Рабочая учебная программа по дисциплине «Организационное поведение» для специальности «080505. 65-Управление персоналом» по циклу опд. Ф. 08 Общепрофессиональные дисциплины Очная форма обучения

Вид материала

Рабочая учебная программа

Содержание Описание типов сотрудников Тема 2. Основы группового организационного поведения. Тема 3. Коммуникативное поведение в организации Обвинительный стиль. Директивный стиль. Стиль убеждения Стиль разрешения Тема 4. Управление организационным поведением. Д — ориентацию руководителя на достижение целей деятельности С — ориентацию руководителя на поддержание собственного авторитета Проверочные задания

Подобный материал:

• Рабочая учебная программа по дисциплине «Технология профориентации» для специальности, 494.04kb.
• Рабочая учебная программа по дисциплине «Делопроизводство в кадровой службе» для специальности, 510.33kb.
• Рабочая учебная программа по дисциплине: «Организационные основы управления персоналом», 589.12kb.
• Рабочая учебная программа по дисциплине «маркетинг персонала» для специальности «080505., 448.84kb.
• Рабочая учебная программа по дисциплине: «Русский язык и культура речи» для специальности:, 289.17kb.
• Рабочая программа по дисциплине «Методология и методы исследовательской деятельности», 397.55kb.
• Рабочая учебная программа по дисциплине «лексикология» для специальности 031202 «Перевод, 392.11kb.
• Рабочая учебная программа по дисциплине: «Отечественная история» для специальности:, 333.7kb.
• Рабочая учебная программа по дисциплине «Инновационный менеджмент» для специальности, 217.06kb.
• Рабочая учебная программа по дисциплине «Теория перевода» для специальности «031202, 514.42kb.

Описание типов сотрудников

1. Человек с преобладанием хорошего настроения, высоким жизненным тонусом, энергичен, активен, стремится к лидерству, общителен, стремится всегда «быть на людях», плохо переносит одиночество и недостаток общения. Легко осваивается в новой обстановке, работает быстро, вдохновенно, но может иметь неустойчивые интересы; стремиться к быстрому, но поверхностному и небрежному выполнению трудных заданий. Предпочитает общение, нежели углубленную предметную работу. Не любит регламентацию, монотонную работу, требующую мелочной аккуратности.
   
2. Человек настроения, которое меняется слишком часто от незаметных причин. Работоспособность зависит от настроения: может работать полновесно и эффективно, но может также проявлять вялость, небрежность, не стремится к лидерству, избегает всяких напряжений во взаимоотношениях с людьми. Чувствительный, эмоциональный.
   
3. Впечатлительный человек, робкий, застенчивый, самоуглубленный, замкнутый. Медленно, с трудом вникает в работу, но способен длительное время работать качественно и эффективно , является высококвалифицированным специалистом, хорошо знает свое дело, стремится оставаться в теме, не претендует на лидерство.
   
4. Флегматичный человек, малообщительный, медлительный. Включается в деятельность и работает медленно, но основательно, углубленно, качественно. Любит работать один, в спокойной обстановке, хорошо прорабатывает детали, стремится к реализации чужих идей.
   
5. Человек увлекающийся, склонный к творческой деятельности, легко продуцирует новые идеи, имеет развитую интуицию и вкус к интеллектуальной деятельности. Если заинтересован работой, может активно трудиться длительное время без снижения эффективности. Если деятельность по тем или иным причинам неинтересна, будет "отлынивать", имитировать деловую активность.
   
6. Человек, характер которого можно описать так: воля и интеллект. Склонен к логическому анализу, доверяет только фактам и обоснованным аргументам. Интуиция не развита, эмоциональная сфера подавляется интеллектом. Хорошо прорабатывает и реализует чужие идеи, к генерации собственных идей мало способен. Усердный, целеустремленный, упорный работник. Любит порядок и дисциплину в работе. Стремится к власти, любит быть первым, честолюбив.
   
7. Нервный, раздражительный человек. В спокойной обстановке работает хорошо, но с возникновением напряженной ситуации проявляет суетливость, беспокойство, и даже агрессию. Вследствие повышенной мнительности и нетерпимости к мнению других часто выступает зачинателем конфликтов в коллективе. Не любит введения нового, привыкает к устаревшим методам работы и долго не может от них отключиться.
   
