Східноукраїнський національний університет

Вид материала

Конспект

Содержание Розвиток практики управління. Виникнення управління як галузі знань Перша управлінська революція Третя управлінська революція Четверта управлінська революція П'ята управлінська революція Шоста управлінська революція 2.2. Виникнення управління як науки. Школи управління Школа наукового управління (раціоналістична). Генрі Гант (1861— 1919) Школа раціональної бюрократії Школа адміністративного управління 14 принципів адміністра­тивного управління Школа людських стосунків Школа людських ресурсів Таблиця 2.1. Основні положення теорій X та Y Школа науки управління Кількісні методи 2. 3. Сучасні концепції менеджменту Управлінська парадигма Системний підхід до управління організаціями ... Полное содержание

Подобный материал:

• Східноукраїнський національний університет, 2589.71kb.
• Східноукраїнський національний університет, 2401.62kb.
• Східноукраїнський національний університет, 2401.62kb.
• Східноукраїнський національний університет, 926.8kb.
• Східноукраїнський національний університет, 1383.6kb.
• Східноукраїнський національний університет, 307.07kb.
• Східноукраїнський національний університет, 404.71kb.
• Східноукраїнський національний університет, 707.5kb.
• Східноукраїнський національний університет, 579.02kb.
• Східноукраїнський національний університет, 266.3kb.

Тема 2. Розвиток науки управління


2.1. Розвиток практики управління. Виникнення управління як галузі знань

2.2. Виникнення управління як науки. Школи управління

2.3. Сучасні концепції менеджменту

2.4. Розвиток вітчизняної науки управління


Управління, будучи результатом суспільного поділу праці, налічує багато тисячоліть, оскільки організації як явище суспільного життя з'явились ще на початку цивілізації. Протягом усього часу існувала й практика управління. Але як наукова дисципліна управління ви­никло лише наприкінці XIX — на початку XX ст.

Теорія управління (менеджменту) формувалась у вигляді різних концепцій та управлінських шкіл. До­слідження історичних коренів науки управління дає змогу виділити два періоди її формування: емпіричний, заснований на практичному досвіді та інтуїтивному ро­зумінні, і теоретичний, що ґрунтується на глибокому вивченні та осмисленні її основ і логіки, використанні надбань інших наук, зокрема психології, соціології, антропології, математики.

1. Розвиток практики управління. Виникнення управління як галузі знань
   

Із самого початку існування людства його праця носи­ла усвідомлений характер і була певною мірою організо­вана. Щоденні справи вимагали узгодженості дій членів общини, певного підпорядкування одних людей волі ін­ших. З розвитком цивілізацій процеси управління ускладнювалися, у них з'являлися елементи передбачен­ня, розрахунків, і ті, хто вмів це робити, ставали жерця­ми, фараонами, міністрами. Вони втілювали мудрість, владу і володіли багатством у своїх суспільствах.

Визначальним етапом у розвитку управління стало за­родження і становлення державності. Перші приклади сві­домого управління належать до V—III тисячоліть до н. є.

Це було зафіксовано на глиняних табличках, що дійшли до наших днів і засвідчили існування певного регламенту управлінської діяльності у Давньому Єгипті та Шумері.

Історія наводить багато прикладів, які ілюструють розвиток управління. Так, у давньоєгипетській пам'ят­ці писемності «Повчання Птаххотепа», датованій 2000—1500 рр. до н. є., розглядаються найважливіші питання управління державою: суть влади, значення стилю і методів керівництва тощо. Одна з настанов «Повчання...» не втратила актуальності й нині: «Якщо ти начальник, будь спокійним, коли слухаєш ти слова прохача; не відштовхуй його, перш ніж він полегшить душу від того, що хотів сказати тобі. Людина, уражена нещастям, хоче вилити свою душу навіть більше, ніж досягти сприятливого вирішення свого питання ».

У розвиток науки управління істотний внесок зробили мислителі Давньої Греції. Так, Сократ (469—399 до н.е.), наголошуючи на важливості поділу праці та спеціалі­зації, завдання управління вбачав у тому, щоб правильно розподілити роботу між виконавцями. Він та інші давньогрецькі філософи стверджували, що при­чиною бідності суспільства, як правило, є відсутність умілого керівництва.

Платон (427—347 до н.е.) у «Політичних діалогах», «Республіці» і «Законах» виклав теорію «ідеальної дер­жави». Він розглядав управління як науку про загальне харчування людей і доводив, що управління є важливим елементом системи життєзабезпечення суспільства. Арістотель, вивчаючи існуючі на той час держави, виділив дві системи господарювання: економію, за якої виробляється майже все необхідне для власного користування, і хрематистику — мистецтво багатства. Він заклав основи вчення про домашнє господарство (праобраз політичної еконо­мії), наголошував на необхідності розробляти «панські науки», які б розвивали у рабовласників навички спілку­вання з рабами, мистецтво управління ними. Арістотель намагався пояснити життя морально-етичними категорі­ями. У «Нікомаховій етиці» він обґрунтував моральні принципи управління господарством, акцентуючи на «справедливому обміні» виробленими благами.

Вагомий внесок у розуміння того, як слід керувати державою, зробив і Нікколо Макіавеллі (1469—1527). У книзі «Правитель» він сформулював власні рекоменда­ції щодо організації управління державою, норми пове­дінки керівників: «Монарх мусить бути одночасно людиною і звіром, левом і лисицею. Він не повинен трима­ти слова, якщо це може повернутися проти нього. Я нас­мілюся стверджувати, що бути завжди чесним вкрай не­вигідно; з іншого боку, корисно здаватися благочести­вим і правдивим, гуманним і щирим. Ніщо не є таким корисним, як вигляд доброчесності». Макіавеллі вва­жав, що для зміцнення держави виправдані будь-які за­соби. Тому термін «макіавеллізм» використовують для характеристики політики, яка нехтує нормами моралі.

Посилена увага державних діячів, мислителів до пи­тання ефективного управління державою простежувалася впродовж століть. Пошуки відбувались у різних напря­мах. Наприклад, київські князі (Володимир Великий, Ярослав Мудрий, Володимир Мономах) намагалися зміцнити Київську Русь впровадженням «родинної відповідальності». Помісними князями в руських землях ставали їхні сини, виходили заміж за іноземних прави­телів дочки, що сприяло об'єднанню інтересів і уникнен­ню воєнних сутичок. Важливу роль у підвищенні ефектив­ності управління державою відіграло й віче, де найваж­ливіші проблеми обговорювались всенародно, а також впровадження християнства із його системою морально-етичних правил.

Розвиток основ управління на Заході й на Сході Європи відбувався різними шляхами. На Заході схиля­лись до того, щоб управління охоплювало якомога біль­ше способів впливу на людей, що урізноманітнювало форми і методи управлінської діяльності. На Сході виз­начальним в управлінні вважали силу. До нас ці методи прийшли разом із татаро-монгольським нашестям і за 300 років так увійшли у традиції народу, який перебу­вав під ярмом примусу, що бажання мати «сильного правителя» донині є характерним для значної частини населення України.

Отже, людство давно усвідомило важливість управ­ління як особливого виду діяльності. Але як галузь управ­лінських знань менеджмент почав формуватися в дру­гій половині XVIII ст., а його становлення відбулося на початку XX ст., в епоху індустріалізації і появи вели­ких за розмірами споживаних ресурсів і масштабами ді­яльності організацій.

