З. В. Макарчук Кафедра конституционного, административного и финансового права

Вид материала

Статья

Содержание ABOUT SOME ASPECTS OF REGULATION OF INVESTMENT COMPANIES ACTIVITY Z.W. Makartchouk Современная коллективно-договорная практика в России Оплата труда. Занятость, условия высвобождения работников.

Подобный материал:

• Учебно-методический комплекс Для студентов очной формы обучения Юридического факультета, 487.91kb.
• Утверждено на заседании кафедры теории государства и права и конституционного права, 1470.82kb.
• Планы семинарских занятий по административному праву тема Предмет и метод административного, 426.64kb.
• Вопросы для самостоятельной работы по дисциплине «Муниципальное право России» для юридического, 43.14kb.
• Административно-правовое обеспечение конституционного права граждан на высшее профессиональное, 718.17kb.
• Прошунин Максим Михайлович, к ю. н., доцент кафедры административного и финансового, 756.99kb.
• Прошунин Максим Михайлович, к ю. н., доцент кафедры административного и финансового, 642.32kb.
• Понятие и предмет конституционного права РФ как отрасли права. Конституционно-правовые, 714.79kb.
• Правовое регулирование конституционного права граждан как потребителей образовательных, 218.93kb.
• Правительство Российской Федерации Государственный университет- высшая школа экономики, 257.32kb.

ABOUT SOME ASPECTS OF REGULATION OF INVESTMENT COMPANIES ACTIVITY

Z.W. Makartchouk

The Department of Constitutional, Administrative and Financial Law

Russian University of Peoples’ Friendship

Miklukho-Maklaya str., 6, 117198 Moscow, Russia


This article is devoted to detailed consideration about release of valuable papers by investment funds and state regulation of their activity.

Современная коллективно-договорная практика в России

Н.А. Муцинова


Кафедра гражданского и трудового права

Российский Университет дружбы народов

ул. Миклухо-Маклая, 6, 117198 Москва, Россия


В статье рассматривается специфика правового регулирования социально-трудовых отношений в России посредством коллективных договоров и соглашений, их содержание в условиях перехода к рыночной экономике.


Коллективно-договорное регулирование условий труда приобретает в России все большее значение и этому способствует прежде всего право сторон соглашений и коллективных договоров расширять права трудящихся, их профсоюзов и иных представительных органов, улучшать условия труда и обеспечивать более высокий уровень гарантий по сравнению с нормами трудового законодательства.

Если раньше в нашей стране в коллективных договорах содержалась в значительной степени информация для работников о нормах трудового права, относящихся к их производству и регулирующих общие или особенные условия их труда, то теперь все иначе. Стороны вправе разрабатывать и включать в соглашения и коллективные договоры любые нормы, руководствуясь принципом, что они не должны противоречить закону и ухудшать действующие нормы законов и подзаконных актов и, в целом, положение и права работников под страхом признания их недействительными.

Таким образом, стимулируется нормотворческая деятельность коллективно-договорных партнеров трехсторонних и двусторонних соглашений на любом уровне и локальных коллективных договоров.

Что влияет на содержание соглашений и коллективных договоров прежде всего?

Во-первых, нормы действующего трудового законодательства, которые называют минимальными стандартами, так как в договорном порядке стороны могут их улучшить.

Во-вторых, в трудовом законодательстве могут быть так называемые пробелы, когда те или иные условия труда или отношения сторон не урегулированы и стороны берут на себя эту функцию.

В-третьих, экономические возможности отдельного предприятия, фирмы, организации, отрасли и страны в целом.

И, наконец, результаты переговоров, т.е. компромиссное решение сторон по тем или иным вопросам.

Закон о коллективных договорах и соглашениях предусматривает, что содержание и структуру соглашений и коллективных договоров определяют сами стороны¹. Статьи 13 и 21 Закона дают примерный перечень положений, которые целесообразно, по мнению законодателя, включать в соглашения и договоры на современном этапе развития нашего общества и экономики, но перечень носит рекомендательный характер.