8. Человек, оторванный от реальности. Любит абстрактную интеллектуальную деятельность. Не общителен. Увлечен созданием новых теоретических схем, концепций. Способен к продуцированию свежих творческих идей, но проявляет беспомощность в их практическом внедрении.
   
9. Эмоциональный, чувственный, добрый человек – «Душа компании». Склонен сочувствовать и помогать другим людям. Любит делать подарки, общаться в неформальной обстановке, представительствовать.
   
10. Человек-бунтарь. Не терпит никаких ограничений в работе, всегда стремится к новизне в деятельности. Любит постоянные смены видов труда. Выносит высокие нагрузки в работе, работоспособен, плохо управляем.
    

Тема 2. Основы группового организационного поведения.

Решите приведенные ниже задачи.

Задача 1. Управляющие хорошо знают, что в малой рабочей группе значительно легче добиться единства действий, чем в большой. Какие из приведенных ниже причин этого являются обоснованными?

А. Образ мышления одного человека отличается от образа мышления другого. Поэтому в малой группе легче найти общую для всех точку соприкосновения. В большой группе добиться этого значительно труднее, поскольку общение в малой группе интенсивнее, чем в большой.

Б. Если группа малочисленна, то в ней легче обеспечить единство действий. Это связано со стремлением людей к взаимопониманию.

В. В любой группе всегда есть люди, чье мнение расходится с мнением окружающих. Если группа малочисленна, то, естественно, и меньше таких людей. Поэтому не требуется затрачивать слишком много усилий на их уговоры.

Задача 2. Чтобы повысить коэффициент полезного действия работников в торговле и на производстве, их вовлекают в соревнование. Какое из приведенных ниже положений, касающихся соревнования, является правильным?

А. Поскольку считается, что человек стремится одержать над другими верх, его следует вовлекать в соревнование.

Б. Соревнования нередко повышают коэффициент полезного действия человека в трудовой деятельности. Однако человек, не имеющий перспективы победить в соревнованиях, постепенно отказывается от них. Соревнования, проводимые в течение длительного времени, не повышают, а, наоборот, понижают коэффициент полезного действия работников.

В. В соревновании только часть работников напрягают свои силы, вкладывают душу в работу. Большинство же не меняют привычного для себя трудового ритма. Поэтому соревнование почти не влияет на коэффициент полезного действия работников.

Задача 3. В Японии в основе управления организацией лежит феномен группизма. Долг и обязанность управляющего заключаются в том, чтобы сформировать атмосферу взаимовыручки, взаимодействия среди подчиненных. Какие, по Вашему мнению, из приведенных ниже мер являются наиболее эффективными для культивирования такой атмосферы?

А. Будь то сфера производства или сфера торговли, на предприятии следует создавать своего рода атмосферу соперничества между рабочими группами.

Б. Уточнить объем работы в рамках предприятия, распределить ее между всеми подчиненными, с тем чтобы каждый не выходил за рамки своей компетенции. Одновременно с этим осуществлять руководство таким образом, чтобы гарантировать успешное выполнение работы каждым работником и чтобы никто не мешал друг другу.

В. Провести неофициальные мероприятия, например, дружеские встречи или экскурсии, в ходе которых работники могли бы с удовольствием и непринужденно пообщаться друг с другом. Наряду с этим надо с помощью собраний и других мероприятий способствовать тому, чтобы работники учились понимать характер работы друг друга.

Тема 3. Коммуникативное поведение в организации.

Проанализируйте характеристики различных стилей коммуникации. Определите в каких управленческих ситуациях каждый из них будет эфективен..

Обвинительный стиль. Человек пытается найти ошибку и того, кого за нее винить. «Вот это вы сделали неправиль­но» — типичное обвиняющее выражение. Обвиняющий или негативный тон пробуждает отрицательные чувства в получа­теле, и результаты редко бывают позитивными. Обычно это­го стиля надо избегать, но он может быть использован, когда ни один из других стилей не помог или когда все факты — налицо.

Директивный стиль. Руководящее лицо указывает дру­гим, в частности подчиненным, как им выполнять свою ра­боту или решать какие-то задачи. Обсуждения сведены к нулю, так как только начальник знает, что делать; коммуни­кация в основном односторонняя. Фраза: «делайте это так» является примером директивного тона. Не следует путать этот стиль с более положительным тоном инструктажа, который предполагает наличие обратной связи. В некоторых случаях директивный стиль может быть эффективным. Например, школьный учитель, уставший от шепота пятиклассников, прика­зывает: «Тихо!» — и восстанавливает свою власть. Команда вы­полнятся, хотя, может быть, принимается с неудовольствием.

