Рабочей учебной программы дисциплины
| Вид материала | Документы |
- Положение о разработке рабочей программы учебной дисциплины (модули) I. Общие положения, 855.39kb.
- Рабочей программы учебной дисциплины «физика» Факультет (колледж), 152.5kb.
- Положение о рабочей программе учебной дисциплины, 138.9kb.
- Рабочей программы учебной дисциплины, 52.11kb.
- Рабочей программы учебной дисциплины социальная экология наименование учебной дисциплины, 55.06kb.
- Рабочей программы учебной дисциплины логика (наименование учебной дисциплины (модуля)), 26.98kb.
- Рабочей программы учебной дисциплины основы микробиологии (наименование учебной дисциплины, 29.34kb.
- Рабочей программы учебной дисциплины автоматизация технологических процессов (наименование, 28.16kb.
- Рабочей учебной программы дисциплины уголовное право для слушателей факультета повышения, 587.31kb.
- Рабочей программы учебной дисциплины организация производства (наименование учебной, 27.93kb.
Разработчик(и): доцент кафедры акмеологии и психологии управления Толстых Людмила Петровна.
Аннотация
рабочей учебной программы дисциплины
Б.3. Б.09. «Организационное поведение»
1. Цель курса заключается в формировании знаний о психологических основах эффективной деятельности и поведения.
2. Общая трудоемкость дисциплины дисциплины составляет 4 зачетных единицы.
3. Краткое содержание основных разделов дисциплины:
Тема 1. Теоретические основы организационного поведения (ОП). «Организационное поведение» как учебная дисциплина: предмет, объект, цели и задачи курса. Методологические подходы к организационному поведению. ОП как наука и практика. Роль и место ОП в системе наук и практике управления. Модели организационного поведения по Дж. Ньюстрому, Ю.Б. Красовскому.
Базовые понятия курса «Организационное поведение».
Понятие «поведение». Психологические теории поведения и их социально-экономический аспект. Модели трудового поведения. Влияние на организационное поведение стрессов, психологического моббинга (агрессивное поведение), фрустрации, депрессии.
Понятие «личность». Личность и ее развитие в организации. Факторы, детерминирующие развитие личности. Адаптация, обучение, социализация личности в организации. Формирование преданности, лояльности и организационной идентичности. Персональное развитие личности. Личностные детерминанты организационного поведения.
Тема 2. Основы группового организационного поведения. Теория групп: элементы социальной психологии. Поведение индивида в группе. Влияние группы на поведение сотрудников: групповые эффекты, групповые процессы, групповые состояния. Групповая динамика. Ситуационные факторы, влияющие на групповое организационное поведение. Управление групповым организационным поведением.
Тема 3. Коммуникативное поведение в организации. Коммуникации. Типология бизнес-коммуникаций. «Коммуникативное» пространство менеджера. Система организационной коммуникации (нисходящий, восходящий, горизонтальный информационный потоки). Организационная структура коммуникаций (Ю.Д. Красовский). Проблема слухов в организации. Факторы, поощряющие распространение слухов в организации. Рекомендации по управлению слухами. Барьеры организационной коммуникации.
Тема 4. Управление организационным поведением.
Управление мотивацией организационного поведения. Мотивация и научение. Мотивационные побуждения: мотивация достижения, мотивация принадлежности к группе, мотивация компетентности, мотивация власти. Мотивационные теории организационного поведения: иерархии потребностей А.Маслоу, двухфакторная модель Ф.Герцберга, модель СВР К. Алдерфера и др. Мотивация и результативность. Мотивация труда и мотивация поведения.
Лидерство в организации. Лидерство. Власть. Типы лидеров. Поведенческие подходы к исследованию феномена лидерства: эксперименты К.Левина, управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Моутона. Ситуационные подходы: теория ситуативного руководства Ф.Фидлера, модель руководства «путь-цель» М.Эванса, РМ-теория лидерства Д. Мисуми. Структурные теории. Нормативная модель лидерства Врума-Йеттона-Яго. Стили руководства. Позитивный и негативный стили руководства.