Систематизація інформації про передісторію управлін­ня, яка дійшла до наших днів, дала змогу виділити п'ять етапів у становленні управлінської науки.

Перша управлінська революція. Характеризується вона як «релігійно-комерційна». Пов'язана з виникнен­ням писемності у Давньому Шумері (V тис. до н. є.), що сприяло появі особливого прошарку жерців, які вели діловий перепис і комерційні розрахунки. Письмова фіксація ділових угод підвищувала їх надійність і за­хищеність.

Друга управлінська революція. її називають «світ­сько-адміністративною» і пов'язують з діяльністю ва­вилонського царя Хаммурапі (1792—1750 до н. є.). Він опублікував збірку законів управління державою для регулювання суспільних відносин між різними соціаль­ними верствами населення, завдяки яким посилювався контроль і відповідальність за виконання робіт.

Третя управлінська революція. Вона дістала назву «виробничо-будівельної». Охоплює роки царювання асси­рійського правителя Навуходоносора (605—562 до н. є.). Саме тоді будівельні роботи набули величезного розма­ху і вимагали посиленого контролю за діяльністю у сфе­рі виробництва і будівництва. Такий контроль здійсню­вала держава.

Четверта управлінська революція. Охоплює вона пе­ріод зародження капіталізму і стрімкого індустріального розвитку європейської цивілізації (XVII—XVIII ст.). її го­ловним результатом стало виникнення професійного уп­равління. Велика заслуга в цьому належить шотланд­ському економісту Адаму Сміту (1723—1790), англій­ському соціалісту-утопісту Роберту Оуену (1771— 1850), англійському математику Чарльзу Бебіджу (1801—1841) та ін. Зокрема, Оуен на своїх фабриках втілював ідею соціального партнерства; Бебідж розро­бив методику вивчення витрат робочого часу на вико­нання виробничих операцій і опублікував результати власних досліджень у книзі «Про економію матеріалів та обладнання», яка стала першою публікацією в сфері наукового управління. Погляди Сміта на природу віль­ного підприємництва, на роль ринку і функції держави лягли в основу теорії та практики менеджменту.

Однак ці дослідження були розрізненими. Наука управління як цілісна система зі своїм категорійним апаратом, принципами, методологією, рекомендація­ми виникла лише у XX ст. її появу пов'язують із п'ятою управлінською революцією.

П'ята управлінська революція. Вона відома під наз­вою «бюрократична». У її основі — концепція «раціональної бюрократії», яка важливу роль у забезпеченні ефективності управління відводила формуванню ієрар­хічних структур, розподілу управлінської праці, чітко­му визначенню посадових обов'язків і встановленню нідповідальності менеджерів за їх виконання.

Стрімкий розвиток наукової думки в XX ст. приско­рив усі соціально-економічні процеси, а також процеси їх управління, що дає підстави стверджувати ще про од­ну управлінську революцію.

Шоста управлінська революція. її називають «ін­формаційною». Характеризується всебічним впровад­женням у практику управління інформаційних техно­логій, що неймовірно прискорило процеси отримання і оброблення інформації, зробило практично безмежни­ми можливості зростання організацій. Здатність управ­лінського апарату швидко опрацьовувати великі обсяги інформації змістила акценти у системі загального мене­джменту з організації виробничих процесів на марке­тинговий менеджмент, тобто переорієнтувала систему управління організацією на виявлення і задоволення потреб споживачів.

У процесі розвитку суспільства змінювалися орієн­тири в системі управління, що відповідало змінам у всій системі соціально-економічних відносин. Теоретики і практики менеджменту не переставали шукати відпові­ді на запитання «Від чого залежить успіх організації, і що може зробити керівник для його забезпечення?». Найактивнішим цей пошук став у XX ст.


2.2. Виникнення управління як науки. Школи управління


У середині XIX ст. розпочався бурхливий розвиток промисловості. З'явились гігантські підприємства, на яких працювали тисячі людей. Необхідно було коорди­нувати і контролювати їх діяльність, забезпечувати ви­соку якість їх роботи. Стара система управління, що ви­користовувала переважно емпіричні надбання, із цим завданням не справлялася. Невідповідність старої практики і нових умов була особливо відчутною на американських підприємствах, які стрімко розвива­лись. Саме на них проводилися експерименти з вив­чення впливу різних факторів і умов праці на її про­дуктивність. Результати експериментів Ф. Тейлора, Г. Ганта, Ф. і Л. Гілбретів, Г. Емерсона дали можливість сформулювати основні положення школи науко­вого управління.

Школа наукового управління (раціоналістична). Вона належить до класичного напряму в менеджменті. Основоположник — Фредерік Тейлор (1856—1915), якого називають «батьком наукового менеджменту». Пройшовши шлях від робітника до головного інженера сталеливарної компанії, він особливу увагу приділяв питанням нормування праці, організації робочих місць і аналізу трудових рухів на основі вдосконаленої мето­дики обліку витрат робочого часу. У його роботах міс­тяться конкретні рекомендації щодо поліпшення праці робітників і використання засобів виробництва, введен­ня чіткого регламенту і стандартів на засоби праці, інструменти, робочі операції і рухи; чіткого обліку ро­бочого часу, використання диференційованої оплати праці тощо. Завдяки його дослідженням продуктив­ність праці на заводах компанії Bethlehem Steel зросла у 3,5—4 рази, заробітна плата — на 60%, причому не за рахунок інтенсифікації праці, а завдяки раціональні­шій її організації.

Свої погляди щодо нормування і стимулювання праці та ролі менеджерів Ф. Тейлор узагальнив у кни­гах «Управління підприємством» (1903) та «Принци­пи наукового управління» (1911). Він рекомендував дотримуватись таких принципів управління: науково­го вивчення змісту і способів виконання кожного зав­дання; добору працівників і навчання їх раціональним методам виконання роботи; забезпечення робочого місця всім необхідним для виконання роботи; стиму­лювання виконання виробничих завдань.

Ф. Тейлор пропагував активне управління вироб­ництвом, суть якого вбачав у тому, щоб робота кожного виконавця була спланована керівником хоча б на день наперед і щоб кожний працівник мав інструктивні кар­тки з визначенням конкретного завдання, засобів, мето­дів і прийомів його виконання. Найголовнішим в управ­лінській роботі Ф. Тейлор вважав уміння визначати і реалізовувати цілі.

Прихильником Ф. Тейлора був Генрі Гант (1861— 1919), який працював разом з ним у декількох компані­ях. Він інтенсивно використовував в оперативному уп­равлінні графічні методи, відомі нині як «графіки Ганта». Гант започаткував виробниче календарне планування, яке ґрунтувалось на продуктивності технічних засобів. Дещо пізніше у своїх дослідженнях він вказував і на соціальні аспекти управління.

Поширенню системи Ф. Тейлора у розвинутих краї­нах сприяло подружжя Ліліан (1878—1972) та Френка Гілбретів (1868—1924). Вони продовжували пошук «єдиного найкращого методу виконання робіт», вивча­ли питання, пов'язані з виконанням фізичної роботи у виробничому процесі, досліджували зв'язок між науко­вим менеджментом та соціологією і психологією. Заслу­гою Гілбретів є детальне вивчення робітничих рухів, широке впровадження у практику менеджменту вимі­рювальних методів та інструментів.

