Рабочей учебной программы дисциплины
| Вид материала | Документы |
- Положение о разработке рабочей программы учебной дисциплины (модули) I. Общие положения, 855.39kb.
- Рабочей программы учебной дисциплины «физика» Факультет (колледж), 152.5kb.
- Положение о рабочей программе учебной дисциплины, 138.9kb.
- Рабочей программы учебной дисциплины, 52.11kb.
- Рабочей программы учебной дисциплины социальная экология наименование учебной дисциплины, 55.06kb.
- Рабочей программы учебной дисциплины логика (наименование учебной дисциплины (модуля)), 26.98kb.
- Рабочей программы учебной дисциплины основы микробиологии (наименование учебной дисциплины, 29.34kb.
- Рабочей программы учебной дисциплины автоматизация технологических процессов (наименование, 28.16kb.
- Рабочей учебной программы дисциплины уголовное право для слушателей факультета повышения, 587.31kb.
- Рабочей программы учебной дисциплины организация производства (наименование учебной, 27.93kb.
Разработчик(и): старший преподаватель кафедры акмеологии и психологии управления Русакова Е.И.
Аннотация
рабочей учебной программы дисциплины
Б.3. В.02 «Технологии развития персонала организации»
- Цель курса - формирование профессионально-психологической компетентности по проблеме развития персонала организации.
- Общая трудоемкость дисциплины составляет – 4 зачетных единицы
- Краткое содержание основных разделов дисциплины с выделением ключевых дидактических единиц.
Тема 1. Теоретические основы развития персонала организации.
Цели и задачи дисциплины. Понятия «развитие», «профессиональное развитие», «развитие персонала». Взаимосвязь понятий «развитие персонала организации», «карьера», «служебно-профессиональное продвижение», «развитие профессионального потенциала». Подходы к изучению проблемы развития персонала и его роли в развитии организации.
Понятие личности. Структурные компоненты личности. Факторы, влияющие на развитие личности. Развитие личности как естественный процесс. Стадии профессионального развития персонала в организации: профессиональная адаптация, первичная профессионализация, вторичная профессионализация, мастерство и утрата профессии. Взаимодействие индивидуального, личностного и профессионального развития человека.
Понятие «технология». Технологии развития личности: по форме организации или по количеству участников (индивидуальные – консультирование, беседа и т.д.; групповые – различного рода игры, семинары, тренинги, диалоговые, проблемные лекции и т.д.); технологии развития познавательной сферы личности; технологии развития эмоционально-волевой сферы личности; технологии развития мотивационно-потребностной сферы; технологии личностного роста. Социально-психологический тренинг.
Алгоритм проектирования: целеполагание, формирование задач развития личности, определение содержания развивающего учебного материала и составляющие программы, определение состава активных форм и методов развития личности.
Тема 2. Модель профессионально-личностного потенциала сотрудника.
Основные подходы к рассмотрению компонентов потенциала личности (П. Коста, О.И. Генисаретский, В.А. Спивак и др.). Структура профессионально-личностного потенциала: ценностно-мотивационный компонент, профессионально-квалификационный, личностный, психофизиологический компоненты.
Тема 3. Технологии развития персонала организации.
Оценка профессионально-личностного потенциала сотрудника при собеседовании. Понятие «оценка персонала». Технология диагностического интервью. Критерии оценки кандидата на вакантную должность.
Аттестация как фактор стимулирования профессионального развития персонала. История аттестации. Цель, задачи, направления и принципы аттестации. Система и методы аттестации персонала. Процедура аттестации. Анкета аттестуемого. Оценка результативности деятельности. Оценка профессионально-психологического потенциала. Компоненты профессионально-психологического потенциала. Методика оценки профессиональной компетентности. Методика оценки профессионально важных качеств. Подведение итогов аттестации.
Развивающая психодиагностика как фактор стимулирования профессионального развития личности сотрудника. Краткая характеристика кадрового психодиагностики. Развивающий потенциал диагностической ситуации.
Оценка и развитие карьерного потенциала сотрудника. Понятие «карьера». Типы и стадии карьеры (по Ю. Укке, .Г. Молл, А.А. Кудринская, и др.). Модели карьеры: на производстве (А.П. Егоршин), в сфере государственного и муниципального управления (А.А. Паутов, Т.П. Вернигоров), в бизнес-среде (Р.Райх, Е.Комаров). Критерии и факторы карьерного успеха (В.П. Чемеков, Р.Л. Кричевский, Е.А. Могилевкин). Мотивация на разных этапах карьеры. Планирование карьеры. Управление карьерой как вид деятельности менеджера по персоналу. Технология сопровождения и развития карьеры сотрудника организации (Ф.С. Исмагилова). Портфолио карьерного продвижения (ПКП). Технология планирования карьеры.