Культурные детерминанты организационного поведения. Организационная культура. Ее структура и содержание. Влияние организационной культуры на эффективность деятельности: модель В. Сате, модель Т. Питерса-Р.Уотермана, модель Т.Парсона. Взаимодействие между культурами. Изменение организационной культуры и организационного поведения. Организационное поведение и национальная культура. Понятие «национальная культура». Параметры межкультурных различий по Э.Хофстеде. Влияние национального менталитета на оргповедение персонала организации. Межкультурные различия в системе бизнес-коммуникаций. Проблемы культурной адаптации.
Управление организационным поведением в условиях изменений. Изменения в организации. Источники и виды организационных изменений. Издержки и потенциальные преимущества перемен. Факторы, детерминирующие организационные изменения. Симптомы организационных изменений. Этапы инновационного процесса в организации. Сопротивление процессу изменений. Управление организационными изменениями. Целеполагание. Формирование рабочих групп. Модель К.Левина. Реорганизация. Концепция реинжиниринга.
Психологическое сопротивление инновациям: причины, виды и формы. Психологические и организационные приемы нейтрализации сопротивления инновационной деятельности в организации. Методы преодоления сопротивления: принудительный, адаптивный, кризисный, управление сопротивлением. Мотивация инновационной деятельности в организации.
4. Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины. В ходе изучения курса «Организационное поведение» у будущих менеджеров по персоналу формируются такие компетенции как:
готовность к кооперации с коллегами, к работе на общий результат, обладанием навыками организации и координации взаимодействия между людьми, контроля и оценки эффективности деятельности других (ОК-8);
знание корпоративных коммуникационных каналов и средств передачи информации, владением навыками информационного обеспечения процессов внутренних коммуникаций (ПК-62);
способность обеспечивать предупреждение и профилактику личной профессиональной деформации и профессионального выгорания (ПК-71);
владение навыками самоуправления и самостоятельного обучения и готов транслировать их своим коллегам (ПК-72);
способность участвовать в реализации программы организационных изменений (в том числе в кризисных ситуациях) в части решения задач управления персоналом, способностью преодолевать локальное сопротивление изменениям (ПК-78).
5. Разработчик(и). Садовникова Надежда Олеговна, кандидат психологических наук, доцент кафедры акмеологии и психологии управления ИКРиМ УрГПУ.
Аннотация
рабочей учебной программы дисциплины
Б.3. Б.10 «Управление персоналом организации»
- Цель курса - дать студентам основы знаний и навыков по формированию и организации функционирования систем управления персоналом в организациях, планированию кадровой работы, управлению персоналом и его развитием.
- Общая трудоемкость дисциплины составляет – 4 зачетных единицы.
- Краткое содержание основных разделов дисциплины с выделением ключевых дидактических единиц.
Тема 1. Управление персоналом организации. Экономический (технократический) подход к управлению персоналом: сущность и принципы. Условия эффективного применения экономического (технократического) подхода. Органический подход к управлению персоналом: сущность, принципы, причины распространения. Условия эффективного применения органического подхода. Процессный подход к управлению персоналом: значение и роль процессного подхода в менеджменте качества, методические основы описания процесса.
Тема 2. Методы отбора персонала. Цель отбора персонала. Виды информации о кандидатах, используемой при отборе персонала. Требования к методам отбора персонал. Варианты применения информации для принятия решений о найме персонала. Последовательность (этапы) отбора персонала. Методы отбора персонала (классификация).
Тема 3. Анализ и оценка заявительных документов при отборе персонала. Требования к содержанию и методы анализа заявления (сопроводительного письма), автобиографии, анкеты. Методические основы анализа и оценки свидетельств об образовании и рекомендательных писем при отборе персонала.
Тема 4. Отбор персонала с помощью собеседования. Сущность и цели собеседования при отборе персонала. Относительная валидность собеседования. Виды собеседований при отборе. Содержание подготовки к собеседованию при отборе персонала. Этапы (фазы) проведения собеседования. Содержание и цели каждого этапа. Техника собеседования при отборе персонала. Возможные ошибки техники ведения беседы и способы их преодоления. Оценка невербального поведения на отборочном собеседовании.
Тема 5. Отбор персонала с помощью тестов и профессионального испытания. Технические основы использования тестов при отборе персонала. Цель и виды профессиональных испытаний. Методические основы выбора событий для профессиональных испытаний и определения формы профессиональных испытаний. Содержание этапов проведения профессионального испытания.