Сучасник Ф. Тейлора американський інженер Гарінгтон Емерсон (1853—1931) розробив принципи підви­щення ефективності не тільки виробничої праці, а й будь-якої діяльності людини: у державному управлінні, у зовнішній політиці, у військовій справі, на транспор­ті і в домашньому господарстві. Г. Емерсон визначав ефективність як максимально вигідне співвідношення між витраченими зусиллями, грошима, обладнанням тощо та економічним результатом. Це визначення не втратило свого значення і нині.

Попри всі позитиви раціоналістичної школи, вона ма­ла й суттєві недоліки: основну увагу приділяла раціона­лізації виробництва без урахування індивідуальних якостей працівників, нехтувала соціальні аспекти сто­сунків, ігнорувала професіоналізм і здатність кваліфіко­ваних працівників подавати ідеї та пропозиції щодо вдос­коналення роботи. Це перешкоджало ефективному вико­ристанню всього потенціалу виробничих підприємств.

Школа раціональної бюрократії. її основоположник — німецький учений Макс Вебер (1864—1920). Він вва­жав, що управління організаціями слід здійснювати на суто раціональній, знеособленій основі. Це дає змогу чітко визначати посадові обов'язки та відповідальність працівників і реально оцінювати їх роботу. Менеджери на такому підприємстві не мають бути його власника­ми, які часто діють надто ризиковано і суб'єктивно, а повинні працювати згідно з правилами і процедурами, що гарантує передбачуваність їхньої поведінки. Вебер вважав, що така організація буде ефективнішою, ос­кільки меншою мірою залежатиме від волі й бажання конкретних людей. Однак це було справедливим лише для великих компаній і відносно стабільних умов госпо­дарювання, чим характеризувалася перша половина XX ст. Далі, як показав досвід, дотримання бюрокра­тичних правил і процедур стало негативно впливати і на імідж, і на розвиток підприємств.

Школа адміністративного управління. Вона нале­жить до класичного напряму менеджменту. Заснував її француз Анрі Файоль (1841—1925). Він досліджував ор­ганізацію загалом, а не окремі напрями її діяльності, вив­чав і описував суто управлінську працю, чого до нього не робив ніхто. Файоль виділив п'ять функцій управління: планування, організування, координування, мотиву­вання та контролювання. Отже, вчений започаткував про­цесуальний підхід до управління організацією, розгляда­ючи управління не як множину самостійних актів, а як серію повторюваних взаємопов'язаних дій, у межах яких послідовно і безперервно реалізуються вищеназвані фун­кції. Головне завдання менеджменту, на думку Файоля, полягало саме у забезпеченні такої послідовності й безпе­рервності.

Надбання адміністративної школи менеджменту спричинило зміну поглядів на сутність управління: як­що представники традиційного підходу акцентували на самостійності окремих управлінських дій, то процесу­ального — на їх взаємозумовленості.

А. Файоль сформулював 14 принципів адміністра­тивного управління, які не втратили свого значення і нині.

Дослідження адміністративної школи менеджменту створили підґрунтя для глибшого вивчення можливос­тей підвищення ефективності управління організаціями. Ці можливості крилися у сфері людських стосунків. Пер­ші кроки у цьому напрямі зробила Мері-Паркер Фоллет (1868—1933). Саме їй належить вислів: «Менеджмент — це забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб». Вона запропонувала свою концепцію лідерства, яка започаткувала новий напрям у менеджменті — гума­ністичний. Прихильники цього напряму приділяли ос­новну увагу аналізу поведінки людей у процесі виконан­ня роботи, їхній соціальній взаємодії. У межах цього на­пряму сформувалися три школи: людських стосунків, людських ресурсів і поведінкова школа.

Школа людських стосунків. Крім М.-П. Фоллет, її представниками були Честер Барнард (1886—1961) і Елтон Мейо (1880—1949). Барнард досліджував неформальні організації у межах формальних і створив тео­рію прийняття влади, згідно з якою люди самі вирішу­ють, чи виконувати їм накази. Як правило, накази ви­конуються тоді, коли це приносить особисту вигоду ви­конавцям.

Експерименти, які Е. Мейо проводив у Хоторні, зас­відчили, що високу продуктивність забезпечують не ли­ше раціоналізація роботи, а й стосунки між людьми в процесі її виконання. Створення комфортної у психоло­гічному плані атмосфери (доброзичливе, уважне став­лення керівництва до робітників, довіра до керівника тощо) сприяє поліпшенню їх роботи.

На основі робіт Мейо, Фоллет та Барнарда було сфор­мульовано нову філософію людських стосунків, яка враховувала психологічні мотиви поведінки людей у процесі виробництва, проблеми групових відносин, гру­пові норми, конфлікти і співробітництво, комунікацій­ні бар'єри, неформальні організації.

Прихильники концепції «людських стосунків» стверджували, що економічні інтереси людей не єдині спонукальні мотиви, що людину можна також заохоти­ти до праці задоволенням її соціальних і психологічних потреб. Йшлося про прагнення до особистого визнання, формування почуття колективізму, власної значущості тощо.

На підставі концепції «людських стосунків» було розроблено рекомендації щодо того, як слід керувати підлеглими, як змусити їх змиритися з подальшою ін­тенсифікацією праці та ін.

Школа людських ресурсів. Використання її поло­жень дає змогу краще забезпечувати основну людську потребу в задоволенні працею і повніше виявляти всі потенційні можливості працівника. її основоположни­ки — Абрахам Маслоу (1908—1970) і Дуглас Мак-Грегор (1906—1964). Так, Маслоу зосереджувався на вив­ченні потреб індивідуумів, на основі чого розробив іє­рархію потреб працівників і теорію мотивації, яка бу­ла побудована на таких припущеннях щодо людської натури: людські прагнення потребують задоволення; людські дії спрямовані на повне задоволення бажань, але часто індивіди не мають змоги це зробити. Маслоу наголошував, що не слід переоцінювати значення гро­шей у стимулюванні працівників, необхідно також створювати сприятливу робочу атмосферу, за якої пра­цівники можуть виявляти усі свої здібності.

Мак-Грегор застерігав від спрощеного підходу до проблеми людських стосунків, що було притаманне класичному менеджменту. Спираючись на власний дос­від роботи менеджером і консультантом, а також на праці Маслоу, він сформулював теорію X і теорію Y (табл. 2.1.). Вчений-практик вважав, що класичний ме­неджмент спирається на положення теорії X, школа людських стосунків намагається їх модифікувати, але відповідають дійсності положення теорії Y.


Таблиця 2.1.

Основні положення теорій X та Y

Теорія X

Теорія Y

— пересічний індивід не любить працювати й уникає роботи; — оскільки більшість людей не любить працювати, то для досягнення цілей організації керівники повинні змушувати підлеглих трудитись, контролювати їх дії й карати за провини; — пересічний працівник має невеликі амбіції, уникає відповідальності та хоче, щоб ним керували. Найбільше він цінує свою безпеку

— праця для людини є такою ж природною, як гра чи відпочинок; — неправильно розглядати контроль і примус як єдино можливі способи спонукання до роботи. Цілеспрямована людина демонструє ефективне самоуправління і самоконтроль; — за певних умов пересічний індивід не тільки готовий відповідати за доручену справу, а й бере на себе додаткову відповідальність; — більшість працівників виявляють високий рівень майстерності та винахідливості; — у сучасних умовах інтелектуальний потенціал середнього працівника використовується не повністю

Поведінкова, або біхевіористська (англ. Ьеhаvіоиг — поведінка) школа. Вона належить до гуманістичного напряму. Головне завдання її прихильників (Фредерік Герцберг, Кріс Арджіріс, Девід Мак-Клелланд та ін.), які взяли за основу класифікацію потреб А. Маслоу, — визначення та аналіз мотивів поведінки працівника і його взаємодії з іншими людьми в організаційному ото­ченні. Надбання цієї школи використовують донині практично всюди; вони дають змогу підсилити мотива­цію людей до праці.