Технологии социально-профессионального саморазвития. Саморазвитие личности. Приемы саморазвития личности. Технологии самопрезентации. Профессиональное самосовершенствование на разных этапах профессионального становления.
Мониторинг профессионального развития личности сотрудника. Характеристика мониторинга как технологии управления профессиональным развитием личности. Принципы и способы организации мониторинга на различных стадиях профессионального становления.
Развивающие технологии последипломного профессионального образования. Последипломное образование как условие успешного профессионального развития личности. Его виды. Принципы реализации последипломного образования. Психологические особенности взрослой категории обучаемых.
- Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины:
знанием основ управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала и умением применять их на практике (ПК-13);
знанием основ организации работы с кадровым резервом и умением применять их на практике (ПК-14);
владением навыками и методами сбора информации для выявления потребности и формирования заказа организации в обучении и развитии персонала (ПК-49).
- Разработчик(и): Садовникова Надежда Олеговна, кандидат психологических наук, доцент кафедры акмеологии и психологии управления ИКРиМ.
Аннотация
рабочей учебной программы дисциплины
Б.3.В.03 «Организация деятельности службы персонала»
1. Цель курса формирование компетентности по вопросам создания, функционирования и анализа результативности деятельности службы управления персоналом организации.
2. Общая трудоемкость дисциплины составляет 4 зачетных единицы.
3. Краткое содержание основных разделов дисциплины:
Тема 1. История становления службы персонала в организации. Становление служб персонала. Характеристика этапов развития управления персоналом в организациях мира. Служба персонала и кадровая служба: сравнение понятий. Эволюция состава, структуры, подчиненность кадровых служб. Изменение роли кадровых служб в формировании трудовых коллективов и реализации трудового потенциала предприятия и каждого работника. Организация работы с персоналом и служба персонала в современной организации.
Роль службы персонала в разработке кадровой политики. Место и роль кадровой политики в политике организации. Кадровая стратегия.
Служба персонала и развитие организации. Влияние жизненного цикла организации на деятельность службы персонала.
Тема 2. Организационное проектирование службы персонала. Понятие «организационное проектирование». Стадии и этапы организационного проектирования. Характеристика этапов организационного проектирования. Принципы построения службы управления персоналом (СУП). Цели и функции СУП.
Организационная структура СУП. Нормативы, используемые при формировании СУП. Традиционная организационная структура управления персоналом на предприятии: отдел кадров и его место в системе управления персоналом. Взаимодействие службы управления персоналом с другими структурами учреждения (организации, предприятия) и линейными менеджерами.
Документационное обеспечение деятельности СУП. Состав и содержание положений о подразделениях управления персоналом и должностных инструкциях специалистов службы управления персоналом. Правила оформления документов, используемых в процессе управления персоналом.
Тема 3. Совершенствование деятельности СУП с использованием функционально-стоимостного анализа. Функционально-стоимостный анализ: объект, задачи проведения, этапы и их содержание, источники информации. Анализ функций, выполняемых СУП и затрат на их осуществление. Пути повышения эффективности деятельности СУП.
Разработка проекта повышения эффективности деятельности СУП.
Тема 4. Социальная и экономическая эффективность СУП. Оценка эффективности деятельности работников СУП. Оценка эффективности деятельности подразделение СУП. Система показателей оценки эффективности СУП. Оценка экономической и социальной эффективности совершенствования деятельности СУП.
Основные характеристики персонала управления, компетентность, опыт, квалификация образования, личные качества. Лидерство в управлении персоналом: полномочия, авторитет, партнерство. Определение необходимой численности специалистов по управлению персоналом предприятия. Требования к руководителю службы управления персоналом. Полномочия и компетенция директора (управляющего) по персоналу.
Менеджер по персоналу: квалификационные требования, профессиограмма.
Понятие и сущность управленческого кадрового решения. Подготовительная стадия принятия решения. Формы и методы разработки кадровых решений. Реализация кадровых решений, контроль за исполнением.
4. Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины:
- знание основ организации деятельности службы персонала;
- способность организовать и осуществить оценку экономической эффективности деятельности службы персонала;
- умение разрабатывать критерии мониторинга деятельности службы персонала;
- владение навыками сбора и анализа информации о функционировании службы управления персоналом для последующей организации процесса кадрового консультирования;
- знание основ организационного проектирования службы персонала, умение обосновать необходимость ее создания или совершенствования;
- знание основ формирования команды для реализации задач службы персонала и осуществления консультационного процесса
5. Разработчик(и): Садовникова Надежда Олеговна, кандидат психологических наук, доцент кафедры акмеологии и психологии управления ИКРиМ УрГПУ.
