Планирование потребности в персонале Сбор информации о вакансии

Вид материала

Лекция

Содержание Заполнение анкеты, тестирование Проверка рекомендаций Официальное приглашение на работу Организация приема персонала Заключение трудового договора Пример структуры типового трудового договора

Подобный материал:

• Программа вступительного испытания в магистратуру «Управление персоналом» Утверждено, 11.36kb.
• Стратегическое планирование Бюджетирование Планирование потребности в персонале Подбор, 52.91kb.
• Оперативный план работы с персоналом в организации. Планирование потребности в персонале, 59.76kb.
• Определяется на основе баланса рабочего времени одного рабочего, 94.41kb.
• Планирование и прогнозирование потребности в персонале. Технология управления персоналом, 32.74kb.
• Планирование и определение потребности в персонале. Организация оплаты труда персонала, 48.6kb.
• Планирование (определение методов исследования, источников информации, критериев оценки)., 134.94kb.
• Планирование потребности в персонале организаций с учетом факторов современного рынка, 50.21kb.
• Задача определения качественной потребности в персонале, 37kb.
• Планирование размещения материалов в сми (пресса, радио, тв), 29.44kb.

Характерные признаки неискренности.

• Полностью закрытая поза, руки в карманах, взгляд исподлобья (нежелание разговаривать, стремление защититься).
  
• Легкое прикосновение к кончику носа во время рассказа о себе (свернутый жест прикрытия рта).
  
• Отведение взгляда, частое моргание, а также потирание глаз (трудно смотреть в глаза и лгать).
  
• Дернулись зрачки глаз (обдумывает правдоподобный ответ).
  
• Нервные движения (вдруг начинает поправлять одежду, прическу, смахивать что-то со стола, переставлять предметы).
  
• Хрипота и покашливание (необходимость лгать вызывает горловой мышечный спазм и мешает «чисто» говорить).
  
• Неоконченные фразы (человек делает паузы, чтобы скрыть информацию).¹
  

Одной из распространенных ошибок специалистов по кадрам при отборе кандидатов на вакантную должность является поспешность суждений, то есть быстрое формирование первого впечатления о незнакомом человеке, нежелание пересматривать свое мнение. Обычно судят о людях по тому впечатлению, которое складывается в первую минуту знакомства и в дальнейшем мало меняется. Некоторые специалисты-психологи настаивают на том, что мнение о человеке формируется в течение первых пяти секунд знакомства и разговора. При этом установлено, что примерно на 50 % оно зависит от внешности и манеры поведения, на 30 % - от тона голоса и манеры говорить и менее чем на 20 % - от того, что именно человек говорит. Объясняется это тем, что человек человека сначала видит, затем слышит и лишь потом понимает смысл сказанного.

Знание и понимание законов психологии и восприятия человека поможет специалисту по кадрам избежать ошибок при отборе персонала.

8. Заполнение анкеты, тестирование
   

Анкетирование и/или тестирование является четвертым методом отбора персонала.

Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае приема на работу. Часто анкеты содержат данные о продолжительности отработанного времени у последнего работодателя, продолжительности пропусков по причине болезни и т. д. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом. Устанавливается частота смены работы. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о факторах, препятствующих работе. Эти данные перепроверяются и уточняются, а в дальнейшем становятся предметом тщательного изучения. В некоторых организациях заполняются данные о недостатках здоровья. Однако статья 23 Конституции Российской Федерации гласит: «1. Каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени. 2. Каждый имеет право на тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений. Ограничение этого права допускается только на основании судебного решения».² Таким образом, кандидат может заполнить данные о своем здоровье, только если сам этого хочет.

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию: соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; соответствие практического опыта характеру должности; наличие ограничения другого рода на выполнение должностных обязанностей; готовность к принятию дополнительных нагрузок; круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.

Круг вопросов, на которые стремится получить ответ специалист по кадрам, нанимая работника определенной профессии и квалифика­ции, примерно задан. Однако конкретная форма и степень дета­лизации анкеты могут быть разными. В одних случаях кадровые службы и руководство фирмы полагаются на анкету, в других уточняют нужные сведения в процессе собеседования с работ­ником и проверяют у прежних работодателей претен­дента, проводят тестирование. Компоновку и графическое оформление анкет также ва­рьируют.³

На этапе анкетирования происходит “отсев” менее подходящих кандидатов, определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любое время, когда это выяснится (в тексте анкеты включается соответствующее указание).

Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Психологи и специалисты по кадрам разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте.