Школа науки управління. Її представники викорис­тали кількісний підхід до менеджменту. Отримала свій розвиток у роки Другої світової війни, коли виникла пот­реба в об'єднанні зусиль менеджерів, урядовців, учених різних сфер знань для розв'язання складних проблем ве­дення війни. Війна змусила Англію, а потім і США шука­ти способи ефективної протиповітряної оборони і проти­дії нападам німецьких підводних човнів. По закінченні війни дослідження способів підвищення ефективності управління за допомогою наукових методів пізнання по­чали проводити і на промислових підприємствах. Особ­ливо активно концепцію кількісного підходу до управ­ління впроваджували у виробничий менеджмент, зокре­ма для розв'язання проблем планування виробництва, оптимізації його структури, контролю якості, управлін­ня виробничими запасами тощо.

Кількісні методи ґрунтуються на використанні мате­матики, статистики, а також інформаційного забезпечен­ня з метою розроблення та обґрунтування управлінських рішень. Значно підвищили ефективність цих методів су­часні комп'ютерні системи, які дали змогу застосовувати для вирішення складних, формалізованих задач новітні інформаційні технології.

Аналіз підходів до управління прихильниками різ­них шкіл показує, що увага науковців концентрувалась навколо якогось одного явища: виробничих завдань, по­ведінки людини, сутності управлінської діяльності. Так, школа наукового управління досліджувала способи раціоналізації виконання виробничих завдань, школа біхевіоризму — способи управління поведінкою людини, школа адміністрування — процес та зміст управлінської діяльності, школа науки управління — управлінські операції (що також є змістом управлінської діяльності). Однак такий «одновимірний» підхід давав змогу поліпшити тільки окремі аспекти діяльності ор­ганізації. До того ж переважна більшість науковців до­тримувалась механістичного підходу до управління. Людину вважали додатком до техніки, тому завдання управлінців полягало в тому, щоб навчити працівників раціонально використовувати всі її можливості, структуруючи і плануючи усю роботу в організації так, щоб вона функціонувала як добре налагоджений механізм. І хоча механістичний підхід загалом відповідав завдан­ням, які ставились перед менеджерами — постійне зде­шевлення продукції і збільшення її виробництва для задоволення зростаючого попиту, однак цього було недо­статньо для ефективного управління бізнесом за умов його «ущільнення» у другій половині XX ст.

2. 3. Сучасні концепції менеджменту

Сучасна система поглядів на управління сформува­лася під впливом змін у світовому суспільному та еконо­мічному розвитку. У другій половині XX ст. країни-лідери вступили у постіндустріальну епоху, що було зу­мовлено прискоренням науково-технічного прогресу, концентрацією наукового і виробничого потенціалу. З'явились нові можливості для зростання бізнесу, особ­ливо в галузях, що орієнтувалися на задоволення безпо­середніх потреб людей. Середовище господарювання ускладнилося, стало динамічнішим унаслідок появи значної кількості малих і середніх фірм, що працювали у вузьких ринкових нішах. Істотного значення в цих умовах набули такі характеристики бізнесу, як гнуч­кість, динамічність, адаптивність. Виникла потреба в нових методах управління, які б враховували сучасні реалії. Так, у 60—70-ті роки XX ст. сформувалися два підходи до управління організаціями, які інтегрували попередній досвід, — системний і ситуаційний.

Їх принципова відмінність від «одновимірних» вчень полягає в тому, що вони виходять із багато-вимірності організації, що потребує різнопланового, комплексного і варіативного управління нею, врахуван­ня в управлінській діяльності багатьох чинників, які знаходяться всередині організації та поза її межами і прямо чи опосередковано впливають на функціонуван­ня організації, взаємодіючи водночас між собою.

Системний і ситуаційний підходи розглядали ор­ганізацію як відкриту систему, поєднану численними зв'язками із зовнішнім середовищем. Вони отримали загальне визнання і стали основою сучасної парадигми менеджменту.

Управлінська парадигма (грец. рагаdіgmа — приклад, взірець) — домінуюча в конкретних соціально-економічних умовах система концепцій, принципів і методів управління, яка забезпечує ефективність моделей постановки і розв'язання управлінських проблем.

У межах обох підходів виникло багато концепцій уп­равління, які відображали спроби науковців визначити найважливіший чинник (чи певну їх сукупність) внут­рішнього чи зовнішнього середовища організації, впли­ваючи на який можна досягти суттєвих конкурентних переваг.

Концепція управління — система ідей, поглядів, уявлень щодо форм, методів і напрямів управлінського впливу, використання якої забезпечує результативність і ефективність діяльності об'єкта управління (організації) у конкретних соціально-еко­номічних умовах.

Управлінська парадигма може охоплювати множи­ну концепцій, проте їх вихідні ідеї відповідають основ­ному постулату парадигми.

Системний підхід до управління організаціями. Чіль­не місце у розвитку цього підходу належить американ­ським ученим — основоположнику кібернетики Норберту Вінеру (1894—1964) та економісту Кеннету Боулдінгу (нар. 1910). За основу вони взяли поняття системи.

Система (грец. systema— утворення, складання) — сукупність взаємопов'язаних елементів, що взаємодіють між собою і зовніш­нім середовищем у процесі досягнення поставлених цілей.

Будь-яка система складається з багатьох самостійних елементів, що мають специфічні ознаки, властивості та особливе призначення і виявляють їх лише при взаємо­дії з іншими елементами.

Системи характеризуються:

- цілісністю: система виступає як цілісний об'єкт, більшою чи меншою мірою відокремлений від зовніш­нього середовища;

- взаємопов'язаністю: всі елементи системи прямо чи опосередковано пов'язані один з одним, і зміна їх складу змінює взаємозв'язки решти елементів. Система і [є обов'язково поліпшується, якщо вдосконалюється і стає ефективнішим якийсь її елемент — ефект при цьо­му може бути зворотним;

- ієрархічністю: кожний елемент системи може розглядатись як підсистема вищої за рівнем системи. Наприклад, фірма є підсистемою корпорації, система управління персоналом є підсистемою загального менеджменту;

- синергізмом: всі елементи системи в сукупності забезпечують вищу ефективність, ніж сумарна ефектив­ність окремо взятих частин;

- адаптивністю: здатність системи адекватно реагу­вати на зміни зовнішнього середовища і пристосовуватись до них. Трансформаційні процеси у системі є відпо­віддю на сигнали зовнішнього оточення;

— гомеостатичністю: підтримання суттєво важливих для системи параметрів у допустимих межах.