Аннотация
рабочей учебной программы дисциплины
Б.3 В. 04 «Аудит и контроллинг персонала»
- Цель изучения дисциплины – формирование знаний об основах аудита и контроллинга персонала и практических навыков по их организации и проведения.
- Общая трудоемкость дисциплины – 4 зачетные единицы.
- Содержание основных разделов дисциплины с выделение ключевых дидактических единиц (тем)
Тема 1. Теоретические основы аудита и контроллинга персонала. Организация как объект аудита и контроллинга персонала. Сущность, задачи и направления аудита персонала. Контроллинг в системе управления персоналом.
Тема 2. Методология аудита персонала. Специфика аудита персонала. Исследовательские подходы к аудиту персонала. Виды аудита персонала. Этапы аудита персонала. Инструментарий проведения аудита персонала. Аудиторское заключение.
Тема 3. Практическая работа аудитора по персоналу. Анализ трудовых показателей как основа аудита персонала. Анализ производительности труда. Анализ численности и состава работников. Анализ использования фонда заработной платы.
Аудит рабочих мест. Аудит найма. Аудит увольнений. Аудит вознаграждений. Аудит условий и безопасности труда. Аудит интеллектуального капитала. Аудит работы службы управления персоналом.
Тема 4. Контроллинг системы управления персоналом. Основные понятия, цели и задачи контроллинга персонала. Структура контроллинга персонала. Управленческий учет как основа контроллинга персонала.
Затраты на персонал и их структура. Бюджетирование работы с персоналом как инструмент контроллинга. Контроль персонала организации.
- Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины:
общекультурные:
- владеет культурой мышления, способен к восприятию, обобщению и анализу информации, постановке цели и выбору путей ее достижения (ОК-5);
- владеет основными методами, способами и средствами получения, хранения и переработки информации, имеет навыки работы с компьютером как средством управления информацией (ОК-17).
профессиональные:
информационно-аналитическая деятельность:
- умеет проводить удит и контроллинг персонала и осуществлять диагностику организационной культуры (ПК-53).
- Разработчик (и): Печеркина А.А., канд. психол. наук, доцент, доцент кафедры акмеологии и психологии управления ИКРиМ УрГПУ.
Аннотация
рабочей учебной программы дисциплины
Б.3.В.05 «Качество менеджмента персонала»
- Цель изучения дисциплины – формирование понимания основных подходов к оценке качества менеджмента персонала и необходимых условий его совершенствования.
- Общая трудоемкость дисциплины составляет 4 единицы.
- Содержание основных разделов дисциплины с выделение ключевых дидактических единиц (тем)
Тема 1. Менеджмент персонала: сущность, цели и задачи
История становления менеджмента персонала. Теоретические аспекты менеджмента персонала. Менеджмент персонала в системе управления организацией.
Направления менеджмента персонала в организации.
Тема 2. Технологии менеджмента персонала
Понятие «технологии менеджмента персонала». Классификации технологий менеджмента персонала. Технологии менеджмента персонала по основным направлениям деятельности системы управления персоналом.
Тема 3. Современные концепции и модели управления качеством
Управление качеством в системе общего менеджмента. Модель всеобщего управления качеством (TQM). Японские модели управления качеством. Европейские модели управления качеством (EFQM). Российский опыт управления качеством. Требования систем менеджмента качества к управлению персоналом.
Тема 4. Оценка эффективности трудовой деятельности
Подходы к оценке эффективности трудовой деятельности: экономическая эффективность, социальная эффективность, оценка по конечным результатам, управление производительностью труда, качество трудовой жизни, балльная оценка эффективности труда, оценка трудового вклада (участия).
Тема 5. Оценка эффективности менеджмента персонала. Методы и показатели
Сущность эффективности управления персоналом. Основные подходы к оценке эффективности управления персоналом. Критерии и показатели оценки эффективности деятельности по управлению персоналом: экономическая эффективность; показатели степени соответствия; степень удовлетворенности работников; косвенные показатели эффективности работы персонала. Зарубежные методики определения эффективности управления персоналом. Статистические показатели эффективности управления персоналом. Направления анализа и критерии качества менеджмента персонала организации.
- Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины:
- способность находить организационно-управленческие и экономические решения, разрабатывать алгоритмы их реализации и готовность нести ответственность за их результаты (ОК-9);
- способность диагностировать и анализировать социально-экономические проблемы и процессы в организации (ОК-14);
- владение навыками анализа экономических показателей деятельности организации и показателей по труду (в том числе производительности труда), а также навыками разработки и экономического обоснования мероприятий по их улучшению (ПК-40).
