Geum.ru

[Текст]: научно-аналитический журнал (издаётся с 2007 г.)

Вид материалаДокументы

Содержание


Ю. И. Дерябин, В. А. Дерябина ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ОТБОР В КОНТЕКСТЕ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ
Ключевые слова
Key words
Подобный материал:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   34

Ю. И. Дерябин, В. А. Дерябина

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ОТБОР

В КОНТЕКСТЕ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ



Аннотация: в статье обосновывается идея о том, что профессионально важные качества включают в себя не только способности личности, знания, умения и навыки, но и ее социально-психологические характеристики: отношения с окружающими, потребности, интересы, мотивы, ценности, установки. Это дает возможность рассматривать ярко выраженную мотивацию к профессии как компенсирующий фактор недостаточного уровня развития способностей к той или иной деятельности. Анализируются современные технологии выявления профессионально важных качеств.

Annotation: The idea that professionally important qualities include not only abilities of the person, knowledge, skills, but also its social – psychological characteristics is proved in the article: relations with associates, needs, interests, motives, values, installations. It enables to consider strongly pronounced motivation to a trade as compensating factor of an insufficient level of development of abilities to this or that activity. Modern technologies of revealing of professionally important qualities are analyzed.

Ключевые слова: профессионально важные качества, профессиограмма, психограмма, психологический эталон специальности, инженерно-психологический анализ профессии, экспертная оценка профессиональной деятельности, метод классификации видов деятельности.

Key words: professionally important qualities, job description, psychic profile, psychological job criterion, human-engineering job analysis, expert assessment of professional activity, occupation systematics.


Актуальность исследования профессионального психологического отбора персонала во многом связана с растущим интересом, который отражает реакцию науки на темпы развития современного общества. Общественная динамика сопровождается не только сменой профессиональных ролей, но и появлением новых требований к подготовке специалистов, которая должна быть качественной и достаточно гибкой. Под влиянием меняющихся экономических, политических и социокультурных условий многие государственные и коммерческие предприятия пытаются использовать научные психологические знания в практической деятельности по профессиональному отбору. Сам же вопрос о взаимосвязи профессионального психологического отбора и технологий управления приобрел в настоящее время особую остроту потому, что связан не только с переосмыслением тенденций развития личности в профессии, но и с новым пониманием технологий управления. Любая технология должна иметь определенное теоретическое обоснование. В противном случае ее научность может быть подвергнута сомнению, и технология, какой бы привлекательной она не казалась, может быть отнесена лишь к разряду экспериментальных.

Профессиональный и психологический отбор тесно и сложно переплетены между собой. Психологические качества, с одной стороны, формируются в процессе профессионального развития, с другой – выступают одним из важных показателей наличия или отсутствия у работника определенных личностных качеств, необходимых для конкретной профессии. В практическом плане это означает следующее: чтобы выжить в новых динамичных социально-экономических условиях, выдержать конкуренцию, обеспечить стабильность на будущее, руководитель должен быть способен к качественному отбору персонала организации на основе оценки соответствия уровня развития необходимых свойств личности требованиям конкретной специальности. На наш взгляд, идея соотношения профессионального и психологического отбора выражена в полной мере в таких понятиях, как «личность», «профессионально важные качества» и «профессиография». Каждая профессия предъявляет свои требования к профессионально важным качествам, ибо от этого во многом зависит то, насколько успешно и своевременно будет проходить работник этапы своего профессионального и личностного роста. Следовательно, осуществляя профессиональный психологический отбор персонала, руководитель прогнозирует социальное самоопределение личности в мире профессии.

Трудность выполнения этой задачи на практике связана с тем, что личность, как объект управления, относится к разряду сложных: она является саморегулируемой и саморазвивающейся системой. Это означает, что человек может самостоятельно создавать новые программы своих действий и изменять в соответствии с ними модель индивидуального поведения. С другой стороны, индивидуально-психологические особенности личности во многом объясняют причину того, почему люди в одних и тех же условиях ведут себя по-разному. Так, два человека, имеющие одинаковый уровень профессиональной подготовки, могут иметь в трудовой деятельности разные показатели успешности и карьерного роста. Данный феномен свидетельствует о профессиональном саморазвитии субъекта. От того, как личность организует свое время, насколько она активна и ответственна за становление в области профессии, испытывает ли и насколько к своей специальности интерес, зависит проявление профессионально важных качеств. Последние есть не что иное, как индивидуально-психологические и личностные свойства, позволяющие человеку успешно выполнять профессиональную деятельность.