Кожна організація є відкритою системою, що постійно взаємодіє із зовнішнім середовищем; вона складається із двох підсистем, які тісно взаємодіють — керуючої та керованої. Керуюча підсистема (система менеджменту) підтримує організацію у стані динамічної рівноваги із зовнішнім середовищем. Для цього вона має містити функціональні підсистеми, які, відповідно до свого призначення, ідентифікують сигнали зовнішнього середовища і визначають способи реагування на них ке­рованої підсистеми (виробничих та обслуговуючих підрозділів).

Взаємодія організації із зовнішнім середовищем від­бувається в такій послідовності:

- надходження інформації про стан ринку, на яко­му працює організація;

- надходження інформації про внутрішні складові організації;

- аналіз керівництвом отриманої інформації і прийняття рішень;

- надсилання розпоряджень, наказів працівникам організації щодо дій для досягнення поставленої мети;

- мотивування працівників;

- виконання працівниками певного обсягу робіт;

- досягнення мети;

- вплив мети на зміну ринкової ситуації та її внут­рішнього середовища.

Згідно із системним підходом ефективність кожної організації забезпечується не одним її елементом, а є результуючою тісної взаємодії усіх складових. До­слідники американської консалтингової фірми «Мак-Кінсі» виокремили сім таких складових, які, на їх дум­ку, є найважливішими для розвитку кожної орга­нізації:

1) стратегія (stratege) — плани і напрями дій, що є пріоритетними для організації, на основі яких здійснюється розподіл її ресурсів;

2) навички (skill) — видатні професійні знання та вміння ключових працівників організації;

3) загальновизнані цінності (shared values) — най­важливіше в діяльності організації, що враховується усіма працівниками при розв'язанні виробничих та управлінських проблем, накладаючи певні обмеження на вибір способів їх вирішення;

4) структура (struktura) — внутрішня будова організації, яка відображає ієрархічну підпорядкованість її структурних елементів і розподіл влади між ними;

5) системи (systems) — процедури і рутинні процеси, що здійснюються в організації;

6) штати (staff) — структура персоналу організації (кваліфікаційна, вікова, за статтю тощо);

7) стиль (stilе) — домінуючий стиль управління ор­ганізацією.

Виокремлення зазначених чинників спрямовувало науковців на вдосконалення управління ними, що за­безпечувало зростання конкурентних можливостей ор­ганізації, її динамічний і цілісний розвиток. У кожній системі важлива робота цілого — як результат досягну­тої динамічної рівноваги. Тому, розглядаючи ор­ганізацію як систему, необхідно враховувати і вивчати зв'язки між її елементами, їх обопільний вплив, склад­ний характер залежності від зовнішнього середовища.

Важливим висновком системного підходу є те, що еволюція системи відбувається в результаті пристосу­вання до нових умов. Однак, на відміну від природних систем, соціотехнічні системи (організації) можуть (і по­винні) діяти на випередження, передбачаючи майбутні зміни у зовнішньому середовищі. Це можливо завдяки наявності керуючої підсистеми, яка спрямовує розвиток організації у напрямі, що забезпечує їй формування кон­курентних переваг, а отже — підвищує її ефективність.

Системний підхід дав змогу подивитись на ко­мерційну організацію як на бізнес-систему, визначаю­чи її як сукупність взаємозалежних підсистем, що пере­бувають в організаційних відносинах і взаємодіють із зовнішнім середовищем з метою отримання під­приємницького доходу. Структура бізнес-системи виз­начається способом інтеграції організації в бізнес-простір, що зумовлює такі її різновиди:

а) бізнес-система інсорсингового типу — передбачає, що виробництво і реалізація продукції (послуг) здійснюються цілком і повністю організацією; зовнішнє середовище розглядається як джерело ресурсів, необхідних для забезпечення нормального перебігу внутрішніх процесів;

б) бізнес-система аутсорсингового типу — припускає залучення організацією сторонніх фірм для здійсненняокремих видів діяльності (стадій виробничих процесів чи процесів, пов'язаних з реалізацією продукції);

в) бізнес-система віртуального типу — припускає здійснення всіх процесів створення продукту сторонніми організаціями (т. зв. чистий аутсорсинг); завдання вірту­альної інтеграції полягає в тому, щоб організувати задо­волення потреби не з допомогою виробництва відповідно­го продукту, а з допомогою технології, за якою споживач зможе сам проектувати і планувати задоволення своїх потреб.

Кожен із типів бізнес-системи передбачає узгоджен­ня інтересів багатьох учасників, які можуть взаємо­діяти в межах однієї організації (інсорсинговий тип) чи кількох (аутсорсинговий тип). Від того, наскільки взаємовигідними будуть відносини між ними, залежа­тимуть життєздатність бізнес-системи та її конкуренто­спроможність, можливості зростання і розвитку.

Погляд на організацію як на бізнес-систему зумовив дослідження у сфері організаційного перепроектуван­ня, результатом яких стали концепції реінжинірингу, внутрішніх ринків корпорацій, теорія альянсів тощо.

Реінжиніринг — це фундаментальне переосмислен­ня і радикальне перепроектування бізнес-процесів з ме­тою їх стрибкоподібного прискорення, значного поліпшення вартісних і якісних параметрів продукції (послуг) організації. Для цього функції і структура ор­ганізації мають бути змінені, зміцнений їх зв'язок із конкретними бізнес-процесами. Системними елемента­ми організації стають бізнес-процеси, за які несуть відповідальність їх керівники. Управління бізнес-про­цесами спрямовується на підвищення конкурентоспро­можності продукції, яка виготовляється. Реінжиніринг передбачає «ущільнення» бізнес-процесів; їх виконан­ня переноситься туди, де вони можуть бути здійснені найефективнішим способом. Водночас в управлінні ор­ганізацією зберігаються і спільні функції, які обслуго­вують усі бізнес-процеси і забезпечують цілеспрямова­ний розвиток організації загалом.

Концепція внутрішніх ринків корпорацій (орга­нізаційних ринків) передбачає перенесення у внут­рішню діяльність корпорацій закономірностей і прин­ципів ринкового господарства. Такі перетворення ма­ють охопити всі підрозділи і навіть апарат вищих керівників. Вони стають автономними ланками, що ку­пують і продають товари і послуги всередині корпорації і за її межами та об'єднуються єдиною інформаційною мережею, фінансовою системою і підприємницькою культурою. Завдяки цьому організаційні ринки різко скорочують витрати, зосереджуються на пошуку вигідних співвідношень між великими і малими опе­раціями. Підрозділи, що мають економічну свободу все­редині підприємств, швидше можуть забезпечити зміни у виробництві товарів, наданні послуг у всій системі відносин зі споживачами. На цій основі з використан­ням інформаційних технологій формуються «мережеві організації» з окремими автономними ланками. Це пе­редбачає глибоку децентралізацію менеджменту з роз­ширенням демократичних форм і методів функціону­вання підрозділів і керівників.

Теорія альянсів (асоціативних форм організації і уп­равління) ґрунтується на розширенні кооперування се­ред конкурентів, постачальників і споживачів. Про­фесійні знання й уміння кожного партнера дають змогу створити «кращу в усьому» організацію, у якій будь-яка функція і процес реалізуються на світовому рівні. Компанії об'єднуються для використання специфічних ринкових можливостей, які для окремо взятих ор­ганізацій не існують.

