Определяется на основе баланса рабочего времени одного рабочего

Вид материала

Подобный материал:

Мы остановились на определениичисленности рабочих-сдельщиков

Определяется на основе баланса рабочего времени одного рабочего.

Календарный, номинальный, эффективный фонд рабочего времени.

Определение потребности в персонале — это качественная потребность в персонале на заданный период времени,

Баланс рабочего времени одного среднесписочного рабочего по предприятию (условный пример)

Элементы рабочего времени, План, Факт.

Календарное время, дней 365 365
Выходные и праздничные дни 100 100
Номинальное время, дней — разница между календарным и выходными и праздничными 265 265
Невыходы дней, в том числе:
1. очередные и дополнительные (связанный с учебой, по Зак. РФ: для доноров с одним графиком, одно кол-во дней; для учащихся без отрыва от производства (заочное): определенное количество дней) (10 человек на 20 дней; 20 человек на 15-дневный; 5 человек на 5-дневный отпуск) отпуска
2. отпуск по больничному листу по беременности и родам
3. выполнение государственных и общественных обязанностей
4. по болезни
5. по разрешению администрации 1,6 1,8
6. целодневные простои — 0,5
7. прогулы — 0,1
Фактически используемое время, дней 232 197,2 (вычитаем все, что сверху)
Установленная средняя продолжительность рабочего дня, часов 7,7 7,7
1. Перерывы для кормящих матерей — —
2. Льготные часы подросткам (работают не весь рабочий день, а ими устанавливается льготный режим работы: не более 10 часов в неделю) 0,02 0,01
3. Внутрисменные простои (не планируем, могут быть сбои в перерывах) — 0,2
4. Сверхурочная работа — —
Фактическая продолжительность рабочего дня, часов (232 / 7,7 = 7,68) (7,49)
Эффективный фонд рабочего времени, часов (7,68 * Номинальное время = 1781,76) (1477,03)

Определение потребности в персонале — это определение качественной потребности в персонале на заданный период времени и определение количественной потребности в персонале на заданный период времени.

Качественная потребность — потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу. Нам нужны люди на конкретные рабочие места, они предъявляют требования к его квалификации. Нам требуется работник конкретных профессий, а не что-то там еще.

Количественная потребность в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период. Понятие норм труда — определены нормы на выполнение той или иной функции. Например, лекция читается полтора часа. Сколько бы мы не посадили студентов, больше чем полтора часа эту функцию выполнять нельзя будет?

Методы подсчета количественной потребности в персонале:

Метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса
(разновидность предыдущего) метод расчета численности административно-управленческого персонала с использованием формулы Розенкранца
метод расчета по нормам обслуживания
метод расчета по рабочим местам и нормативам численности
стохастические методы расчета численности
расчет числовых характеристик
корреляционный анализ
расширенная экспертная оценка (однократная или многократная экспертная оценка)
метод аналогии

Метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса

Данные о времени процесса дают возможность рассчитать численность рабочих-сдельщиков или рабочих-повременщиков, количество которых определяется непосредственно трудоемкостью процесса. Для расчета следует пользоваться следующей типовой зависимостью: Ч(раб) = Т(н) / Т(пол) * К(пер)

Ч (раб) — численность рабочих,

Т(н) — время, необходимое для выполнения производственной программы,

Т(пол) — полезный фонд времени 1 рабочего,

К(пер) — коэффициент пересчета явочной численности в списочную. Сначала определяем явочную численность, а затем списочную численность.

В свою очередь, Т(н) = Сумма-от-1-до-n ([N(i) * T(i) + T(н. пр. i)] / К(в))

n – количество номенклатурных позиций изделий в производственной программе

N(i) – количество изделий i-й номенклатурной позиции

T(i) – время выполнения процесса (части процесса) по изготовлению изделия i-й номенклатурной позиции

T(н. пр. i) – время, необходимое для изменения величины незавершенного производства в соответствии с производственным циклом изделий i-й позиции

К(в) — коэффициент выполнения норм времени (отношение времени изготовления единицы продукции по технологии к фактическому времени изготовления единицы продукции)

Весь процесс разделяется на несколько частей, на мелкие позиции. Если это сборочное производство. Работник может выполнять одну небольшую операцию. Его задача по времени — сколько времени он тратит на заполнение документов по выполнению данной операции. Сколько таких документов он может оформить. Работник может выполнять несколько функций: сборка автомобилей: одна гайка, другая гайка. Это могут быть разные позиции.