Вся совокупность психологических свойств личности, которые обусловливают ее успех обучения и реальной деятельности, относятся к профессионально важным качествам. Эти качества имеют всегда конкретное содержание (состав, степень их выраженности, структурные взаимосвязи), определяемое спецификой профессиональной деятельности. В интеграл профессионально важных качеств нами включены способности личности; ее социально-психологические характеристики (отношения с окружающими, потребности, интересы, мотивы, ценности, установки); знания, умения и навыки. Важно отметить, что понятие «личность» не противостоит качествам, необходимым для достижения успеха в той или иной профессии. Профессионально важные качества возникают благодаря жизни человека в обществе. Более того, профессиональное бытие так или иначе воспроизводит индивидуальные особенности личности. При такой постановке вопроса в профессиональном бытии можно выявить немалое число различных перспектив саморазвития личности. В понимаемую таким образом систему координат профессионального бытия можно поместить человека, обнаруживающего себя через систему качеств:
  • профессионала как индивида (физическая выносливость, свойства нервной системы, эмоциональная устойчивость);
  • субъекта деятельности (психофизиологическая готовность к деятельности, свойства психомоторики, чувствительность, свойства внимания, памяти, мышления, речи);
  • личности (темперамент, направленность, характер, способности, общее развитие, профессиональная подготовленность).

Перечисленные модальности профессионально важных качеств часто рассматриваются и изучаются, и даже регулируются в определенных пределах, изолированно друг от друга. Но на самом деле в онтологическом способе организации социального мира эти свойства определенным образом взаимосвязаны через деятельность личности. Однако, на наш взгляд, не вполне правомерным является отрицание биологических оснований личности, так как в таком случае мы теряем индивида, который выступает носителем различных психофизиологических свойств и особенностей. Более того, именно целостный подход к личности с учетом динамических взаимосвязей всех ее подструктур позволяет подойти к профессиональному саморазвитию с более широких позиций. Профессиональные интересы, склонности, самоопределение себя в профессии необходимо рассматривать как процесс индивидуального становления на личностном (а не на узко профессиональном) уровне. Используя данный подход, представляется возможным выделить те личностные свойства, появление которых происходит в процессе его профессионального становления. Это позволяет выделить следующие направления профессионального становления личности: а) развитие наличных способностей, приведение их в соответствие с требованиями профессии; б) развитие знаний и взглядов на мир профессий и трудовой деятельности в целом, формирование социальной значимости и ценности труда вообще в индивидуальном сознании личности; в) развитие профессиональной культуры и опыта; г) формирование единого ценностно-мотивационного потенциала, в котором обнаруживает себя взаимосвязь личностных и профессиональных ценностей.

Профессиональное саморазвитие личности – процесс постепенный, имеющий ряд стадий и этапов, которые по своей значимости и ценности занимают различное место в структуре личности. Личностное развитие человека нами рассматривается как единый, неразрывный процесс гражданского и профессионального становления. Поэтому на каком бы этапе жизненного пути не находился человек, всегда надо видеть его общие ценности и установки, в которых обнаруживает себя отношение индивида к миру целом, к самому себе и к своей профессии. Все зависит от человека, он может изменить ритм своей жизни, вернуть уверенность в себе и добиться успеха. Именно личность обладает способностью определять и устанавливать свои временные координаты, определять завершения (окончания) и начала значимых для себя событий. При этом изучение профессионально важных качеств предполагает учет индивидуальности человека, его особенностей. Реальный процесс профессионального саморазвития человека отличается большим разнообразием. Представляется возможным выделить следующие сценарии жизни личности в профессии:

1. Слабое развитие человека как личности и как профессионала. Отсутствуют ярко выраженные интересы и способности к какой-либо профессиональной деятельности.

2. Интерес к будущей профессии, ее позитивная ценность для данной конкретной личности значительно опережает процесс приобретения человеком профессиональных знаний, умений и навыков. При этом ярко выраженная мотивация к избранной профессии часто выступает в качестве компенсирующего фактора недостаточного уровня развития способностей индивида к той или иной деятельности. Более того, это обстоятельство часто позволяет личности достигнуть большего профессионального успеха по сравнению с теми, кто, имея более высокий уровень развития профессиональных способностей, не имеет интереса к будущей специальности.

3. Максимальное развитие такого качества личности, как ответственность, т.е. готовность обеспечить профессиональное саморазвитие и использование своих способностей в максимальной мере. Это расширяет границы индивидуального бытия личности в профессии на основе реализации своих способностей.

Данные теоретические положения можно использовать при выборе системы технологий подбора методик для решения проблем выявления профессионально важных качеств и построение психологического эталона специальности. Эта система начинается с изучения специфики профессиональной деятельности, а также тех требований, которые она предъявляет к физиологическим, психическим и личностным качествам работника. В настоящее время для решения данной задачи используют различные технологии. Однако, на наш взгляд, заслуживают внимания такие из них, как инженерно-психологический анализ деятельности (метод профессиографии), экспертная оценка профессионально важных качеств и классификация видов деятельности.

