Планирование потребности в персонале Сбор информации о вакансии
| Вид материала | Лекция |
- Программа вступительного испытания в магистратуру «Управление персоналом» Утверждено, 11.36kb.
- Стратегическое планирование Бюджетирование Планирование потребности в персонале Подбор, 52.91kb.
- Оперативный план работы с персоналом в организации. Планирование потребности в персонале, 59.76kb.
- Определяется на основе баланса рабочего времени одного рабочего, 94.41kb.
- Планирование и прогнозирование потребности в персонале. Технология управления персоналом, 32.74kb.
- Планирование и определение потребности в персонале. Организация оплаты труда персонала, 48.6kb.
- Планирование (определение методов исследования, источников информации, критериев оценки)., 134.94kb.
- Планирование потребности в персонале организаций с учетом факторов современного рынка, 50.21kb.
- Задача определения качественной потребности в персонале, 37kb.
- Планирование размещения материалов в сми (пресса, радио, тв), 29.44kb.
ЛЕКЦИЯ № 13
Профессиональный отбор и прием персонала
Ламбина М.А.
Ведущий специалист отдела
организационно-методической работы,
профессионального развития и обучения
АУ ТО ДПО «Областной центр «Семья»
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение……………………………………………………………………….……………………....2
Глава 1. Этапы отбора персонала………………………………………………..…………….… 2
1.1. Планирование потребности в персонале……………………………………..…….2
1.2. Сбор информации о вакансии………………………………………..…………….…4
1.3. Выработка стратегии подбора специалиста…………………………………….….5
1.4. Объявление о вакансии………………………………………...……………………...6
1.5. Изучение резюме…………………………………………………...…………….……..8
1.6. Интервью по телефону…………………………………………...…………………….9
1.7. Собеседование…………………………………………………………………….……10
1.8. Заполнение анкеты, тестирование……………………………….…………..……..15
1.9. Проверка рекомендаций………………………………………………………………17
1.10. Официальное приглашение на работу………………………….……………….. 18
Глава 2. Организация приема персонала……………………………………………………….18
2.1. Первичные документы трудоустройства………………………..……………..…...18
2.2. Заключение трудового договора……………………………………………..…….. 19
2.3. Издание приказа о приеме……………………………………………………..….... 20
2.4. Испытательный срок…………………………………………………........................21
Заключение……………………………………………………………………………………..…… 21
Список использованной литературы……………………………........................................... 23
Приложения……………………………………………………………………...………………….. 24
Приложение 1…………………………………………………………….…………………….…….24
Приложение 2……………………………………………………………………………….….. …. 27
Приложение 3………………………………………………………………………………….……..28
Приложение 4………………………………………………………………………………….…..... 29
ВВЕДЕНИЕ
С обострением конкуренции, насыщением рынка самыми разнообразными товарами и услугами на первое место выходит человеческий ресурс. Кстати говоря, само словосочетание «человеческие ресурсы» (human resources) нравится далеко не всем. Хотя оно вполне оправдано. Мы же говорим о временном ресурсе или финансовом ресурсе как неких источниках, позволяющих учреждению быть конкурентоспособным. Даже термин «административный ресурс» прочно вошел в обиход.
В словосочетании «человеческий ресурс» подразумевается тот совокупный потенциал знаний, умений и навыков, которыми обладают сотрудники учреждения, а также их мотивацию к работе, лояльность по отношению к работодателю, возможности развития и личностные качества. Соответственно, каждый новый сотрудник может либо усилить этот потенциал, либо ослабить. Одной из задач специалиста по кадрам является поиск и привлечение к работе именно таких людей, которые будут увеличивать человеческий ресурс учреждения.
В связи с развитием рыночной системы в России большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. В современном мире высокой конкуренции жизненно необходимо принять правильное решение. Ошибка в таком ответственном деле влечет за собой негативные последствия, и речь идет не только о неоправданных материальных затратах, но и о пустой трате времени и энергии. Поэтому кадровая политика по отбору и набору персонала играет важную роль для достижения миссии и целей учреждения.
Специалист по кадрам должен знать, каким образом можно сделать процесс поиска требуемых сотрудников целесообразным, оперативным и выгодным для учреждения, а самое главное – результативным.
Далее будут рассмотрены отдельные этапы механизма по отбору и приему персонала. В конце данной темы должна будет сложиться общая картина процесса отбора персонала и приема на работу, начиная с планирования трудовых ресурсов и заканчивая изданием приказа о приеме на работу сотрудника.
- ЭТАПЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
В этой главе речь пойдет о том, как планировать и реализовывать все этапы отбора персонала. Отбор персонала – это процесс, который должен осуществлять специалист по кадрам. В противном случае поиск новых специалистов превратится в хаотичное общение с разными людьми.
Можно выделить следующие этапы отбора персонала:
- Планирование потребности в персонале.
- Сбор информации о вакансии, составление и согласование заявки на подбор специалиста. При необходимости – экспресс-анализ рынка труда.