Ситуаційний підхід до управління організаціями. Він виник у 60-ті роки XX ст. Передбачає відмову від уза­гальнення, від виявлення універсальних закономірнос­тей функціонування системи. Згідно з цим підходом го­ловним у забезпеченні ефективного управління організа­цією є вивчення конкретних умов її діяльності. Основні положення ситуаційного підходу в управлінні розроблені американськими теоретиками у сфері управління Піте­ром Друкером (нар. 1909), Ігорем Ансоффом (нар. 1929), Майклом Портером (нар. 1947).

У своїх дослідженнях вони дійшли висновку, що всі господарські ситуації, які виникають у діяльності кож­ної організації, обумовлюються певною сукупністю внутрішніх і зовнішніх чинників і можуть бути сприят­ливими чи загрозливими для неї. Завданням системи ме­неджменту є прогнозування розвитку подій, розроблення сценаріїв поведінки організації загалом та її внутрішніх елементів зокрема у кожній із найбільш вірогідних ситу­ацій, моніторинг їх перебігу і своєчасне коригування діяльності членів організації у разі такого розвитку подій, який не був передбачений сценарієм. Цим забезпе­чуються високі адаптивні властивості організації.

Ситуаційний підхід передбачає застосування мене­джерами різних прийомів і методів управлінської ді­яльності. Менеджери повинні:

а) володіти всіма прийомами і методами управлінської діяльності, знати їх слабкі й сильні сторони;

б) вміти правильно інтерпретувати ситуацію, в якій опинилося підприємство;

в) використовувати ті методи і прийоми управління які в даній ситуації завдадуть найменшої шкоди підприємству і забезпечать найкращий результат.

Згідно з ситуаційним підходом, найважливішим для ефективного менеджменту є виявлення ключових ситу­аційних чинників, тобто тих, які найбільшою мірою впливають на здатність організації бути конкуренто­спроможною у переважній більшості бізнес-ситуацій. Цьому присвятили свої дослідження багато науковців у т. ч. із споріднених галузей науки — психології, ант­ропології, математики, соціології, права тощо. У теорії менеджменту склалась ситуація, яку стали характери­зувати як «справжні джунглі».

Найвідомішими серед концепцій ситуаційного підходу є технократичний менеджмент, управління за цілями (стратегічне управління), система «канбан», ме­неджмент якості за системою TQМ та ін.

Прибічники технократичного менеджменту голо­вним чинником конкурентоспроможності вважали до­сконалу організацію внутрішніх процесів, що здійсню­ються організацією. Вони переносили методи управління технічними системами на процес управління людьми, вважаючи, що варто лише раціонально організувати ви­робничу діяльність і налагодити контроль за її здійснен­ням, як підприємство стане ефективним.

Основна увага повинна бути зосереджена на доско­налості технології і раціоналізації виробництва та пра­ці, які забезпечувала управлінська та інженерна еліта («теорія еліт»). Головна роль у суспільстві, на їх дум­ку, має належати «технократам» — технічній інтелі­генції, покликаній створити раціонально організоване технократичне суспільство (теорія технократії, тео­рія індустріального суспільства).

Автори концепції управління за цілями (стратегічне управління) основним чинником конкуренто­спроможності вважали правильне визначення напряму діяльності організації, що відображається загальною концепцією її розвитку (стратегією), що вказує пріоритетні завдання організації, відповідно до яких у процесі стратегічного планування здійснюється розподіл обме­жених ресурсів. Забезпечувати реалізацію цілей повинні усі ланки і рівні менеджменту. З цією метою загальноорганізаційні цілі конкретизують за рівнями управління, відображаючи їх «деревом цілей».

Спершу в концепції управління за цілями перева­жав реактивний підхід до розроблення стратегії, який спрямовував менеджерів на розроблення стратегічних відповідей на дії конкурентів у категоріях продукт-ринок. Однак ущільнення ринку, посилення конкурент­ної боротьби вимагало дій на випередження і поставило перед менеджментом нові завдання, які змінювали ак­центи у розробленні стратегії, націлювали менеджерів на про активні (на випередження) дії. Згідно з проактивним підходом до формування стратегічних цілей організації найважливішим завданням менеджменту є правильна оцінка тенденцій розвитку бізнес-середовища, що дає організації змогу створювати для себе рин­ки там, де їх ще нема. Бачення перспектив майбутньо­го бізнесу відображається у специфічній стратегії, у якій вказані найважливіші цілі. Управління ре­алізацією стратегії не передбачає всебічного і повсяк­денного адміністрування вищим менеджментом діяль­ності усіх структурних ланок організації, оскільки це зменшує її гнучкість. Для цих ланок формується систе­ма цілей (показників) у сферах, які є ключовими для реалізації стратегії. Показники можуть бути різними (фінансовими чи нефінансовими), що знайшло відобра­ження у різних методиках їх формування. Останнім ча­сом найпопулярнішим інструментом управління ре­алізацією стратегії стала збалансована система показ­ників (Balanced Score Card), яка охоплює сукупність фінансових та нефінансових показників розвитку ор­ганізації у таких сферах як робота з клієнтами, управ­ління якістю внутрішніх операцій, управління прибут­ковістю, управління інноваціями, управління розвит­ком персоналу.

Система «канбан» акцентує увагу на управлінні логістичними процесами з метою зменшення загальних витрат, пов'язаних зі зберіганням і транспортуванням виробничих запасів. Вона передбачає раціоналізацію управління запасами матеріалів і комплектуючих для того, щоб на виробничі дільниці надходила лише така їх кількість і в такому асортименті, які необхідні для ви­готовлення кінцевої продукції відповідно до замовлен­ня споживачів. Особливого розвитку ця система набула на великих японських підприємствах. Крім розв'язан­ня проблеми виробничих витрат, вона дала змогу суттєво підвищити рівень індивідуалізації масового ви­робництва.

Менеджмент якості за системою TQM (Тоtа1 Quality Мапаgement — загальний менеджмент якості) передбачає спрямування уваги менеджменту на забез­печення високої якості всіх процесів і робіт, що здійснюються в організації. Якість розглядається як ос­новний пріоритет, визнаний всіма співробітниками підприємства, які не лише дотримуються встановлених стандартів роботи, а й активно беруть участь у їх вдос­коналенні.

З огляду на велику кількість та різноманітність кон­цепцій менеджменту, кожну з яких на момент виник­нення вважали найкращою, науковці дійшли висновку, що універсальної теорії менеджменту не існує. Під­приємницька організація має використовувати ті реко­мендації, які відповідають особливостям її функціону­вання і дають змогу оптимізувати дії менеджерів для за­безпечення ефективності бізнесу. Правильний вибір способу розв'язання управлінських проблем залежить від професіоналізму менеджерів та інших ключових фахівців організації.

Ситуаційний та системний підхід до управління став основою нової управлінської парадигми — еволюційної (органічної), яка націлює менеджерів на формування організації з високими адаптивними властивостями, здатністю еволюціонувати, розвиватись у відповідь на зміни та виклики зовнішнього світу.

У забезпеченні таких властивостей організації клю­чову роль відіграють люди. Усвідомлення цього визна­чило основну концепцією нової управлінської парадиг­ми. Нею стала теорія людського капіталу.