- владение навыками сбора информации для анализа внутренних и внешних факторов, влияющих на эффективность деятельности персонала (ПК-41);
- знание основ подготовки, организации и проведения исследований удовлетворенности персонала работой в организации и умением использовать их на практике (ПК-55);
- способность участвовать в реализации программы организационных изменений (в том числе в кризисных ситуациях) в части решения задач управления персоналом, способностью преодолевать локальное сопротивление изменениям (ПК-78).
- Разработчик (и): Девятовская Ирина Владимировна, к.психол.н., доцент кафедры акмеологии и психологии управления ИКРиМ УрГПУ
Аннотация
рабочей учебной программы дисциплины
Б.3. В. 06 «Психология труда»
1. Цель курса знакомство студентов с представлениями о психологических основах о трудовой деятельности, а также развитие навыков рефлексии собственного будущего труда.
2. Трудоемкость дисциплины составляет 4 зачетных единицы.
3. Краткое содержание основных разделов дисциплины:
Тема 1. Введение в психологию труда. Объект и предмет психологии труда. Основные разделы психологии труда. Место психологии труда среди других наук о труде. Понятие «эргономика». Представления о труде и конкретная культурно-историческая эпоха: связь и взаимовлияние. История зарубежной психологии труда. Психотехника и ее кризис. Возникновение психотехники и ее основные задачи (В. Штерн, Г. Мюнстенберг). История отечественной психологии труда. Психологические знания о труде в конце ХIХ - начале ХХ в. История психологии труда в 20-30 гг. Психология труда в период Великой Отечественной войны, в послевоенные годы и в настоящее время.
Тема 2. Труд как социально-психологическая реальность. Категории «деятельность» и «труд» в психологии. Житейские и философские представления о труде. Философские представления о труде. Психологическое понимание труда и профессии. Труд как общекультурное явление. Представление о коллективном труде (по А.Н. Леонтьеву). Психологические регуляторы и признаки труда (по Е.А. Климову). Основные «эргатические функции» и «золотое правило» психологии труда (по Е.А. Климову). Проблема субъективной значимости, удовлетворенности трудом и трудовой мотивации. Основные составляющие понятия «значимость труда». Внешние и внутренние мотивационные факторы труда (по А.И. Зеличенко и А.Г. Шмелеву).
Тема 3. Человек как субъект труда. Основные этапы развития субъекта труда. Основные периодизации развития субъекта труда (по Е.А. Климову, А.К. Марковой, Д. Сьюперу). Развитие психологической системы профессиональной деятельности (по В.Д. Шадрикову). Проблема формирования индивидуального стиля трудовой деятельности. Формирование различных психологических систем профессиональной деятельности. (В.Д. Шадриков). Три основных аспекта в формировании индивидуального стиля деятельности (В.С. Мерлин).
Профессиональное самоопределение как поиск смысла в трудовой деятельности. Сущность профессионального самоопределения. Основные задачи профессионального самоопределения и уровни их решения. Типологии профессионального и личностного самоопределения. Типы и уровни профессионального самоопределения.
Психология профессиональной мотивации. Классификация мотивов профессиональной деятельности. Типы мотивационной направленности личности в труде. Динамика мотивов в трудовой деятельности. Мотивация и успешность деятельности. Атрибуция успеха и неуспеха как важнейший фактор профессиональной мотивации. Понятие «оптимума активации». Факторы демотивации персонала Стадии развития демотивации, причины пассивности работника. Профилактика демотивации.
Тема 4. Психологический анализ профессиональной деятельности. Понятия: «модель специалиста», «профессиограмма», «психограмма», «модуль профессии», «формула профессий», схема анализа профессий, «аналитическая профессиограмма». Понятие «модель специалиста» (по А.К. Марковой). Понятия «професиограмма» и «психограмма». Типы профессиограмм (по Е.М. Ивановой). «Формула профессий» (по Е.А. Климову). Психологическое понимание профессии, специальности, должности и трудового поста. Уровни анализа трудовой деятельности. Уровни системного анализа трудовой деятельности (Е.М. Иванова). Трудовая деятельность как система, уровни анализа трудовой деятельности (В.Д. Шадриков).
Тема 5. Психология профессиональной пригодности. Содержание понятия. Принципы определения профессиональной пригодности и процесс ее формирования. Психологическое содержание профессионального отбора.
ПВК и способности в трудовой деятельности. Динамика требований к ПВК субъекта труда. ПВК: контексты оценок. Профессии типа «человек-человек»: восприятие ПВК партнеров.