Одной из самых распространенных технологий управления профессиональным психологическим отбором персонала выступает инженерно-психологический анализ конкретной профессии. Главное назначение этой технологии – составление психологического эталона специальности. Ее основу составляет профессиограмма и психограмма. Профессиограмма есть обобщенная информация о профессии в виде описания ее ключевых компонентов, на основе которых выделяются и классифицируются по определенным основаниям психические качества и свойства работника. Анализируя важнейшие элементы изучаемой профессии, необходимо выявить психические качества, не только имеющие решающее значение для нее и определяющие профессиональный успех, но и несовместимые с ней. Только после такого анализа можно сформулировать требования к психическим качествам работника, т.е. четко обозначить совокупность профессионально важных психофизиологических и психологических качеств, необходимых для выполнения данной деятельности. Это и есть процесс составления психограммы. Конструирование психограммы должно осуществляться с опорой на систему определенных психологических понятий. Одним из центральных в профессиональном психологическом отборе выступает понятие «способности», включающее в себя те психические качества, которые обусловливают успех деятельности [1, с. 217-234]. При классификации профессионально важных качеств следует выделить индивидные (врожденные) и социально-обусловленные способности. Например, менеджер по персоналу должен обладать не только врожденным качеством – способностью к обучению и переучиванию, но и социальным – способностью активно приспосабливаться к изменяющимся условиям окружающей среды. При этом необходимо определить место и значимость каждой группы этих качеств в обеспечении успешной деятельности. Со способностью к обучению и переучиванию тесно связаны такие качества, как умение ясно и коротко формулировать вопросы, умение находить несколько возможных решений проблемы, видеть явление под новым углом зрения, способность к устойчивости внимания, хорошая память. Перечисленные способности предполагают наличие логического мышления и развитого интеллекта в целом. В свою очередь, со способностью адаптироваться к новым социальным условиям тесно связаны такие личностные качества, как эмоциональная устойчивость и самообладание, развитые коммуникативные способности (способность легко вступать в процесс общения, оказывать на окружающих влияние, убеждать их, способность успешно выстраивать взаимоотношения с людьми). Особенно важно выделить приоритет личностных качеств в структуре профессионально важных качеств, помня о том, что недостаточный уровень их развития или отсутствие являются противоказаниями к деятельности менеджера.

К важнейшей технологии выявления профессионально важных качеств следует отнести экспертную оценку, осуществляемую с помощью опросников (анкет). Сущность данной технологии заключается в проведении экспертами анализа профессиональной деятельности на основе собственного опыта. Чтобы формализовать процедуру опроса, нужно заранее составить список профессиональных качеств, подлежащих оценке. Опросник, предъявляемый экспертам, должен содержать совокупность свойств человека, важных для выполнения конкретной профессиональной деятельности, подготовки и роста специалиста [2, с. 10-18]. Этот набор качеств определяется в соответствии с основными разделами профессиограммы и психограммы. Составление перечня индивидуально-психологических и личностных качеств для успешного выполнения профессиональной деятельности, которые затем будут предъявляться экспертам, выступает в качестве сложной задачи. Вопросы анкеты должны быть конкретными, однозначными, краткими. Содержание данных вопросов должно быть продуманным и обоснованным, учитывающим требования к специалисту. Помочь в решении данной проблемы призваны такие способы, как анализ служебной литературы, проведение бесед с квалифицированными и опытными работниками, а также наблюдение за их работой. Подбор экспертов должен также отвечать определенным требованиям: это должны быть наиболее компетентные специалисты, хорошо знающие свою специальность, владеющие «тайной» профессионального мастерства. С практической точки зрения наиболее целесообразной является такая форма экспертной оценки, как методика исключения профессионально важных качеств по принципу контраста. Суть данной технологии в том, что из общего перечня качеств эксперты должны отобрать не только профессионально важные, но и выполнить противоположную задачу – исключить те качества, которые не являются главными и не оказывают значимого влияния на успех в профессии. Такие опросники являются биполярными по своей сути, но именно они позволяют осуществить наиболее точно дифференциацию профессионально важных качеств для той или иной специальности.

В чем же назначение и суть технологии классификации видов деятельности? Прежде всего – в выявлении профессионально важных качеств при отборе кандидатов на массовые специальности, не требующие высокой квалификации. С одной стороны, этот метод основывается на информации о профессионально важных качествах, присущих подавляющему числу специальностей, объединенных в одну группу по принципу схожести выполняемых действий и операций. С другой стороны, профессионально важные качества группы не содержат полной информации о требованиях конкретной специальности к индивидуально-психологическим и личностным качествам работника. В этом случае прогностичность метода классификации видов деятельности становится недостаточно высокой. Поэтому данный метод необходимо использовать в системе с другими технологиями. Только в этом случае можно получить перечень профессионально важных качеств, наиболее точно отражающих реальные требования профессиональной деятельности к индивидуально-психоло-гическим и личностным свойствам человека.

Итак, из всего сказанного можно увидеть, что технологии выявления профессионально важных качеств, создания психологического эталона специальности позволяют выявить новые схемы управления деятельностью любого предприятия.

Литература

1. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности – М.: ПЕР СЭ, 2006. – 511 с.

2. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. – М.: Альпина Бизнез Букс, 2005. – 160 с.