч_сп – среднесписочная плановая численность работающих, человек;

ЗП_ср – средняя заработная плата 1 работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями, руб.

С помощью данного метода общий фонд заработной платы может быть рассчитан исходя из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, по категориям и отдельным группам работников.

Основой расчета методом прямого счета является определение планового прироста производительности труда и средней заработной платы. Недостаток этого метода состоит в том, что он не нацеливает на рациональное использование живого труда, так как при большей численности работающих будет больше фонд заработной платы. Не обеспечивает метод прямой зависимости оплаты труда с конечным результатом работы и даже с объемом производства. Наилучшим образом эту задачу может решить нормативный метод формирования фонда оплаты труда.

2. Нормативный метод расчета:
   

,

где Q – общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, руб.;

Н_зп – норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции, руб.

При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы своих работников.


Вопросы для самопроверки знаний

1. Каковы принципы организации оплаты труда?
   
2. Что такое «стоимость рабочей силы» и «цена рабочей силы»?
   
3. Какие формы и системы оплаты труда вы знаете?
   
4. Из чего состоит тарифная система организации заработной платы?
   
5. Охарактеризуйте сферу применения сдельной и повременной оплаты труда.
   
6. Какими методами планируется фонд заработной платы?