Тема 6. Психология безопасности в труде. Понятие «безопасность» и его роль в профессиональной деятельности. Ошибки человека и надежность профессиональной деятельности. Функциональные состояния в труде. Общее представление о функциональных состояниях работника. Две основные группы психических функциональных состояний. Теоретический аспект проблемы функциональных состояний (Ю.М. Забродин). Проблема управления функциональным состоянием работника (Л.Г. Дикая и Л.П. Примак).
Проблема стресса и дистресса в труде. Общее представление о стрессе и дистрессе в труде (по Г. Селье). Основные направления концептуализации «стресса в труде». Виды профессионального стресса. Стрессовые сценарии. Техники саморегуляции в условиях коммуникативного профессионального стресса (по Н.В. Самоукиной). Источники стресса «белых воротничков» и основные направления управления производственным стрессом (по К.Л. Куперу, Дж. Маршаллу).
4. Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины:
знание основ разработки и внедрения требований к должностям, критериев подбора и расстановки персонала и умением применять их на практике (ПК-5);
знание основы оптимизации режимов труда и отдыха с учетом требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда для различных категорий персонала, владением навыками расчеты продолжительности и интенсивности рабочего времени и времени отдыха персонала и умением применять их на практике (ПК-20);
умение составлять описания функционала сотрудников и подразделений разного уровня (карты компетенций, должностные инструкции) (ПК-44).
5. Разработчик. Садовникова Надежда Олеговна, кандидат психологических наук, доцент кафедры акмеологии и психологии управления ИКРиМ УрГПУ.
Аннотация
рабочей учебной программы дисциплины
Б.3.Б.07 «Акмеология»
- Цель изучения дисциплины – ознакомление будущих специалистов с основными проблемами акмеологической науки и практики и подготовка их к консультационной деятельности со зрелой личностью.
2. Общая трудоемкость дисциплины составляет 4 единицы.
3. Краткое содержание основных разделов дисциплины:
Тема 1. Акмеология в системе наук о человеке. Предмет и методы акмеологии
Место акмеологии среди общественных, гуманитарных, естественных и технических наук. Отражение их методологической ориентации в акмеологии. Связь акмеологии с психологическими дисциплинами. Аксиологические, онтологические, гносеологические, методологические характеристики акмеологии как новой научной дисциплины. Концептуальные аспекты акмеологического подхода. Акмеология как наука, изучающая закономерности, механизмы и феноменологию развития человека на ступени его зрелости и особенно при достижении им наиболее высокого уровня в этом развитии. Предмет акмеологии - закономерные связи и отношения в многомерном природно-социальном, деятельностном пространстве образа жизни человека. Изучение механизмов и результатов воздействия макро-, микросоциумов, природных условий, этногенеза и других факторов на человека, под влиянием которых его полноценное «акме» может быть достигнуто. Выделение в акмеологическом знании специального, более узкого предмета, интерпретирующего «акме» через овладение человеком профессией, достижением в ней уровня мастерства. Методы акмеологии.
Тема 2. История становления акмеологии в отечественной науке
Основные этапы становления акмеологии как научной дисциплины Латентный: исторические, культурологические, социальные, философские, конкретно-научные и прикладные предпосылки выделения в человекознании самостоятельной области комплексного изучения взрослого зрелого человека. Номинационный: научная операционализация этой области человекознания через понятие «акмеология» и первые попытки научно-содержательного наполнения этого понятия на основе выявления в первых эмпирических исследованиях качественного своеобразия развития взрослого человека (Н.А. Рыбников и его сотрудники). Инкубационный: систематизация и обобщение, анализ и дифференциация человекознания в трудах Б.Г. Ананьева; развертывание под его руководством цикла исследований, проводимых с позиций комплексного подхода; системная концептуализация акмеологии в качестве особой дисциплины как в его трудах, так и в трудах его учеников. Институциональный: оформление учебных, исследовательских и прикладных институтов в акмеологии (создание кафедр, лабораторий в вузах. Международной академии акмеологических наук, журнала «Акме» и выход на создание акмеологических служб федерального, регионального и локального уровней (А.А. Деркач, Н.В. Кузьмина и др.)
Тема 3. Проблемы периодизации возрастного развития человека
Теоретико-методологические принципы периодизации возрастного развития. Наиболее распространенные классификации возрастов и их основания. Многоаспектность проблемы зрелости человека в акмеологии. Критерии зрелости. Динамика основных характеристик человека в различные периоды его зрелости.