Стиль убеждения использует технику рассмотрения и одобрения информации. Вместо того чтобы приказывать слу­шателям что-то делать, отправитель представляет им сообще­ние для оценки и активного принятия. Цель сообщения - вы­звать у слушателей желание сделать то, что вы предлагаете, но потому, что они сами это выбрали. Когда собеседник сам дела­ет выбор, вероятно более благоприятное отношение к действи­ям, более заинтересованное выполнение, чем при обвинитель­ном подходе или директивном стиле. Часто убежденный от­правитель сообщения способен сформировать у слушателя потребность представить план действий, который отвечал бы его желаниям. Главная цель - действие.

Стиль разрешения проблемы основан на поиске взаим­ного согласия сторон общения по поводу результирующих дей­ствий, при этом часто достигается компромисс. Здесь требует­ся двусторонняя коммуникация. Идеи изучаются и принима­ются сообща. Личностные качества тоже могут проявляться, но на решение о результирующем действии они не влияют так, как при трех первых стилях. Обсуждения, проводимые сторо­нами, могут привести к плодотворным планам действий и вза­имному уважению. С другой стороны, они способны привести к несогласию, путанице и разочарованию, когда согласие не достигается. Этот стиль очень важен в случаях, когда нужно изменить поведение группы.

Тема 4. Управление организационным поведением.

Инструкция: Проанализируйте, описанные ниже управленческие ситуации. Определите, какой из ответов руководителя отражает:

Д — ориентацию руководителя на достижение целей деятельности;

П — ориентацию руководителя на сохранение психологического климата и взаимоотношений в коллективе;

С — ориентацию руководителя на поддержание собственного авторитета;

О — ориентацию руководителя на поддержание официальной субординации.

Ситуация 1. Ваш непосредственный начальник, минуя вас, дает сроч­ное задание вашему подчиненному, который уже занят выполнением дру­гого ответственного задания. Вы и ваш начальник считаете свои задания неотложными. Выберите наиболее приемлемый для вас вариант решения.

А. Не оспаривая задания начальника, буду строго придерживаться до­лжностной субординации, предложу подчиненному отложить вы­полнение текущей работы.

Б. Все зависит от того, насколько авторитетен для меня начальник.

В. Выражу подчиненному свое несогласие с заданием начальника, пре­дупрежу его, что в подобных случаях буду отменять задания, пору­чаемые ему без согласования со мной.

Г. В интересах дела предложу подчиненному выполнить начальную работу.

Ситуация 2. Между двумя вашими подчиненными возник конфликт, который мешает им успешно работать. Каждый из них в отдельности об­ращался к вам с просьбой, чтобы вы разобрались и поддержали его пози­цию.

Выберите свой вариант поведения в этой ситуации.

А. Я должен пресечь конфликт на работе, а разрешить конфликтные взаимоотношения — это их личное дело.

Б. Лучше всего попросить разобраться в конфликте представителей общественных организаций.

В. Прежде всего лично попытаться разобраться в мотивах конфликта и найти приемлемый для обоих способ примирения.

Г. Выяснить кто из членов коллектива служит авторитетом для кон­фликтующих и попытаться через него воздействовать на этих лю­дей.

Ситуация 3. В самый напряженный период завершения производствен­ного задания в бригаде совершен неблаговидный поступок, нарушена тру­довая дисциплина, в результате чего допущен брак. Бригадиру неизвестен виновник, однако выявить и наказать его надо.

Как бы вы поступили на месте бригадира? Выберите приемлемый для вас вариант решения.

А. Оставлю выяснение фактов по этому инциденту до окончания вы­полнения производственного задания.

Б. Заподозренных в проступке вызову к себе, круто поговорю с каж­дым с глазу на глаз, предложу назвать виновного.

В. Сообщу о случившемся тем из рабочих, которым наиболее доверяю, предложу им выяснить конкретных виновных.

Г. После смены проведу собрание бригады, публично потребую выяв­ления виновных и их наказания.