Тема 6. Управление адаптацией персонала. Введение в должность (ориентация): сущность, цель, задачи, формы. Сущность, цели и этапы адаптации. Цель и задачи управления адаптацией. Факторы, влияющие на скорость адаптационных процессов. Виды и содержание адаптации персонала в зависимости от объекта и предмета управления. . Организационный механизм управления процессом адаптации: структурное закрепление функции управления адаптацией, технологии процесса управления адаптацией, информационное обеспечение управления адаптацией. Особенности адаптации руководителей. Стратегии начала работы руководителя в новой должности.
Тема 7. Определение потребности в обучении персонала. Сущность, цели, альтернативы и этапы обучения персонала. Место обучения в системе управления персоналом. Особенности обучения взрослых. Анализ потребностей в обучении персонала с учетом целей и задач: а) организации, б) подразделения, в) личности. Учет демографического состава персонала и результатов работы исполнителей при определении потребности в обучении. Выбор поставщика образовательных услуг в соответствии со стандартом ISO 9001:2000. Виды компаний, предоставляющих образовательные и тренинговые услуги. Алгоритм действий по выбору поставщиков образовательных услуг. Критерии выбора поставщика образовательных услуг. Содержание «дела» поставщика образовательных услуг.
Тема 8. Цели и методы обучения персонала. Оценка эффективности обучения. Методические основы определения целей и содержания обучения персонала. Принципы обучения персонала. Методы обучения персонала, их достоинства и недостатки. Условия эффективного применения различных методов обучения персонала. Методы оценки результатов обучения персонала. Эффект Хоторна: его содержании е и методы нейтрализации.
Тема 9. Система оценки результатов деятельности и поведения персонала. Факторы эффективности деятельности персонала. Место оценки рабочих результатов в системе управления персоналом организации. Направления использования результатов деловой оценки персонала. Содержание работы по проектированию эффективной системы деловой оценки персонала. Действенность и практичность как общие требования к системе оценки. Цели и задачи системы деловой оценки персона. Субъекты деловой оценки персонала.
Тема 10. Показатели и методы оценки результатов деятельности и поведения персонала. Показатели, используемые в системе деловой оценки персонала. Содержание основных требований к показателям еловой оценки персонала: валидность, надежность, различительная способность. Классификация методов оценки рзультатов деятельности. Характеристика методов, основанных на использовании: а) стандартов и нормативов, б) письменных характеристик, в) шкал оценки, г) ранжирования, д) заданного распределения, е) альтернативных характеристик, ж) управления по целям как метод оценки работы персонала. Суть цели использования технологи оценки персонала «360 градусов». Условия эффективной оценки «на 360 градусов».
Тема 11. Управление карьерой. Традиционная трактовка карьеры. Изменение условий функционирования организаций. Современная трактовка управления карьерой. Требования к системе управления карьерой. Система управления карьерой. Механизм управления карьерой. Закономерности карьеры сотрудников. Личностные различия как факторы карьеры. Стадии карьеры, связные с развитием работника.
Тема 12. Затраты на персонал организации. Сущность и содержание затрат на персонал организации. Задачи учета, анализа и планирования затрат на персонал. Значение выделения и содержание постоянных и переменных затрат на персонал. Значение выделения и содержание затрат на персонал, относимых на себестоимости продукции (работ, услуг) и затрат, производимых за счет чистой прибыли. Традиционны и рыночные показатели эффективности использования персонала и затрат на персонал.
Тема 13. Бюджетирование затрат на персонал организации. Теоретические основы бюджетирования. Актуальность и состояние бюджетирования управления персоналом. Ответственность за расходы на персонал. Делегирование полномочий. Методы сокращения затрат на персонал. Характеристика методов: а) комплексного сокращения затрат, б) специальных методов сокращения затрат на персонал. Цели и методология программы «Анализ эффективности деятельности». Характеристика этапов программы.