Количество рабочих мест может быть определенно дифференцированно по профессиональным видам работ, по квалификационной сложности работ при соответствующем выделении исходных данных о времени изготовления изделия в соответствии с качественными параметрами потребности в персонале. Сколько нам требуется слесарей, сборщиков, водителей, токарей, пекарей, определяем по квалификации, сколько слесарей-сборщиков 5 разряда и т. д. Чем выше разряд — тем более сложные работы он выполняет, тем большее время требуется.

Пример: полезный фонд времени одного работника и коэффициент пересчета явочной численности в списочную определяется из баланса рабочего времени одного работника.

В качестве разновидности рассматриваемого метода может быть представлен подход для определения численности административно-управленческого персонала с использованием формулы Розенкрнца

Ч — численность административно-управленчекого персонала определенной процессии, специальности, подразделения и т. п.

n – количество видов организационно-управленческих работ, определяющих загрузку данной категории специалистов

m(i) – среднее количество определенных действий (расчетов, обработки заказов, переговоров и т. п.) в рамках i-го организационно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени (например, за год)

t(i) – время, необходимое для выполнения единицы m в рамках i-го организационно-управленческого вида работ

T – рабочее время специалиста согласно трудовому договора за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах

К(НРВ) — коэффициент необходимого распределения времени

К(ФРВ) — коэффициент фактического распределения времени

t(р) — время на различные работы, которые невозможно учесть в предварительных (плановых) расчетах

Коэффициент необходимого распределения времени (К(НРВ)) рассчитывается следующим образом: К(НРВ) = К(др) * К(о) * К(n)

К(др) — коэффициент, учитывающий затраты на дополнительные работы, заранее не учтенные во времени, необходимом для определенного процесса (Сумма m*t); как правило, находится в пределах [1,2; 1,4]

К(о) — коэффициент, учитвающий затраты времени на отдых сотрудников в течение рабочего дня; как правило, устанаквливается на уровне 1,12;

К(n) — коэффициент пересчета явочной численности в списочную

Коэффициент фактического распределения времени (К(ФРВ)) определяется отношением общего фонда рабочего времени какого-то либо подразделения ко времени, рассчитанному как СУММА(m(i)*t(i))

Расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса

Пример № 1

Наименование показателя, Вид работы A/Квалификация X ; Вид работы B / Квалификация Y

Трудоемкость изделия, час: Изделия A, B: 0,5, 0,4; 0,8, 0,3
Производственная программа, шт. A, B: 1000, 1200; 1000, 1200
Итого трудоемкость программы, час A, B: 500, 480; 800, 360
Время для изменения остатка незавершенного производства, час A, B: 150, 120; 100, 170
Итого трудоемкость валовой продукции по программе для обоих изделий, час.: 1250, 1430
Планируемый процент выполнении норм, %: 105, 104
Время, необходимое для выполнения программы, час.: 1190,5 ; 1375
Полезный фонд времени одного работника, час.: 432,5 ; 432,5
Расчетная численность персонала: 2,8; 3,2
Принимаемая численность персонала: 3; 3

Исходные данные для расчета необходимой численности административно-управленческого персонала

Организационно-управленческие виды работ	Кол-во действий по выполнению вида работ	Время, необходимое на выполнение действия, час.
А Б В	500 3000 300	1 0,5 3
Месячный фонд времени одного сотрудника согласно контракту, час Коэффициент затрат времени на дополнительные работы Коэффициент затрат времени на отдых сотрудников Коэффициент пересчета численности Время, выделяемое на различные работы, не учтенные в плановых расчетах, час. Фактическая численность подразделения		170 1,3 1,12 1,1 200 30

Суммарное время выполнения организационно-управленческих работ: 500 * 1 + 3000 * 0,5 + 300 * 3 = 2900 часов
Коэффициент необходимого распределения времени: 1,3 * 1,12 * 1,1 = 1,6
Коэффициент фактического распределения времени:

Необходимая численность поздразделения ведется по полной формуле Розенкранца

Одного человека можем уволить с учетом перераспределения функций?