- Выработка стратегии подбора специалиста в соответствии с требованиями и сроками. Выбор конкретных поставщиков услуг по поиску специалиста.
- Объявление о вакансии.
- Изучение резюме.
- Интервью по телефону.
- Очное интервью со специалистом по кадрам (собеседование).
- Заполнение анкеты, тестирование.
- Проверка рекомендаций, проверка кандидата через внутреннюю службу безопасности.
- Очное интервью с руководителем отдела, в котором открыта вакансия, интервью с руководителем учреждения.
- Официальное приглашение на работу.
Разберем эти этапы более подробно.
- Планирование потребности в персонале
Планирование персонала (человеческих ресурсов), а по-другому – кадровое планирование, представляет собой важнейший элемент общей системы планирования организации. Схема планирования персонала представлена в таблице 1.1
Таблица 1
Процесс планирования человеческих ресурсов организации:
| | Цели и планы организации | | ||||||||||||||
| | | | ||||||||||||||
| Анализ внешней среды | | | | Анализ внутренних ресурсов, их сравнение с потребностями | ||||||||||||
| | ||||||||||||||||
| | | | ||||||||||||||
| | Прогноз | | ||||||||||||||
| | | | ||||||||||||||
| Потребности организации | | Наличие ресурсов | ||||||||||||||
| | | | ||||||||||||||
| | Сравнение | | ||||||||||||||
| | | | ||||||||||||||
| | | План действий | | | ||||||||||||
| | | | ||||||||||||||
| Найм персонала | | Использование существующего персонала | | Сокращение | ||||||||||||
С помощью кадрового планирования определяется:
- сколько работников, какой квалификации, когда и где будет необходимо;
- какие требования предъявляются к тем или иным категориям персонала (для этого используются профессионально-квалификационные модели должностей);
- каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал;
- как использовать кадры в соответствии с их потенциалом;
- как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию;
- как организовать справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы;
- каких затрат потребуют проводимые мероприятия.
Процесс планирования находит свое логичное завершение в плане. Планом называется официальный документ, в котором отражаются:
- прогнозы развития организации и отдельных сторон ее деятельности (в данном случае – персонала);
- промежуточные и конечные задачи, стоящие перед ней;
- механизмы координации текущей деятельности и распределения ресурсов;
- программы действий на случай чрезвычайных обстоятельств.
По срокам выполнения планы принято делить:
- на долгосрочные (свыше 5 лет), представляющие собой набор целей;
- среднесрочные (от года до 5 лет), существующие в виде разного рода программ;
- краткосрочные (до года), имеющие форму бюджетов, сетевых графиков и проч.
Разновидностью краткосрочных планов являются оперативные, составляемые на срок от одной смены до одного месяца.
Вторым этапом цикла планирования персонала является прогнозирование различных вариантов развития кадрового потенциала в будущем (высвобождения, дополнительной потребности, структуры, а также предложения на рынке труда). Оно основывается на результатах анализа и оценки кадровой ситуации, проведенных на первом этапе.
Прогнозы персонала разрабатываются, прежде всего, в виде совокупности количественных (точечных или интервальных) и реже – качественных показателей, а также оценок вероятности их достижения. В самом простом случае прогноз представляет собой утверждение о возможности или невозможности того или иного события.
На практике применяют несколько методов прогнозирования. Наиболее простой из них – экстраполяция, или проекция в будущее. Ее суть состоит в автоматическом перенесении на него существовавших в прошлом тенденций развития персонала, например темпов и направленности изменения его численности и структуры. Однако этот метод пригоден только для стабильных, контролируемых условий, которые в обозримом периоде меняться не должны, и требует изучения ситуации не менее чем за десятилетие.
Будущее бывает настолько неопределенным, что использование данного метода может не дать надежных результатов. В этом случае применяется метод экспертных оценок. Он основывается на сопоставлении мнений специалистов о перспективах развития персонала и его основных характеристиках. Это позволяет нарисовать ориентировочную картину ситуации.
Приведем в качестве примера возможности прогнозирования отдельных аспектов кадровой ситуации (таблица 2).1
Таблица 2
| Причина возникновения потребности в кадрах | Возможность прогнозирования |
| Выбытие по возрасту | В большинстве случаев точно |
| Выбытие по непредвиденным обстоятельствам | Не прогнозируемо |
| Переход на другую или более высокую должность | Хорошо предсказуемо при наличии соответствующего плана |
| Уход с должности из-за несоответствия | Прогнозируемо для непродолжительного периода при наличии данных аттестации |
| Направление на учебу | Прогнозируемо на 2-5 лет |
| Уход по собственному желанию | Частично прогнозируемо на основе изучения анкет |
| Увеличение потребности в кадрах в связи с расширением деятельности | Предсказуемо на основе стратегических планов и научно-технических программ |
| Изменение потребности в кадрах в связи с совершенствованием управления | Предсказуемо |