Тема 4. Явление «акме», его виды, основные характеристики
Операциональное определение «акме» человека. «Акме» человека как индивида, как личности, как субъекта деятельности. Их взаимосвязи. Характеристики «акме»: содержательные и формальные, время его достижения, продолжительность, широта и др. Объективные и субъективные критерии достижения «акме». Феномен псевдоакме. «Акме» и индивидуальность.
Тема 5. Факторы достижения «акме» человеком
Роль социальной макро- и микросред в развитии человека и достижении им вершины в этом развитии. Роль самого человека в достижении им «акме». Типичные стратегии, практикуемые людьми при прохождении ими своего жизненного пути, способствующие достижению ими «акме». Характеристика оптимальности стратегий по разным критериям - общекультурным, духовно-ценностным, собственно акмеологическим, жизненно-субъективным, коммуникативным, интеллектуальным, рефлексивным и др.
Тема 6. Профессионализм как одна из главных характеристик «акме» человека как субъекта деятельности
Мир профессий в научном сознании. Общие, особенные и единичные характеристики профессионализма. О качественно-количественном измерении профессионализма. Общие закономерности становления профессионала. Уровни, этапы, ступени профессионализма. Профессиональное и личностное самоопределение. Мотивационно-целевая составляющая в профессионализме. Операциональная составляющая профессионализма. Работоспособность, трудоспособность, профессионализм. Профессионализм и карьера. Профессионализм и возраст. Стратегии. Тактики и техники профессионального самосовершенствования.
Тема 7. Прикладные области акмеологии
Профессионализм в воспитании и образовании. Профессионализм в политике. Профессионализм в сфере экономике. Профессионализм в сфере производства. Профессионализм в управлении. Профессионализм в предпринимательстве. Профессионализм в военном деле, Профессионализм в науке (на примере психологии). Профессионализм как образ жизни человека опасной профессии. Профессионализм в работе на телевидении.
Тема 8. Акмеологические технологии
Понятие акмеологических технологий. Виды технологий. Этапы содержание акмеологических технологий.
4. Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины:
стремление к личностному и профессиональному саморазвитию, умением расставлять приоритеты, ставить личные цели, способностью учиться на собственном опыте и опыте других (ОК-11);
умение критически оценивать личные достоинства и недостатки, конструктивно реагировать на критику в свой адрес (ОК-12);
осознание социально-экономической значимости будущей профессии, обладанием высокой мотивацией к выполнению профессиональной деятельности (ОК-13);
приверженность этическим ценностям: уважением человеческого достоинства, честностью, открытостью, справедливостью, порядочностью, доброжелательностью, терпимостью (ОК-24).
знание основ профориентации персонала и умением применять их на практике (ПК-8);
знание видов, форм и методов обучения персонала (ПК-12);
знание основ управления карьерой и служебно-профессиональным продвижение персонала и умение применять их на практике (ПК-13);
знание основ оценки качества управления карьерой, служебно-профессиональным продвижением и работы с кадровым резервом и умением применять их на практике (ПК-52);
способность обеспечивать предупреждение и профилактику личной профессиональной деформации и профессионального выгорания (ПК-71);
владение навыками самоуправления и самостоятельного обучения и готов транслировать их своим коллегам (ПК-72).
5. Разработчик (и): Сыманюк Эльвира Эвальдовна, д.психол.н., профессор, зав.кафедрой акмеологии и психологии управления ИКРиМ УрГПУ; Девятовская Ирина Владимировна, к.психол.н., доцент кафедры акмеологии и психологии управления ИКРиМ УрГПУ.
Аннотация
рабочей учебной программы дисциплины
Б.3.В.08 «Исследование системы управления персоналом»
- Цель изучения дисциплины – ознакомление с основными методами исследования системы управления персоналом и формирование умений их применения на практике.
2. Общая трудоемкость дисциплины составляет 4 единицы.
3. Краткое содержание основных разделов дисциплины с выделение ключевых дидактических единиц (тем):
Тема 1. Исследования и их роль в научной и практической деятельности менеджера
Понятие исследования. Научные и практические исследования. Виды и направления исследований. Формы научного исследования. Коллективные и индивидуальные исследования. Роль исследований в различных сферах развития производства. Потребности, стимулы и качество исследования. Методы и уровни исследований. Исследования в практике управления производством. Исследование как необходимый фактор менеджмента.
Тема 2. Системный анализ в исследовании управления
Системный подход к исследованию. Системный подход с точки зрения управления. Системный подход и проблемы оптимального управления. Основные положения системного анализа. Исследовательские этапы системного анализа. Системный анализ – как метод изучения менеджмента. Взаимосвязь системного анализа и менеджмента. Объекты системного анализа в управлении. Элементы системы управления. Факторы формирования системы управления. Работа менеджера по совершенствованию систем управления.