Ситуация 4. Вам предоставлена возможность выбрать себе заместите­ля. Имеется несколько кандидатур. Каждый претендент отличается следу­ющими качествами.

А. Первый стремится прежде всего к тому, чтобы наладить доброжелательные товарищеские отношения в коллективе, со­здать на работе атмосферу взаимного доверия и дружеского рас­положения, предпочитает избегать конфликтов, что не всеми понимается правильно.

Б. Второй часто предпочитает в интересах дела идти на обострение отношений «не взирая на лица», отличается повышенным чувст­вом ответственности за порученное дело.

В. Третий предпочитает работать строго по правилам, всегда акку­ратен в выполнении своих должностных обязанностей, требовате­лен к подчиненным.

Г. Четвертый отличается напористостью, личной заинтересован­ностью в работе, сосредоточен на достижении своей цели, всегда стремится довести дело до конца, не придает большого значения возможным осложнениям во взаимоотношениях с подчиненными.

Ситуация 5. Вам предлагается выбрать себе заместителя. Кандидаты отличаются друг от друга следующими особенностями взаимоотношений с вышестоящим начальством.

А. П е р в ы й быстро соглашается с мнением или распоряжением начальника, стремится четко, безоговорочно и в установленные сроки выполнять все его задания.

Б. В т о р о й может быстро согласиться с мнением начальника, заин­тересованно и ответственно выполнять все его распоряжения и задания, но только в том случае, если начальник авторитетен для него.

В. Т р е т и й обладает богатым профессиональным опытом и знани­ями, хороший специалист, умелый организатор, но бывает неужив­чив, труден в контакте.

Г. Ч е т в е р т ы й очень опытный и грамотный специалист, но всегда стремится к самостоятельности и независимости в работе, не лю­бит, когда ему мешают.

Ситуация 6. Подчиненный второй раз не выполнил ваше задание в срок, хотя обещал и давал слово, что подобного случая больше не повто­рится. Как бы вы поступили?

А. Дождаться выполнения задания, а затем сурово поговорить наеди­не, предупредив в последний раз.

Б. Не дожидаться выполнения задания, поговорить с ним о причинах повторного срыва, добиться выполнения задания, наказать за срыв рублем.

В. Посоветоваться с опытным работником, авторитетным в коллекти­ве, как поступить с нарушителем? Если такого работника нет, вы­нести вопрос о недисциплинированности работника на собрание коллектива.

Г. Не дожидаясь выполнения задания, решить вопрос о наказании ра­ботника. В дальнейшем повысить требовательность и контроль за его работой.

Ситуация 7. Подчиненный игнорирует ваши советы и указания, дела­ет по-своему, не обращая внимания на замечания, не исправляя того, что вы ему указываете.

Как вы будете поступать с этим подчиненным в дальнейшем?

А. Разобравшись в мотивах упорства и видя их несостоятельность, при­меню обычные административные меры наказания.

Б. В интересах дела постараюсь вызвать его на открытый разговор, попытаюсь найти с ним общий язык, настроить на деловой кон­такт.

В. Обращусь к активу коллектива — пусть обратят внимание на его неправильное поведение и применят меры общественного воздей­ствия.

Г. Попытаюсь разобраться в том, не делаю ли я сам ошибок во взаимо­отношениях с этим подчиненным, потом решу, как поступить.

Ситуация 8. В трудовой коллектив, где имеется конфликт между дву­мя группировками по поводу внедрения новшеств, пришел новый руково­дитель, приглашенный со стороны. Каким образом, по вашему мнению, ему лучше действовать, чтобы нормализовать психологический климат в коллективе?

А. Прежде всего установить деловой контакт со сторонниками нового, не принимая всерьез доводы сторонников старого порядка, вести работу по внедрению новшеств, воздействуя на противников си­лой своего примера и примера других.

Б. Прежде всего попытаться разубедить и привлечь на свою сторону сторонников прежнего стиля работы, противников перестройки, воздействовать на них убеждением в процессе дискуссии.

В. Прежде всего выбрать актив из наиболее авторитетных сотрудни­ков, поручить ему разобраться и предложить меры по нормализа­ции обстановки в коллективе, опираться на актив, поддержку ад­министрации и общественных организаций.

Г. Изучить перспективы развития коллектива и улучшения качества выпускаемой продукции, поставить перед коллективом новые пер­спективные задачи совместной трудовой деятельности, опираться на лучшие достижении и трудовые традиции коллектива, не про­тивопоставлять новое старому.