Метод расчета по нормам обслуживания

Ч = [(N(агрег) * К(загр)) / Н(о)] * К(n)

Н(о) = T(пол) / [ СУММА-от-1-до-n(t{ед. i} * n{pi}) + T(дополнительное) ]

Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности

Ч = Ч(норм.) * Загрузка * К(пер.)

Ч(норм) — необходимое число работников (рабочих мест)

К(п) — коэффициент пересчета явочной численности в списочную

Например, даны нормативы численности для тех же. Мы организуем производство так, что в среднем на одного мастера должно приходиться порядка 25 рабочих, или 100 рабочих.

Нормативы численности определяются:

Н(ч) = Объем_работы / Норма_обслуживания

В качестве специфического случая применения метода норм обслуживания следует рассматриваьт определение численности руководителей через нормы управляемости.

Вопрос № 4. Движение кадров на предприятии

Мобильность работника определяется широким спектром вопросов: движение работника по карьерной лестнице (от простого рабочего до директора предприятия),

Внешнее движение кадров:

оборот по приему
оборот по увольнению
коэффициент текучести кадров

Внутреннее движение кадров:

движение между подразделениями
межпрофессиональная подвижность
квалификационное движение
переход работников в другие категории

Показатели оборота используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом используются общий и частный (по приему и увольнению) коэффициенты оборота кадров. Общий коэффициент оборота кадров (К(о)) характеризует отношение суммы принятых (Ч(п)) и уволенных (Ч(у)) лиц к среднесписочному (Ч(с)) числу рабочих или работающих на предприятии: К(о) = [ [Ч(п) + Ч(у)] / Ч(с) ] * 100

Частный коэффициент оборота кадров измеряется отношением количества принятых (оборот по приему — К(оп)) или количества уволенных (оборот по увольнению — К(оу)) за определенный период к среднесписочной численности работающих: К(оп) = Ч(п) / Ч(с) * 100. Ч(оу) = Ч(у) / Ч(с) * 100.

Коэффициент сменяемости кадров исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности работников.

Пример.

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул либо другие нарушения трудовой дисциплины:

Число лиц, уволенных по собственному желанию
Число лиц, уволенных за нарушение трудовой дисциплины
Число лиц, в отношении которых вступило решение суда о привлечение к ответственному с отбыванием наказания

К(тек) = Ч(усж) + Ч(упн) / Ч(с) * 100

Ктек — коэффициент текучести

При изучении текучести кадров большой интерес представляет измерение ее величины не только по предприятию в целом, но и по отдельным его структурным подразделениям (цехам, отделам, службам), группам работников.

Коэффициенты, характеризующие уровень текущчести в отдельных подразделенияхили группах работников, называется частными коэффициентами текучести.

Мтеодика исчисления частных коэффициентов текучести аналогична расчету общего показателя (но только по данному подразделению)

Отношение частного коэффициента текучести к общему коэффициенту текучести…

Коэффициент интенсивности текучести показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по предприятию. Исследование этого показателя отражается при иузчении социальных, демографических…

Коэффициент постоянства кадров определяется отношением количества лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднеспиочной численности работников.

Для определения чсленности работников, состоявших в списочном составе с 1 января по 31 декабря вклчючительно, т. е. проработавших весь год, из численности работников, составяших в списках на начлао года (на 1 янв.), исключаются выбывшие в течение года по всем причинам, кроме выбывших из числа принятыхв отчетном году, поскольку в списках…

Коэффициент стабильности кадров: принято характероизовать долей лиц, работающих продолжительный срок на данном предприятии, в общей численнсти работников. В анстоящее время коэффициет стабильности кадров рассчитывается…

Внутрефирменное движение имеет несколько видов, при этом основными видами являются:

межцеховое
квалификационное движение
переход рабочих в другие категории

Общий внутрифирменный оборот работников можно измерить с помощью коэффициента, который определяется как отношение чсла рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении независимо от числа совершенных…

Blog

Определяется на основе баланса рабочего времени одного рабочего