4.Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины:
Общекультурных компетенций (ОК):
готовностью к кооперации с коллегами, к работе на общий результат, обладанием навыками организации и координации взаимодействия между людьми, контроля и оценки эффективности деятельности других (ОК-8);
способностью находить организационно-управленческие и экономические решения, разрабатывать алгоритмы их реализации и готов нести ответственность за их результаты (ОК-9);
знанием и умением использовать нормативные правовые документы в своей профессиональной деятельности (ОК-10);
осознанием основ современной философии и концепций управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, умением применять теоретические положения в управленческой деятельности по отношению к персоналу (ОК-22);
Профессиональных компетенций (ПК):
знанием основ кадрового планирования и умением применять их на практике (ПК-3);
знанием основ маркетинга персонала, разработки и реализации стратегии привлечения персонала и умением применять их на практике (ПК-4);
знанием основ разработки и внедрения требований к должностям, критериев подбора и расстановки персонала и умением применять их на практике (ПК-5);
знанием основ найма, разработки и внедрения программ и процедур подбора и отбора персонала и умеет применять их на практике (ПК-6);
владением методами деловой оценки персонала при найме и готовностью применять их на практике (ПК-7);
знанием основ профориентации персонала и умением применять их на практике (ПК-8);
знанием принципов формирования системы адаптации персонала, разработки и внедрения программ адаптации и умением применять их на практике (ПК-9);
знанием основ научной организации и нормирования труда, владением навыками анализа работ и проведения анализа рабочих мест и умением применять их на практике (ПК-10);
способностью эффективно организовывать групповую работу на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды (ПК-11);
знанием видов, форм и методов обучения персонала (ПК-12);
знанием основ управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала и умением применять их на практике (ПК-13);
знанием основ организации работы с кадровым резервом и умением применять их на практике (ПК-14);
умением определять цели, задачи и виды текущей деловой оценки персонала (в том числе аттестации) в соответствии со стратегическими планами организации (ПК-15);
умением разрабатывать и применять технологии текущей деловой оценки персонала (в том числе аттестации) и владением навыками проведения текущей деловой оценки (в том числе аттестации) различных категорий персонала (ПК-16);
знанием принципов и основ формирования системы мотивации и стимулирования персонала, в том числе оплаты труда, и умением применять их на практике (ПК-17);
знанием порядка применения дисциплинарных взысканий (ПК-18);
знанием основ политики организации по безопасности труда и умением применять их на практике (ПК-19);
знанием основы оптимизации режимов труда и отдыха с учетом требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда для различных категорий персонала, владением навыками расчеты продолжительности и интенсивности рабочего времени и времени отдыха персонала и умением применять их на практике (ПК-20);
владением технологиями управления безопасностью труда персонала (ПК-21);
знанием основ разработки и внедрения корпоративных стандартов в области управления персоналом (ПК-28);
владением навыками сбора информации для анализа внутренних и внешних факторов, влияющих на эффективность деятельности персонала (ПК-41);
умением рассчитывать численность и профессиональный состав персонала в соответствии со стратегическими планами организации (ПК-42);
умением составлять описания функционала сотрудников и подразделений разного уровня (карты компетенций, должностные инструкции) (ПК-44);
владением методами оценки и прогнозирования профессиональных рисков (ПК-45);
владением навыками и методами сбора информации для выявления потребности и формирования заказа организации в обучении и развитии персонала (ПК-49);
знанием основ оценки качества управления карьерой, служебно-профессиональным продвижением и работы с кадровым резервом и умением применять их на практике (ПК-52);
знанием и умением применять на практике методы оценки эффективности системы материального и нематериального стимулирования в организации (ПК-56);
способностью вносить вклад в планирование, создание и реализацию проектов в области управления персоналом (ПК-74);
готовностью к разработке процедур, методов контроля и оценки деятельности персонала (ПК-75).
5. Разработчик(и): доктор психологических наук, профессор, заведующий кафедрой акмеологии и психологии управления ИКРиМ Э.Э.Сыманюк.
Аннотация
рабочей учебной программы дисциплины
Б.3. Б.11. «Рынок труда»
1. Цель курса - сформировать у студента комплекс знаний, умений и навыков, которые позволят ему в будущей деятельности реагировать на изменения ситуации в сфере занятости, проводить анализ рынка труда для своей организации в соответствии с обстановкой как на рынке труда в целом, так и в его конкретных сегментах, учитывая особенности механизма функционирования внешнего и внутреннего рынков труда, в целях развития и рационального использования трудового потенциала работников.
2. Трудоемкость дисциплины составляет 2 зачетных единицы.