Ситуация 9. В самый напряженный период завершения производ­ственной программы один из сотрудников вашего коллектива заболел. Каждый из подчиненных занят выполнением своей работы. Работа отсут­ствующего также должна быть выполнена в срок. Как поступить в этой ситуации?

А. Посмотрю, кто из сотрудников меньше загружен, и распоряжусь: «Вы возьмете эту работу, а вы поможете доделать это».

Б. Предложу коллективу: «Давайте вместе подумаем, как выйти из со­здавшегося положения».

В. Попрошу членов актива коллектива высказать свои предложения, предварительно обсудив их с членами коллектива, затем приму решение.

Г. Вызову к себе самого опытного и надежного работника и попрошу его выручить коллектив, выполнив работу отсутствующего.

Ситуация 10. У вас создались натянутые отношения с коллегой. До­пустим, что причины этого вам не совсем ясны, но нормализовать отно­шения необходимо, чтобы не страдала работа. Что бы вы предприняли в первую очередь?

А. Открыто вызову коллегу на откровенный разговор, чтобы выяснить истинные причины натянутых взаимоотношений.

Б. Прежде всего попытаюсь разобраться в собственном поведении по отношению к нему.

В. Обращусь к коллеге со словами: «От наших натянутых взаимоотно­шений страдает дело. Пора договориться, как работать дальше».

Г. Обращусь к другим коллегам, которые в курсе наших взаимоотно­шений и могут быть посредниками в их нормализации.

Ситуация 11. Вас недавно выбрали руководителем трудового коллек­тива, в котором вы несколько лет работали рядовым сотрудником. На 8 ч 15 мин вы вызвали к себе в кабинет подчиненного дня выяснения причин его частых опозданий на работу, но сами неожиданно опоздали на 15 минут. Подчиненный же пришел вовремя и ждет вас. Как вы начнете беседу при встрече?

А. Независимо от своего опоздания сразу же потребую его объяснений об опозданиях на работу.

Б. Извинюсь перед подчиненным и начну беседу.

В. Поздороваюсь, объясню причину своего опоздания и спрошу его: «Как вы думаете, что можно ожидать от руководителя, который так же часто опаздывает, как и вы?»

Г. В интересах дела отменю беседу и перенесу ее на другое время.

Ситуация 12. Вы работаете бригадиром уже второй год. Молодой рабо­чий обращается к вам с просьбой отпустить его с работы на четыре дня за свой счет в связи с бракосочетанием. — Почему на четыре? — спрашиваете вы.

— А когда женился Иванов, вы ему разрешили четыре, — невозмути­мо отвечает рабочий и подает заявление. Вы подписываете заявление на три дня, согласно действующему положению.

Однако подчиненный выходит на работу спустя четыре дня. Как вы поступаете?

А. Сообщу о нарушении дисциплины вышестоящему начальнику, пусть он решит.

Б. Предложу подчиненному отработать четвертый день в выходной. Скажу: «Иванов тоже отрабатывал».

В. Ввиду исключительного случая (ведь люди женятся не часто) огра­ничусь публичным замечанием.

Г. Возьму ответственность за его прогул на себя. Просто скажу: «Так поступать не следовало». Поздравлю, пожелаю счастья.

Ситуация 13. Вы руководитель производственного коллектива. В пе­риод ночного дежурства один из ваших рабочих в состоянии алкогольного опьянения испортил дорогостоящее оборудование. Другой, пытаясь его отремонтировать, получил травму. Виновник звонит вам домой по теле­фону и с тревогой спрашивает, что же им теперь делать? Как вы ответите на звонок?

А. «Действуйте согласно инструкции. Прочтите ее, она у меня на сто­ле, и сделайте все, что требуется».

Б. «Доложите о случившемся вахтеру. Составьте акт на поломку обору­дования, пострадавший пусть идет к дежурной медсестре. Завтра разберемся».

В. «Без меня ничего не предпринимайте. Сейчас я приеду и разбе­русь».

Г. «В каком состоянии пострадавший? Если необходимо, срочно вызо­вите врача».

Ситуация 14. Вы — начальник цеха. После организации вам срочно необходимо перекомплектовать несколько бригад согласно новому штат­ному расписанию.