Анализ анкет, автобиографий и резюме считается достаточно надежным источником о кандидате, но поскольку он ориентирован на прошлое, то достаточно приблизителен. Поэтому на помощь приходят различные тесты, которые считаются достаточно надежным способом проверки претендентов, отбора лучших кандидатов и отсева слабых.

С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания, аккуратность, умение быстро ориентироваться, усидчивость, исполнительность, личные склонности, общие способности, пригодность претендента для решения конкретных проблем, выполнения работы на предлагаемом месте, профессионализм, наличие интереса к предстоящей работе, уровень умственных способностей, склонность к обучению, интересы, тип личности, память, коммуникабельность, лидерские задатки и другие характеристики.

Применяемые при отборе тесты предназначены для того, чтобы получить психологический портрет кандидата, оценить его способности, а также профессиональные знания и навыки. Они позволяют сравнивать кандидатов между собой или с эталонным, то есть идеальным кандидатом.

Специалистам по кадрам известны, как правило, тысячи различных тестов. Из этого многообразия можно выделить основные.

Тесты выполнения отдельных работ. Например, тест на компьютерное программирование для программистов, тест на вождение для водителей, прослушивание для музыкантов, тесты по машинописи и т.п. Кандидатов просят проделать определенную работу на механизме, с которым им придется работать в случае принятия на работу, а затем уже регистрируется количество и качество результата. Тесты такого рода наиболее достоверны.

Другой вид тестов связан с искусственным созданием обстановки, приближенной к реальной. Например, вождение машины на тренажере, тесты на психомоторные способности (время принятия решения, поворотливость пальцев, скорость движения конечностей и др.), тесты на канцелярские способности (проверяется запоминание чисел и имен). Сюда же относится большая группа так называемых письменных тестов, используемых для измерения общего уровня умственного развития и способностей. Их существует огромное множество. Например, тест на способности - шкала Векслера, состоящий из двух групп заданий. Первая, словесная, включает вопросы по словарному запасу, общей информированности, арифметике. Вторая группа состоит из заданий, основанных на завершении рисунка, собирании предметов и т.п. Широко также используется калифорнийский тест умственной зрелости, а также тесты, позволяющие измерить различные личностные параметры человека. Наиболее известны тест Кэттела, выделяющий шестнадцать основных качеств претендента, Миннесотский многопрофильный личностный тест «семантический дифференциал», служащий для исследования репрезентативности эмоциональных явлений в сознании, тесты по изучению типа нервной деятельности (темперамента), акцентуации характера и другие.¹

Иногда под тестом понимают такое испытание, отличительными чертами которого является фиксированность времени выполнения задания и единственность правильного ответа. Такой тест предназначен для определения уровня развития интеллекта и других способностей (например, к устному счету), навыков и т. п.

Особой разновидностью тестов являются опросники. С их помощью оценивают свойства личности или интересы. Опросники используются для определения склонности к тому или иному виду деятельности, например, нравится ли данному человеку работать в коллективе, если ли у него артистические склонности и т.п. Опросники эффективно применяются в целях профориентации.

Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются письменно самими кандидатами, после чего оцениваются и интерпретируются результаты. В последнее время все популярнее становится использование автоматизированных тестов, выполнение которых предлагается претендентам на компьютере. По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчеты и выдает результат.

Своеобразным тестом на честность является широко используемый в США прибор, регистрирующий изменения в дыхании, кровяном давлении, пульсе, реакции кожи и фиксирующий эти изменения на бумаге. Речь идет о полиграфе или так называемом детекторе лжи. Человеку, к которому подключен полиграф, задают различные вопросы: нейтральные, чтобы выявить его нормальное состояние, затем очень острые, чтобы зарегистрировать ответ, сделанный под давлением. Использование этого устройства обходится значительно дешевле других методов проверки. Однако для работы с полиграфом нужны квалифицированные специалисты, кроме того, с его помощью можно проверить не всех людей. Некоторым очень легко солгать, и они обманывают полиграф, другие, напротив, очень эмоционально реагируют на простые вопросы и выглядят на приборе лжецами.¹

Наиболее известны так называемые проективные тесты. Начало они берут из глубины веков, от гадания на свечах, кофейной гуще и т.п. Вот, например, уже используемый многие годы весьма эффективный тест Роршаха. Простая клякса, раздавленная внутри сложенного пополам листка бумаги. В зависимости от того, что увидел человек, простую кляксу или какой-нибудь предмет, психолог расскажет, кто он есть на самом деле. Тесты такого рода рассчитаны на то, чтобы зацепить и вытащить скрытую установку подсознания. Можно предложить дописать рассказ или дорисовать картинку.²

Использование тестовых методик при отборе персонала всегда было и остается весьма дискуссионным вопросом во всем мире. В США, например, в 60-е годы был период, когда метод тестирования признавался дискриминационным по расовому, половому и социальному признакам, и его использование было небезопасным.