Тема 3. Разработка гипотезы и концепции исследования систем управления персоналом
Принципы построения и функционирования систем управления. Общесистемные принципы. Особенности замкнутости общих функций управления. Планирование, организация. Мотивация, контроль. Направления дифференциации общих функций управления. Специальные принципы построения систем управления. Функциональная роль исследования в развитии систем управления. Условия, влияющие на функционирование систем управления. Классификация условий, Объективные условия. Субъективные условия. Логический аппарат исследования систем управления. Состав подсистем управления. Структура системы управления промышленным предприятием. Функциональная модель системы управления. Целевая модель системы управления. Целевые подсистемы, их характеристика и состав. Обеспечивающие подсистемы, их характеристика и состав. Стандартизация систем управления. Положительные и негативные явления. Классификация видов исследований систем управления. Локальные исследования. Комплексное исследование систем управления.
Тема 4. Состав и выбор методов исследования системы управления персоналом
Классификация методов исследования систем управления. Теоретические методы исследования, их характеристики. Эмпирические методы исследования, их характеристики. Теоретико-эмпирические методы. Группировка методов по видам анализа. Приемы анализа и обоснования.
Прогностический анализ, цели, области применения. Диагностический анализ, цели, области эффективного применения. Детальный анализ, цели, области применения. Глобальный анализ, цели, области применения.
Метод структуризации целей. Процедуры реализации метода: классификация, декомпозиция, ранжирование. Логический аппарат исследования систем управления.
Нормативный метод. Задачи, разрешаемые методом. Основные условия применения метода.
Параметрический метод. Категории задач исследования систем управления, решаемые методом. Условия эффективного применения метода.
Корреляционные методы. Линейные модели корреляции. Модели множественной корреляции. Категории задач исследования систем управления, решаемые корреляционными методами. Параметрические исследования и факторный анализ систем управления. Социологические исследования систем управления. Экспертные методы в исследовании систем управления. Сущность экспертных методов. Организация работы группы экспертов. Формирование экспертной группы. Способы подбора экспертов. Требования к экспертам.
Разновидности сбора мнений экспертов. Анкетирование, содержание и области применения. Метод непосредственного оценивания, его содержание и области применения.
Тема 5. Особые методы исследования системы управления персоналом
Структуризация специфических методов исследования систем управления. Методы экспертных оценок, применяемые при исследовании систем управления (мозговая атака, сценариев, дерева целей, морфологические методы, SWOT-анализ, SMART-анализ, SPAISE-анализ, Дельфи, деловая игра). Методы, обеспечивающие изучение функционирования системы управления (сетевой метод, имитационное динамическое моделирование, графические, систематизированного поиска, исследования по документам, тестирования, анализа статистических данных). Методы, сопутствующие исследованию систем управления (исследование информационных потоков, активизации технологии творчества, глубокого погружения в проблему, моделирования ситуации, систематизации фактов, интуитивного поиска).
Тема 6. Диагностика, анализ и оценка системы управления персоналом
Исследовательский потенциал управления. Оценка в исследовании систем управления. Принципы оценивания систем управления. Факторы, определяющие эффективность исследования. Виды оценок, используемых при исследовании систем управления. Методика выбора вида оценки системы управления. Диагностический анализ систем управления. Диагностический анализ цели развития организации. Схема диагностирования системы управления. Классификация, виды, требования, предъявляемые к показателям. Показатели при исследовании систем управления.
Тема 7. Планирование, организация и научная и практическая эффективность исследования систем управления персоналом
Этапы исследования систем при использовании разных методологических подходов. Планирование и организация процесса исследования систем управления. Факторы, критерии и методы определения эффективности исследования систем управления. Источники экономического эффекта. Организация процесса исследования систем управления. Порядок определения эффективности исследования систем управления.
4. Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины:
- владение культурой мышления, способность к восприятию, обобщению и экономическому анализу информации, постановка цели и выбору путей ее достижения (ОК-5);
- умение логически верно, аргументировано и ясно строить устную и письменную речь (ОК-6),
- способность диагностировать и анализировать социально-экономические проблемы и процессы в организации (ОК-14);
- владение методами количественного анализа и моделирования, теоретического и экспериментального исследования (ОК-16);
- владение основными методами, способами и средствами получения, хранения и переработки информации, наличием навыков работы с компьютером как средством управления информацией (ОК-18);
- владение навыками сбора информации для анализа внутренних и внешних факторов, влияющих на эффективность деятельности персонала (ПК-41);
- способность провести исследования по всему кругу вопросов своей профессиональной области и проанализировать их результаты в контексте целей и задач своей организации (ПК-63).