Згідно з теорією людського капіталу основним чин­ником підвищення ефективності організацій є якість її людського капіталу, тобто сукупність знань, навичок та інших компетенцій окремих індивідів або ж колективу загалом, здатних приносити дохід. Ставлення до людей як до основного ресурсу, до капіталу, а не як до витрат виробництва — стрижневий постулат теорії. Керуючись цим постулатом, кожна організація дбає про ефективне використання і творче зростання своїх працівників, оскільки вони є носіями і творцями нових знань, спро­можних вивести організацію на новий етап розвитку.

Віддача від людського капіталу зростає за умови на­лагодження взаємовигідної, з економічного погляду, співпраці між усіма членами організації. Особливого зна­чення набуває проблема довіри до системи управління, прийнятих рішень, їх виконання, керівників. Дослід­ження шляхів та способів їх вирішення зумовило появу в останні десятиліття численних концепцій управ­ління, що лежать у сфері організаційної культури: кон­цепції партисипативного управління; організація, що са­монавчається; інтрапренерства; креативного менедж­менту; менеджменту знань тощо.

Незважаючи на деякі відмінності цих концепцій, їх автори націлювали на формування організаційної куль­тури, спрямованої на поліпшення використання по­тенціалу людських ресурсів.

Концепція партисипативного управління орієнтує на широке залучення усіх працівників організації до участі у прийнятті управлінських рішень. Вона ототож­нює життєві цінності працівника із цінностями ор­ганізації, узгоджує взаємні цілі, культивує відчуття причетності до загальної справи, об'єднує новаторський потенціал усіх працівників, надаючи їм можливість приймати рішення, пов'язані з їх функціональними обов'язками в організації, і підтримуючи їх пропозиції щодо вдосконалення своєї роботи чи певних аспектів діяльності організації.

Завдяки продуманій системі стимулювання, ство­рюється сприятливе мотиваційне середовище для вдос­коналення професійної майстерності працівників, здо­буття ними нових знань і використання їх для загально­го блага. Це забезпечує зростання інтелектуального та інноваційного потенціалу організації, підвищення її конкурентоспроможності.

Організація, що самонавчається (англ. Lerning Organization), близька за змістом до концепції партиси­пативного управління. Ця концепція націлює праців­ників на постійне збагачення знань і використання їх у практиці своєї роботи. В обов'язки кожного працівника входить збирання інформації для організації про те, що відбувається у її бізнес-оточенні, якою він обмінюється з іншими на спеціальних нарадах. Завдяки інформаційній відкритості кожен працівник може формувати своє ба­чення напрямів майбутніх змін і готувати себе до них, визначаючи потребу у нових знаннях і складаючи план саморозвитку. Такий підхід є центральною ланкою пла­нування кар'єри працівників організації. Заохочується вміння брати на себе відповідальність, практикується гнучке лідерство, участь у спільних проектах тощо.

Інтрапренерство (внутрішнє підприємництво) полягає у підвищенні гнучкості підприємства за раху­нок нових бізнес-проектів працівників організації, здійснюваних в межах підприємства із залученням для цього їх власних коштів.

Креативний менеджмент передбачає відмову мене­джерів від шаблонного і опанування креативним (твор­чим) мисленням, яке необхідне для генерування нових ідей, здатних забезпечити життєздатність організації в складному і мінливому середовищі. Головними інстру­ментами креативного менеджменту є інновації (ор­ганізаційні, економічні, технологічні, соціальні, ре­сурсні, продуктові тощо), які забезпечуватимуть ор­ганізації переваги порівняно зі стандартним способом ведення бізнесу.

Менеджмент знань кон­центрує увагу менеджерів на акумулюванні знань, що сприяють удосконаленню всіх процесів, які у ній здійс­нюються. Найважливішими вважають працівників, здатних створювати нові знання. Завданням менеджерів є організація обміну знаннями для їх ефективного вико­ристання у процесах створення продуктів, затребуваних ринком, і для створення нових потреб та нових ринків.

У розв'язанні цих проблем доцільне застосування підходів та методів, розроблених у межах інсти­туціоналізму (інституціональної економічної теорії).

Інституціоналізм охоплює сукупність теоретич­них концепцій, які досліджують вплив інституцій на функціонування економічних систем та організацій. За визначенням американського економіста Дугласа Нор-та, інституції — це розроблені людьми формальні (за­кони, конституції) і неформальні (договори і доб­ровільно прийняті кодекси поведінки) обмеження, а також фактори примусу, що структурують їхню взаємодію. їх сукупність утворює спонукальну струк­туру суспільств і економік. Розвиток економіки відбу­вається під впливом взаємодії між інституціями та ор­ганізаціями, де інституції визначають «правила гри», а організації є «гравцями». Сучасний інституціоналізм акцентує на важливості формування соціальних норм і правил, які структурують систему відносин еко­номічних суб'єктів (організацій) і приділяє велику ува­гу дослідженню мотивації людської поведінки та фак­торів, що впливають на процес прийняття управ­лінських рішень. Серед його концепцій особливе зна­чення у менеджменті мають теорія фірми, теорія конт­рактів, теорія прав власності.

Теорія фірми досліджує питання оптимальних розмірів та конфігурації економічних організацій. її ос­новоположник, американський учений, Нобелівський лауреат Роберт Коуз довів, що причиною існування фірми (організації) є наявність витрат використання цінового механізму, тобто трансакційних витрат. При створенні фірми, визначенні її розмірів та обранні ор­ганізаційної форми підприємці і менеджери керуються насамперед мотивами економії саме цих витрат. Р. Коуз зазначав, що межа фірми проходить там, де встанов­люється баланс між граничними витратами експлуа­тації ринкового механізму і граничними витратами адміністрування.

Теорія контрактів вивчає особливості інституційних меж, встановлених внаслідок укладання конт­рактів: про співпрацю, партнерські стосунки, пов'язані з купівлею-продажем товарів, наймом на роботу тощо. Особливо важливим для теорії і практики менеджменту є висновки щодо контракту найму, оскільки саме деле­гування індивідом контролю над своїми діями у визна­чених таким контрактом сферах діяльності взято за ос­нову владних відносин в організації.

Теорія прав власності розглядає право власності як складний пучок правомочностей, що можуть розподіля­тися між багатьма суб'єктами. Центральною є проблема специфікації прав власності, яка полягає не у визна­ченні власника кожного ресурсу, а в закріпленні суб'єкта за кожною правомочністю. При цьому один ре­сурс може мати багатьох власників. Використання цієї теорії забезпечує сприятливі умови для діяльності акціонерних, лізингових, франчайзингових, холдинго­вих та інших компаній, де існує розподіл правомочнос­тей, що стосуються одного об'єкта, між багатьма співвласниками. Крім того, вона дає змогу обмежити як практику експропріації (примусове вилучення) доходів компанії акціонерами (власниками), так і опор­туністичну поведінку менеджерів, що проявляється у використанні права на розпорядження чужим майном для власного збагачення.

Внесок інституціоналізму у формування теоретично­го підґрунтя менеджменту істотний. Він забезпечив вра­хування специфіки соціально-економічних умов, у яких функціонує організація, і показав шляхи оптимізації її поведінки для досягнення бажаного результату.