3. Краткое содержание основных разделов дисциплины:
Тема 1. Понятие занятости и управления трудовыми ресурсами. Трудовые ресурсы, их формирование и использование. Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория. Основные понятия, связанные с трудовыми ресурсами. Основные категории населения, входящие в состав трудовых ресурсов. Количественные и качественные характеристики трудовых ресурсов. Формирование и использование трудовых ресурсов; факторы, влияющие на численность трудовых ресурсов по возрастным группам. Изменение численности трудовых ресурсов и всего населения и их взаимосвязь.
Тема 2. Занятость населения. Социально-экономическая сущность занятости. Различные трактовки занятости. Статус и отношения в занятости. Отношения занятости. Эффективность занятости, ее характеристики. Трудовая миграция населения.
Тема 3. Безработица: понятие, основные типы, оценка уровня. Основные понятия и проблемы, связанные с безработицей. Типы безработицы, их классификация. Методы оценки и показатели безработицы. Социально-экономические издержки безработицы. Основные положения теории безработицы в рыночной экономике. Особенности и причины возникновения безработицы в России.
Тема 4. Рынок труда как регулятор занятости и безработицы: Понятие рынка труда. Структура рынка труда. Механизм действия рынка труда. Классификация рынков труда. Взаимосвязь рынков труда с рынками других ресурсов. Спрос и предложение на рынке труда. Прогнозирование рынка труда. Политика на рынках труда. Конкурентоспособность организации на рынке труда.
Тема 5. Государственное регулирование рынка труда и занятости. Управление занятостью на уровне государства. Законодательные акты по занятости. Выбор стратегии регулирования рынка труда. Институциональная поддержка политики на рынке труда. Основные методы регулирования. Основные принципы и направления государственной политики в области занятости населения. Задачи государственной политики занятости. Пассивная и активная политики занятости. Механизм реализации мер государственной политики занятости. Государственная служба занятости. Финансовые рычаги воздействия на занятость населения.
Тема 6. Обеспечение занятости на предприятиях и их взаимосвязь со службами занятости. Обязательства предприятий в области обеспечения занятости. Деятельность служб управления предприятием по обеспечению занятости. Роль предприятий в регулировании ситуации на региональном рынке труда. Система анализа и регулирования внутреннего рынка труда предприятий на региональном уровне. Эффективность мероприятий по сохранению и использованию квалифицированных работников предприятия в условиях перехода к рынку. Налогообложение предприятий и его направленность на стимулирование занятости.
Тема 7. Сокращение рабочей силы. Политика и мероприятия по защите высвобождаемых работников: Понятие высвобождения работников (сокращения числа занятых). Основные критерии массового высвобождения работников, уровень безработицы и сроки приостановки высвобождения. Информация о массовом высвобождении. Разработка механизма определения дальнейшей судьбы работников несостоятельных, неплатежеспособных предприятий. Стратегии, используемые работодателями при решении проблемы недопущения или сокращения высвобождений. Мероприятия, направленные на обеспечение занятости увольняемых работников.
Тема 8. Социальные гарантии и компенсации. Гарантии социальной и материальной поддержки гражданам, потерявшим работу. Программы страхования от безработицы: сущность, цели, задачи. Материальная помощь и добровольное социальное страхование на случай потери работы.
Тема 9. Международный опыт регулирования процессов занятости. Проблемы занятости-безработицы за рубежом. Динамика, уровень и факторы безработицы. Основные направления политики занятости в странах с развитой рыночной экономикой и в странах, находящихся в стадии формирования рыночной структуры. Особенности различных стран в управлении занятостью. Проблемы занятости, связанные с молодежью.
4. Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины ОК-17, Пк-7, ОК-9, ОК-13, ПК-39:
- владение методами, способами и средствами получения, хранения и переработки информации, связанной с функционированием рынка труда (ОК-17);
- способность разрабатывать и внедрять кадровую политику, осуществлять планирование, маркетинг и стратегию привлечения, подбора и отбора персонала (ПК-7), используя нормативно-правовую документацию (ОК-9) и аналитическую информацию о социально-значимых процессах на рынке труда (ОК-13);
- владеть навыками работы с внешними организациями (государственной инспекцией труда, Службами занятости населения), с профсоюзами по кадровым вопросам (ПК-39).
5. Разработчик Дрыгина Ольга Викторовна, ст. преподаватель кафедры акмеологии и психологии управления Институт кадрового развития и менеджмента УрГПУ.