5. Разработчик (и): Девятовская Ирина Владимировна, к.психол.н., доцент кафедры акмеологии и психологии управления ИКРиМ УрГПУ.
Аннотация
рабочей учебной программы дисциплины
Б.3.В.09 «Кадровое консультирование»
- Цель курса «Кадровое консультирование» является получение знаний и навыков по организации консультационной помощи в сфере управления человеческими ресурсами.
- Общая трудоемкость дисциплины составляет 5 зачетных единиц.
- Краткое содержание основных разделов дисциплины:
Тема 1. Методологические основы консалтинга. Предмет и объект учебной дисциплины. Природа и цели консалтинга, консультант и клиент. Консалтинг и экономика. Консалтинг и инновации. Основные типы консалтинга и методические подходы. Типы консалтинговых организаций и виды услуг (классификация ФЕАКО). Характерные черты консалтинговой услуги.
Тема 2. История, современное состояние и перспективы развития консалтинга. Возникновение консалтинговой деятельности. Структура услуг в современном консалтинге и тенденции его развития. Возникновении консалтинговых услуг в России. Приоритеты спроса на российский консалтинг. Профессиональные объединения консультантов.
Тема 3. Кадровое консультирование как технология управления человеческими ресурсами. Концепция кадрового консультирования как средства развития организации (Базаров Т.Ю.). Подходы к консультированию (Базаров Т.Ю.). Парадигмы кадрового консультирования (по ресурсам, по процессу). Содержание кадрового консультирования: аналитический и программирующий этапы. Принципы кадрового консультирования. Коучинг в кадровом консультировании.
Тема 4. Консалтинговый процесс. Подходы К.Макхема, В.И. Алешникова, Г.И. Маринко к определению стадий консультирования. Стадии процесса консультирования по А.П. Посадского: предпроектная, проектная и послепроектная стадии. Предпроектная стадия: выбор клиента, заключение договора. Проектная стадия: диагностика, методы ее осуществления, оформление результатов диагностики; разработка и внедрение решений. Послепроектная стадия: оформление отчета, анализ результатов работы.
Тема 5. Поведение и коммуникации в ходе консультационного процесса. Взаимодействие «консультант-клиент». Поведенческие роли консультанта. Методы воздействия на клиента. Психологические проблемы взаимоотношений в системе «консультант-клиент». Мотивация консультанта. Профессионально важные качества консультанта.
- Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины. В ходе обучения у студентов развиваются такие профильные компетенции как:
- организация и обеспечение процесса кадрового консультирования
- владение технологией кадрового консалтинга
- умение осуществлять экономическую оценку консультационного проекта в сфере управления персоналом
- владение навыками сбора и анализа информации о функционировании службы управления персоналом для последующей организации процесса кадрового консультирования
- организация и осуществление эффективного межличностного взаимодействия в системе «консультант-клиент»
- способность осуществлять профессиональное взаимодействие в системе «клиент-консультант»
- проектирование процесса кадрового консультирования
- умение разрабатывать проект процесса кадрового консультирования
- Разработчик(и): Садовникова Надежда Олеговна, кандидат психологических наук, доцент кафедры акмеологии и психологии управления ИКРиМ УрГПУ.
Аннотация
рабочей учебной программы дисциплины
Б.3. В.10 «Управление проектами»
1. Цель курса - формирование у студентов теоретических знаний, первичных умений, необходимых для эффективной профессиональной деятельности в области управления проектами.
2. Общая трудоемкость дисциплины составляет – 4 зачетных единицы
3. Краткое содержание основных разделов дисциплины с выделением ключевых дидактических единиц.
Тема 1. Методологические основы управления проектами. Определение понятия «проект». Роль проектов в развитии организации. Основные характеристики проекта: целевая ориентированность, временная ограниченность, координированные взаимосвязи, уникальность. Типы, классы, виды проектов. Нетрадиционные (инновационные) и традиционные проекты. Технические и не технические (социальные) проекты. Проекты с внешним заказчиком, внутренние проекты. Масштаб проекта. Основные элементы проекта: цель проекта, участники проекта, окружение проекта, условия проекта, руководитель проекта, команда и участники проекта. Цели и жизненный цикл проекта.
Эволюция применения систем управления проектами в организации. Тенденции развития управления проектами. Понятие проектно-ориентированного управления. Назначение и преимущества проектно-ориентированного управления. Организации, ориентированные на проекты. Объекты управления в проектно-ориентированной организации. Типы и виды организаций, применяющих проектно-ориентированное управление.