2.4. Розвиток вітчизняної науки управління

Початок формування української практики управ­ління відносять до часів Київської Русі. Спершу уяв­лення про управління існувало на рівні практики, а з часом — мистецтва, тобто сформульованих правил гос­подарювання та управління державою, зафіксованих у літописах та кодексах. Однією з перших визначних літописних пам'яток, у якій зафіксовані певні правила управління, є Повість минулих літ Києво-Печерського монаха Нестора (прибл. 1110). Це міжнародні угоди, зокрема, з Візантією; княжі грамоти; правові кодекси («Руська правда»), літературні твори («Повчання» Во­лодимира Мономаха) тощо. Так, «Руська правда» — це комплекс юридичних документів XI—XII ст., у якому відображено складність соціального життя Київської Русі та її розвиток. У «Повчанні» Володимира Монома­ха (1053—1125) описано ідеальну картину необхідного для країни управління підданими. Автор закликає своїх «дітей» бути працелюбними, відповідальними, самостійними, контролювати стан справ, набувати но­вих знань і водночас «не забувати бідних, сиріт і вдів, не дозволяти сильним згубити людину». В іншому до­кументі йдеться про обмеження прав лихварів, про їх відносини з боржниками. Отже, князі Київської Русі обґрунтовували і встановлювали певні правила уп­равління господарством, націлені на зміцнення паную­чого в країні ладу.

Однак дослідження власне української управ­лінської думки і практики належать до кінця XVIII — початку XIX ст. Вони пов'язані з працями українських економістів Михайла Балудянського (1769—1847), який став першим ректором Санкт-Петербурзького університету, Василя Каразіна (1773—1842) — заснов­ника Харківського університету, випускників Києво-Могилянської академії — Андрія Самборського (1732— 1815), Михайла Ліванова (1751—1800), які присвятили свої праці організації сільського господарства, та ін.

У другій половині XIX ст. розвиток теорії управ­ління в Україні, як і у всьому світі, відбувався в руслі розвитку економічної теорії, оскільки від того, яка те­орія формує систему економічних відносин в країні, за­лежить і практика прийняття управлінських рішень. Істотний внесок у світову скарбницю економічної та управлінської думки в цей час зробив, зокрема, Іван Вернадський (1821—1884), який першим у світовій на­уковій літературі розробив класифікацію економічної думки, виділивши у ній два основних напрями — пози­тивний, представники якого вважали, що економічний розвиток вирішальною мірою залежить від активної діяльності держави, і негативний, прихильники якого заперечували необхідність втручання держави у розви­ток економіки, вважаючи, що вона розвиватиметься са­ма по собі завдяки природним законам. Ця кла­сифікація не втратила свого значення і нині, особливо для України, де формується нова система економічних відносин і де досі немає балансу між регулюючими захо­дами з боку держави і ринковою самоорганізацією. Вер­надський підтримував ідею розвитку мануфактур у Росії, вважаючи їх основою для майбутнього еко­номічного розвитку.

Істотна роль у формуванні та розвитку економічної теорії належить Михайлу Тугану-Барановському (1865—1919). Обґрунтувавши теорію змішаної еко­номіки, він зробив значний внесок у розв'язання проб­леми державного регулювання економічними процеса­ми. Туган-Барановський зауважував, що надмірний централізм є небезпечним для свободи особистості, але елементи його необхідні для майбутнього соціалістич­ного ладу, оскільки він є основою планування. Вчений акцентував на необхідності вивільнення ініціативи працівників, розвитку місцевого самоуправління, тру­дової кооперації, яка, на його думку, сприятиме форму­ванню асоціацій у виробництві та кооперативів — у сільському господарстві.

Отже, наприкінці XIX — початку XX ст. в Україні було обґрунтовано питання державного регулювання економіки в умовах ринкових відносин, взаємодії дер­жавного централізму і місцевого самоуправління, поєднання планових і ринкових методів управління на­родним господарством. Тобто українська економічна та управлінська думка розвивалась у загальносвітовому контексті.

Після жовтневого перевороту 1917 р. у колишньому СРСР сформувалась своя управлінська парадигма. Во­на, на відміну від західної, опиралась не на функціону­вання організацій як вільних ринкових агентів, а на централізоване планування їх діяльності державними органами управління. За планової економіки під­приємства мали суто номінальну самостійність, підпо­рядковуючись централізованому впливу не лише у виз­наченні напрямів діяльності, а й у формах їх ор­ганізації. Основним засобом управлінського впливу бу­ло адміністрування, покликане забезпечити виконання доведених з центру планів. Ініціатива на підприємст­вах, в організаціях не заохочувалась, людей вважали звичайними гвинтиками організаційного механізму, які повинні займати своє місце і виконувати відповідні функції. Через жорстке централізоване адмініструван­ня ця система управління була названа командно-адміністративною.

Певні спроби змінити таке становище було зроблено у 70-ті роки (реформа М. Косигіна) та у 80-ті роки XX ст. (перехід до госпрозрахунку). Проте реформи не були цілісними і не сформували умов, за яких підприємство було б зацікавлене у власному розвитку. І лише у 90-ті роки, після розпаду СРСР, відбулися суттєві зміни в економічній системі пострадянських держав, в т. ч. й в Україні: руйнування планово-адміністративної системи і перехід до ринкової.

Однак перехід до ринку виявився несподіваним для більшості керівників, що спричинило істотне погір­шення роботи їх підприємств, а в багатьох випадках і банкрутування. У ринковій економіці найгострішою є проблема конкурентоспроможності. Це вимагало від керівників організацій концептуальних змін системи управління — переходу від суто механістичного сприй­няття організації, структурні елементи якої пасивно очікують управлінських сигналів з вищого за ієрар­хією рівня і беззастережно їм підкоряються до уявлен­ня її як живого організму, який для забезпечення свого існування повинен мати підвищену чутливість до змін зовнішнього середовища господарювання, вміти своє­часно пристосовуватися до них, діяти на випереджен­ня. Це можливо лише за умов децентралізації управ­ління, тому трансформаційний період вимагав перехо­ду до нової управлінської парадигми, основними поло­женнями якої є:

• поліцентричність економічної системи країни;
  
• формування і функціонування ринкових господа­рюючих суб'єктів як відкритих соціально орієнтованих систем;
  

— гнучке поєднання інструментів ринкового механізму з державним регулюванням соціально-економічних процесів;

— використання повною мірою творчого потенціалу працівників підприємства.

Формування в Україні нової, притаманної постіндустріальному суспільству парадигми управління, є тривалим складним процесом, який вимагає значних ментальних і світоглядних змін, професійних мене­джерів та працівників інших категорій. В основі нової парадигми мають бути концепції, принципи і методи управління, що довели свою ефективність у країнах із розвинутою ринковою економікою. Однак необхідно враховувати й особливості вітчизняної економіки, мен­талітет і поведінкові характеристики населення, інші інституційні характеристики суспільства, які можуть не тільки внести корективи у плани й терміни пере­хідного періоду, а й збагатити теорію й практику мене­джменту новими ідеями.

Отже, розвиток менеджменту як науки відбувався у контексті загального історичного й соціально-економіч­ного розвитку людства. Спираючись на постулати еко­номічної теорії, теоретики й практики менеджменту ви­окремлювали найважливіші напрями управлінського впливу для забезпечення ефективного функціонування організацій, визначали найефективніші форми й мето­ди його здійснення, акумулюючи для цього знання з га­лузей науки. Теорія й практика управління перебува­ють у постійному пошуку, вбираючи все нове й позитив­не, що допомагає менеджерам успішно долати пробле­ми, з якими стикаються організації, виборюючи своє право на існування і розвиток у конкурентному і мінли­вому бізнес-середовищі.