Сегодня тестирование - неотъемлемая часть работы по управлению персоналом. По данным американской статистики, при опросе кадровых менеджеров сложилась следующая ситуация. 20% опрошенных ответили, что постоянно пользуются различными психологическими тестами (калифорнийский тест на личностные характеристики, тест Гордона на личностный профиль, тест на социальный интеллект, тест на адаптивность и уживчивость в коллективе и др.); 11% используют детектор лжи, психологический стрессовый показатель, тесты на честность и т.д.; 18% опрошенных ответили, что применяют для кандидатов на работу алкогольный и наркотический тесты, являющиеся частью медосмотра и основанные на различных анализах. По заявлению опрошенных, ни одна из организаций не использует тесты на СПИД. 55 % менеджеров по персоналу используют тесты, похожие на работу, которую кандидат должен выполнить. 22 % респондентов пользуются психоанализом для выявления мастерства претендентов. В 63 % организаций данные тестирования держат в строгом секрете, 21% ответили, что результаты тестовых испытаний были показаны лишь кандидату и инспектору службы персонала, а 13 % заявили, что не держат тестовые данные в секрете.

В Росси на данный момент отечественных тестовых методик практически нет, так как они долго считались идеологически чуждыми нам. Используются в основном западные методики, однако здесь имеются определенные сложности, связанные не только с языковыми отличиями, но главным образом, с социокультурными несоответствиями.

Преимущество тестирования как метода отбора заключается в оценке состояния кандидата в настоящий период, а основной недостаток связан с высокими издержками и тем, что тесты слабо выявляют позитивные качества людей по сравнению с негативными. Надежность общих тестов, как показала практика, составляет менее 50%.

Анализируя ранее перечисленные методы отбора персонала, можно сделать вывод, что при организации проведения отбора кадров необходимо не только выбирать наиболее надежные методы отбора, но и учитывать их воздействие на претендентов.

9. Проверка рекомендаций
   

Итак, в результате проделанной работы остался один (а в идеальном случае – два-три) кандидат, который прошел все отборочные процедуры с положительным результатом. Перед тем, как сделать окончательный выбор, специалисту по кадрам остается применить последний, пятый метод отбора персонала – проверка рекомендаций.

В последнее время часто практикуются специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определенному перечню качеств. Еще более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения каких-либо интересующих вопросов. Также обычно на этом этапе к процессу отбора присоединяется представитель службы безопасности, который должен своими методами собрать информацию о кандидате, гарантирующую его безопасность для учреждения.

При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъему или спуску по служебной лестнице. Считается, что в молодые годы смена рабочего места имеет иное значение, нежели позднее. Поэтому у молодых кандидатов частые перемены рабочего места должны быть расценены, скорее, положительно, так как в основе их лежат мобильность, стремление к лучшей организации, гибкость. У кандидатов постарше смена рабочего места должна быть обсуждена в ходе беседы. Учитывается еще и то, что изменение профессии служит повышению практического опыта данного кандидата.¹

10. Официальное приглашение на работу
    

Решение о найме, о зачислении кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и нужно предпринять все, чтобы прийти к верному решению. Принять такое решение помогает анализ работы и продуманная система оценки деловых и личностных качеств кандидата.

На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения (с участием специалиста по кадрам) выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. В зависимости от традиций учреждения, а также важности вакантной должности может потребоваться собеседование с руководителем подразделения или директором, прежде чем будет принято решение о приеме на работу. Выбранному кандидату готовится официальное предложение о найме – письмо-предложение с информацией о месте и периоде работы, дате ее начала, наименовании должности, подчиненности, величине и порядке выплаты заработной платы, льготах, отпусках, испытательном сроке. Такого рода документ уменьшает вероятность возникновения в будущем конфликтных ситуаций. Письмо-предложение, подписанное руководителем учреждения или подразделения, направляется кандидату.

Кандидаты руководствуются различными мотивами при устройстве или переходе на новую работу: кого-то привлекает власть, кого-то материальное вознаграждение, кого-то возможности новых социальных контактов. Понять, что движет конкретным кандидатом, является принципиальной задачей работающих с ним специалистов. После того как ключевой мотив определен, предложение должно быть построено таким образом, чтобы удовлетворение именно этой потребности выступало на первый план. При этом абсолютно не допустимы преувеличения и тем более неправда. Если кандидату была обещана широкая самостоятельность, а, выйдя на работу, он обнаружил, что не может оставить рабочее место без разрешения своего начальника, - в организации появляется еще один неудовлетворенный сотрудник и источник внутренних проблем.