По какому пути вы пойдете?

А. Возьмусь за дело сам, изучу все списки и личные дела работников цеха, предложу свой проект На собрании коллектива.

Б. Предложу решить этот вопрос отделу кадров. Ведь это их работа.

В. Во избежание конфликтов предложу высказать свои пожелания всем заинтересованным лицам, создам комиссию по комплектованию новых бригад.

Г. Сначала определю, кто будет возглавлять новые бригады и участки, затем поручу этим людям подать свои предложения по составу бри­гад.

Ситуация 15. В вашем коллективе имеется работник, который скорее числится, чем работает. Его это положение устраивает, вас — нет. Как вы поступите в данном случае?

А. Поговорю с этим человеком с глазу на глаз. Дам ему понять, что ему лучше уволиться по собственному желанию.

Б. Напишу докладную вышестоящему начальнику с предложением «со­кратить» эту единицу.

В. Предложу коллективу обсудить эту ситуацию и подготовить свои предложения о том, как поступить с этим человеком.

Г. Найду для этого человека подходящее дело, усилю контроль за его работой.

Ситуация 16. При распределении премии в зависимости от трудового вклада некоторые члены бригады посчитали, что их незаслуженно «обош­ли», это явилось поводом их жалоб начальнику цеха. Как бы вы отреаги­ровали на эти жалобы на его месте?

А. Вы отвечаете жалобщикам примерно так: «Размер премии утвер­ждает и распределяет ваша бригада, я тут ни при чем».

Б. «Хорошо, я учту ваши жалобы и постараюсь разобраться в этом вопросе с вашим бригадиром».

В. «Не волнуйтесь, вы получите свои деньги. Изложите свои претен­зии на мое имя в письменной форме».

Г. Пообещав помочь установить истину, сразу же пройти на участок и побеседовать с бригадиром, мастером и другими членами актива бригады. В случае подтверждения жалоб предложить бригадиру перераспределить премию в следующем месяце.

Ситуация 17. Вы недавно начали работать начальником современного цеха на крупном промышленном предприятии, придя на эту должность с другого завода. Еще не все знают вас в лицо. До обеденного перерыва еще два часа. Идя по коридору, вы видите трех рабочих вашего цеха, которые о чем-то оживленно беседуют и не обращают на вас внимания. Возвращаясь через 20 минут, вы видите ту же картину. Как вы себя поведете?

А. Остановлюсь, дам понять рабочим, что я новый начальник цеха. Вскользь замечу, что беседа их затянулась и пора бы браться за дело.

Б. Спрошу, кто их непосредственный начальник. Вызову его к себе в кабинет.

В. Сначала поинтересуюсь, о чем идет разговор. Затем представлюсь и спрошу, нет ли у них каких-либо претензий к администрации. После этого предложу пройти в цех на рабочее место.

Г. Прежде всего представлюсь, поинтересуюсь, как обстоят дела в их бригаде, как загружены работой; что мешает работать ритмично? Возьму этих рабочих на заметку.

Проверочные задания

Ответьте на предлагаемые ниже вопросы.

1. Существует мнение, что «основная задача организационного поведения – манипулирование людьми, ибо оно служит исключительно интересам менеджмента». Разделяете ли вы эту точку зрения?
   
2. Сформулируйте этические принципы организационного поведения в вашей организации (идеальной организации).
   
3. Какой модели организационного поведения придерживается ваш непосредственный руководитель? В каком направлении будет развиваться дальше модель вашей организации?
   
4. Проанализируйте виды коммуникаций в Вашей организации. Какой канал коммуникации наиболее эффективен в Вашей организации?
   
5. Какие методы регулирования поведения воздействуют на мотивацию деятельности? Как знание потребностей людей отражается на их использовании? Какие регуляторы поведения используются в Вашей организации?
   
6. «Базирующаяся на квалификации оплата труда – пустая трата денег, поскольку Вы оплачиваете лишь потенциальные возможности работников, а не реальные результаты труда». Согласны ли Вы с этим утверждением?
   
7. Какого стиля руководства придерживается руководитель в Вашей организации? Охарактеризуйте достоинства и недостатки данного стиля руководства. Соответствует ли этот стиль модели Вашей организации?
   
8. Определите пути профилактики профессиональной стагнации сотрудников в организации. Какие приемы используются в Вашей организации?
   