Так, соглашениями могут предусматриваться положения об оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха; о ме­ханизме регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных соглашением; о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством; о содействии занятости, переобучении работников; об обеспечении экологической безопасности и охране здоровья работников на производстве; о специальных мероприятиях по социальной защите работников и членов их семей; о соблюдении интересов работников при приватизации государственных и муниципальных предприятий; о льготах предприятиям, создающим дополнительные рабочие места с использованием труда инвалидов, молодежи (в том числе подростков); о развитии социального партнерства и трехстороннего сотрудничества, порядке внесения из­менений и дополнений в соглашение, присоединения к нему, содействии заключению коллективных договоров, предотвращении трудо­вых конфликтов и забастовок, укреплении трудовой дисциплины (ст. 21).

В коллективные договоры могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам: форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия , компенсации, доплаты; механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показа­телей, определенных коллективным договором, занятость, переобучение, условия высвобождения работников; продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков); добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование, соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве, льготы для работников, совмещающих работу с обучением; контроль за выполне­нием коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования представителей работников; отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.

С учетом экономического положения и возможностей предприятия стороны могут также включить в коллективный договор такие положения, как предоставление дополнительных отпусков, надбавок к пенсиям, условие о досрочном уходе на пенсию, компенсации транспортных и командировочных расходов, бесплатное и частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях и иные льготы и компенсации (ст. 13).

Закон установил несколько уровней ведения переговоров и в зависимости от сферы регулирования социально-трудовых отношений могут заключаться следующие виды соглашений: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое), тарифное, профессиональное тарифное, территориальное и иные.

При обсуждении содержания будущих соглашений и коллективных договоров все их условия заслуживают самого пристального внимания сторон. Однако на нынешнем этапе развития России, реформирования ее экономики, структурных изменений в промышленности на первое место на переговорах выходят вопросы оплаты труда и занятости, поэтому остановимся именно на этих вопросах¹.

Оплата труда.

Переход к рыночной экономике потребовал от государства отказа от жесткого централизованного регулирования оплаты труда почти по всем параметрам и особенно в частном секторе.

В настоящее время содержание соглашений и коллективных договоров по оплате труда регулируется трудовым кодексом, законами и подзаконными актами, которые обеспечивают сторонам свободу в определении принципов, критериев и размеров оплаты за труд, ограничиваясь установлением минимальных стандартов, которые не могут быть изменены в худшую для работников сторону, и рекомендациями.

Государство определяет минимальный размер оплаты труда, однако на всех этапах официальный минимальный уровень заработной платы оказывался значительно ниже прожиточного минимума, поэтому на переговорах о заключении соглашений, особенно на региональном уровне постоянно ставится вопрос о повышении минимального размера оплаты труда, в который, согласно закону, не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты (ч. 2 ст. 78 КЗоТ).

По сведениям профсоюзов, во всех отраслевых тарифных соглашениях содержатся положения о минимальной заработной плате или минимальной тарифной ставке, при этом минимальный размер колеблется от одной (культура, стандартизация) до пяти (угольная, лесная отрасли) минимальных оплат труда, установленных в Российской Федерации.

Повышение уровня минимальной оплаты труда в каждой конкретной организации остается важнейшим требованием профсоюзов.

Профсоюзы одновременно отмечают, что не выполнено обязательство сторон трехстороннего Генерального соглашения на 1996-1997 г. г., которое предусматривало разработать и осуществить комплекс мер по приближению к 1997 г. тарифной ставки I разряда Единой тарифной сетки и минимального размера оплаты труда к размеру прожиточного минимума для граждан трудоспособного возраста (п. 17 Генерального соглашения).

В Генеральном трехстороннем соглашении, заключенном на 1998-1999 годы, стороны выразили намерение проводить согласованную политику по обеспечению роста реальной заработной платы трудящихся РФ. В этих целях стороны обязались, в числе других мер, обеспечить в течение срока действия Соглашения опережающие темпы роста заработной платы по сравнению с прожиточным минимумом, а Правительство внесет в Государственную Думу законопроекты о потребительской корзине в РФ, о порядке установления, исчисления и индексации минимального размера оплаты труда.

Организациям внебюджетного сектора экономики рекомендовано при формировании систем оплаты труда предусматривать размер ее тарифной части не ниже прожиточного минимума.