Еще один очень важный момент – учреждение должно бороться за того кандидата, которого оно выбрало (того, кого хотели бы видеть у себя в учреждении, хотели бы видеть у себя и другие). В этот процесс должны быть вовлечены все имеющиеся в его распоряжении силы, включая высшее руководство. Настойчивость ни в коей мере не является предосудительной, а прямые контакты с первыми лицами учреждения, как правило, очень эффективны в процессе «продажи» предложения кандидату.

2. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРИЕМА ПЕРСОНАЛА
   

1. Первичные документы трудоустройства
   

Исходя из того, что работодатель при заключении трудового договора должен располагать необходимой информацией как о личности поступающего, так и о его деловых качествах, а также с учетом изменений в паспортном режиме (в настоящее время закон не связывает возможность приема на работу с местом жительства, прописка заменена регистрацией), от поступающего на работу необходимо потребовать документы.

Перечень документов, необходимых для поступления на работу, перечислен в статье 65 Трудового кодекса РФ.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
  
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  
• документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  
• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
  

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.¹

В отдельных случаях с учетом специфики выполняемой работы федеральными законами могут предусматриваться дополнительные документы, предъявляемые при поступлении на работу.

После изучения полученных документов и принятия решения о приеме на работу оформляется трудовой договор.

2. Заключение трудового договора
   

Трудовой договор является основополагающим документом, в соответствии с которым осуществляется правовое регулирование взаимоотношений работодателя и работника, состоящих в трудовых отношениях.

Согласно статье 56 Трудового кодекса РФ под трудовым договором следует понимать «…соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные… нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка».²

Таким образом, трудовой договор – это не что иное, как особый вид двустороннего соглашения, заключаемого на вполне определенных условиях между работодателем и работником. Содержание условий трудового договора фактически определяется готовностью участников данного соглашения к взятию на себя взаимных обязательств (обязанностей) и предоставлению друг другу определенных прав.

Рассмотрим далее основные требования, предъявляемые к структуре трудового договора. Как известно, структуризация содержания документа позволяет, во-первых, упорядочить расположение его смысловых частей, во-вторых, создать дополнительные удобства в процессе его изучения (чтения) и, таким образом, в значительной степени способствовать обеспечению требуемой эффективности в процессе работы с документированной информацией.

Таблица 6


Пример структуры типового трудового договора:³

№ п.п.	Наименование раздела	Комментарий
	Наименование сторон трудового договора	Ф.И.О. работника и наименование работодателя (Ф.И.О. работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор, иные сведения, предусмотренные новой редакцией части первой статьи 57 ТК РФ, а также сведения о представителе работодателя, подписавшим трудовой договор (с указанием основания о наделении его соответствующими полномочиями)
	Предмет договора	Включает формулировку «принимается на работу» с указанием места работы (включая, если требуется, наименование обособленного структурного подразделения и его местонахождения) и наименования трудовой функции (поручаемой работнику работы)
	Тип договора	По основной работе (по совместительству)
	Вид договора	Бессрочный (срочный)
	Срок действия договора	Указывается дата начала работы, а для срочного трудового договора, кроме того, дата ее окончания
	Сведения об испытании	Указываются, если работнику установлено испытание
	Условия оплаты труда	Указываются в виде размера тарифной ставки, оклада, надбавок и т.п.
	Режим рабочего времени и времени отдыха	Указываются, если отличаются от общих правил, действующих у данного работодателя, включая сведения об отпусках, предоставляемых работнику
	Обязанности работника	Перечисляются обязанности работника
	Обязанности работодателя	Перечисляются обязанности работодателя
	Особые обязанности работодателя	Перечисляются обязанности работодателя по обеспечению условий труда, в том числе по предоставлению работнику компенсации за тяжелую работу (работу с вредными условиями труда)
	Гарантии, предоставляемые работнику	Перечисляются гарантии, предоставляемые работнику
	Условие об обязательном социальном страховании	__
	Прочие условия трудового договора	Указываются сведения о прочих условиях, отражающих, к примеру, характер работы (подвижной, разъездной, в пути и т.п.)
	Адреса и подписи сторон	Указываются юридические и (или) фактические адреса, подписи и их расшифровки