9. Оцените уровень сплоченности рабочей группы, членом которой Вы являетесь. Какие факторы способствовали ее сплочению? Какие признаки группового сплочения наблюдаются в Вашей организации?
   
10. Вспомните, когда Вы участвовали в организационных изменениях. С какими видами и формами сопротивления столкнулась Ваша организация. Что было предпринято для нейтрализации психологического сопротивления?
    
11. Определите жизненную стадию развития Вашей организации. Проанализируйте организационную политику на этой стадии и спроектируйте ближайшее будущее Вашей организации.
    
12. Проанализируйте отрицательное воздействие эмоциональных состояний на поведение личности в организации. Какие приемы профилактики деструктивного поведения используются в Вашей организации?
    
13. Какие способы преодоления профессиональных кризисов используются в Вашей организации? Проанализируйте Ваши пути выхода из этих кризисов.
    
14. Определите, на какой стадии развития находится Ваше подразделение, какой групповой процесс и какое групповое состояние наблюдается в нем.
    
15. Какие групповые эффекты оказывают наибольше влияние на работу сотрудников? Каким образом можно снизить их влияние?
    

Ответы на предложенные проверочные задания оформляются в виде контрольной работы (вместе с решением профессиональных (управленческих задач)) и сдаются непосредственно преподавателю перед сдачей экзамена.

Вопросы к экзамену

1. Понятие «поведение». Психологические теории поведения и их социально-экономический аспект.
   
2. Личность и ее развитие в организации.
   
3. Влияние группы на организационное поведение.
   
4. Типы групп в организации. Формальные и неформальные группы в организации.
   
5. Стадии развития групп в организации.
   
6. Групповое поведение в организации. Групповая динамика.
   
7. Приемы формирования групповых норм. Статус в группе. Роли и групповые нормы.
   
8. Производственная команда. Отличительные признаки, типы. Природа командной работы.
   
9. Методы формирования команды.
   
10. Команда и групповые процессы в организации.
    
11. Роли и ролевая динамика в команде.
    
12. Команда и производительность труда на рабочем месте.
    
13. Организационное поведение в системе наук. Взаимосвязь ОП с другими науками.
    
14. Факторы влияния на организационное поведение членов организации
    
15. Тенденции развития научных основ организационного поведения
    
16. Базисные теоретические подходы организационного поведения
    
17. Базисные модели организационного поведения сотрудников организации.
    
18. Тенденции развития организационного поведения в науке и практике.
    
19. Формальная и неформальная структуры организации. Основные модели и структуры построения
    
20. Организационная культура организации — основные элементы, подходы к формированию и развитию.
    
21. Мотивация работников. Содержательные подходы.
    
22. Мотивация работников. Процессные подходы.
    
23. Мотивация работников. Современные подходы.
    
24. Стиль управления. Тенденции развития.
    
25. Коучинг и управление организацией.
    
26. Сотрудники организации. Индивидуально психологические отличия.
    
27. Индивидуально-личностные особенности поведения сотрудников организации.
    
28. Конструктивное и деструктивное поведение работников организации.
    
29. Управление поведением отдельных сотрудников в организации.
    
30. Коммуникативное поведение в организации.
    
31. Коммуникативный процесс, его этапы.
    
32. Коммуникативные барьеры: личностные, физические, семантические.
    
33. Виды коммуникаций в организации: нисходящие, восходящие, горизонтальные, электронные, неформальные.
    
34. Слухи и организация. Факторы, поощряющие распространение слухов в организации.
    
35. Управление слухами.
    
36. Лидерство и руководство в организации. Теоретические основы.
    
37. Стили руководства. Позитивный и негативный стили руководства.
    
38. Культурные детерминанты организационного поведения.
    
39. Национальные культуры и оргповедение.
    
40. Организационные изменения и инновации.
    
41. Управление нововведениями в организации.
    
42. Природа организационных изменений.
    
43. Издержки и потенциальные преимущества перемен.
    
44. Факторы, детерминирующие организационные изменения.
    
45. Симптомы организационных изменений.
    
46. Психологическое сопротивление инновациям: причины, виды и формы.
    
47. Жизненный цикл организации.
    
48. Формирование преданности, лояльности и организационной идентичности.
    
49. Природа и характеристика организации.
    
50. Управление групповым организационным поведением.