В Московском трехстороннем соглашении, заключенном на 1998 год, Правительство, как и в 1997 году, берет на себя обязательство ежемесячно определять по методике, выработанной Московской трехсторонней комиссией, и публиковать прожиточный минимум по г. Москве в средствах массовой информации.

В свою очередь, предприниматели (работодатели) обязуются выплачивать заработную плату работникам при полном рабочем дне не ниже прожиточного минимума, а на предприятиях, где заработная плата ниже, разработать совместно с профсоюзами программы поэтапного ее увеличения.

Примером регионального регулирования минимальных размеров оплаты труда может служить Генеральное соглашение между Кабинетом Министров, общереспубликанскими объединениями работодателей и Советом Федерации профсоюзов Республики Башкортостан на 1998-1999 г. г. Приложение №1 к данному соглашению регулирует межотраслевые соотношения и размеры месячных тарифных ставок I разряда рабочих основных профессий на 1 янв. 1998 г., Приложение №2 определяет размеры минимальной месячной тарифной ставки, оклада межотраслевых (сквозных) профессий рабочих и должностей служащих.

Согласно закону системы оплаты труда, формы материального поощрения, размеры тарифных ставок (окладов) устанавливаются работодателями, их объединениями по согласованию с соответствующими профсоюзными органами и закрепляются в коллективных договорах и соглашениях (п.3 ст.11 Закона о профсоюзах¹). Эти нормативные положения могут содержаться как в тексте договоров и соглашений, так и быть в качестве приложений к ним.

По сведениям профсоюзов в отраслевых тарифных соглашениях, как правило, содержатся следующие положения по вопросам оплаты труда: во-первых, минимальная тарифная ставка по отрасли, механизм ее индексации; во-вторых, надбавки и доплаты; в третьих, оплата простоев и, наконец, своевременность выплаты заработной платы. Так, в Отраслевом тарифном соглашении по автомобильному транспорту, заключенном на два года с 1 января 1997 г. по 31 дек. 1998 г., предусмотрено, что оплата за сверхурочную работу производится не менее, чем в двойном размере. Время простоя не по вине работника оплачивается из расчета не менее 100% тарифной ставки установленного работнику разряда, а для водителей маршрут­ного пассажирского транспорта - не менее 80% их среднечасового заработка.

Соглашение устанавливает также доплату за работу по графику с разделением смены на части в размере не менее 30% тарифной ставки за отработанное в смене время. За разъездной характер работ для водителей автомобилей и других работников автотранспорта, работа которых протекает в пу­ти или имеет разъездной характер, выплачивается надбавка не ниже норм, предусмотренных при служебных командировках. За работу в ночное время всем работникам положена доплата в размере 40% тарифной ставки (оклада).

Защищая права иностранных работников, стороны Соглашения закрепляют принцип равной оплаты за равноценный труд граждан РФ и иностранных работников в случае законного использования иностранной рабочей силы.

В отношении подавляющего большинства отраслевых и региональных соглашений профсоюзы отмечают такой негативный момент, как отсутствие механизма и обязательств сторон по выплате заработной платы в условиях массовой задолженности.

В современных условиях развития научно-технического прогресса, специализации и специфики предприятий и организаций, а также эволюции трудовых отношений во многих странах усиливается тенденция перехода от коллективных переговоров по оплате труда и иным условиям труда на уровне отрасли промышленности к коллективным договорам на предприятиях. Это допускает большую гибкость и позволяет приспособить коллективный договор к конкретным обстоятельствам².

Именно поэтому в российском законодательстве особое внимание уделяется локальному регулированию условий труда, а сторонам коллективного договора предоставляются широкие возможности для нормотворческой деятельности.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему наиболее целесообразной. Кроме того, вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий рабочих, иных поощрительных для них выплат, а также соотношений в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия также определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

Бестарифная система оплаты труда, по мнению специалистов, включает в себя следующие компоненты: во-первых, взаимосвязь уровня оплаты труда с фондом заработной платы, образуемым с учетом коллективных результатов труда; во-вторых, присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, в целом характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню; в-третьих, присвоение каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифной системе оплаты являет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда)³.

В коллективные договоры стороны могут вносить условия и перечень категорий рабочих, которым устанавливается оклад, т.е. гарантированная месячная оплата труда.

При бюджетном финансировании руководители предприятий и организаций могут устанавливать оклады высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, в соответствии с перечнями, утвержденными министерствами и ведомствами Российской Федерации; а на особо важных и особо ответственных работах - по перечню, утверждаемому Министерством труда и социального развития РФ.

Надтарифную, дополнительную часть заработной платы могут составлять различного рода надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам.

Комментаторы трудового законодательства делят их на три группы. Во-первых, те правила выплаты, введения и размер которых определены законом и администрация обязана их выплачивать в установленных случаях (северные надбавки; надбавки за ученую степень работникам бюджетных организаций, за классность и др.)

Во-вторых, обязательные по действующему законодательству надбавки и доплаты, размер которых в отличие от первой группы определяют сами предприятия и организации и включают это в качестве условия коллективного договора (доплаты за работу в неблагоприятных климатических условиях, за работу в ночное время, за разделение рабочего дня на части и др.).

Наконец, третья группа - это доплаты и надбавки, которые вводятся по усмотрению предприятия или организации (например, за такие деловые качества как профессиональное мастерство, высокое качество труда, доплата за ненормированный рабочий день и др.)¹.

Целесообразно в коллективные договоры включать все виды надбавок и доплат к основной части заработной платы, чтобы работники имели представление и информацию о праве на них.

Особо регулируется оплата труда руководителей, специалистов и служащих. Они получают, как правило, должностные оклады, которые устанавливаются администрацией предприятия или организации в соответствии с должностью и квалификацией работника (ст.81 КЗоТ).

Для этой категории работников возможен и иной вид оплаты труда - в процентах от выручки, в долях от прибыли и др., если такое условие внесено в коллективный договор или закреплено иным локальным нормативным актом.

Работникам указанной категории могут устанавливаться различного рода надбавки и доплаты к должностным окладам, как предусмотренные законодательством, так и по инициативе администрации.

Закон предписывает, что установление систем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией предприятия или организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом (ч.3 ст.83 КЗоТ).

Все эти условия могут включаться в содержание коллективных договоров или приложений к ним. Практика показывает, однако, что эти и многие другие вопросы оплаты труда стороны коллективных договоров еще недостаточно активно включают в их содержание.

Системы оплаты труда выражают соотношение между мерой труда и мерой вознаграждения. При сдельной оплате труда вознаграждение выплачивается за каждую единицу продукции по количеству и качеству труда. При повременной оплате - за проработанное время, исходя из квалификации работника. Важным средством усиления эффективности повременной оплаты труда является премия.

Выбор той или иной системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работы. Администрация предприятия или организации по согласованию с профсоюзным органом непосредственно на предприятии устанавливает систему оплаты труда, исходя из конкретных условий производства.

Сдельная система оплаты труда применима как к отдельным работникам, так и к группам работников, занятых одной работой (индивидуальная и коллективная сдельная оплата труда). Помимо обычной (прямой) сдельной оплаты может быть косвенная, сдельно-прогрессивная, аккордная оплата труда.

В коллективные договоры вносятся положения о системах оплаты труда, применяемых на отдельных производствах. Очень важно, чтобы профсоюзы способствовали соблюдению принципа справедливости и целесообразности установления той или иной системы оплаты труда, а также систем и условий премирования на тех или иных участках производства и для отдельных категорий работников.

Правильность выбора системы оплаты труда определяется тем, насколько эффективно она обеспечивает рост производительности труда, улучшение качества и снижение себестоимости продукции и получение прибыли.

Практика показывает, что сдельная оплата труда более всего приемлема на участках производства, где выработка продукции прямо зависит от усилий работника и где увеличение количества не влечет ухудшение качества продукции. На участках и производствах полностью автоматизированных, а также там, где функцией работника является наблюдение и контроль за работой оборудования и он не осуществляет прямой контроль над темпами производства, целесообразна повременная система оплаты труда.

Если сдельная или повременная оплата труда сочетаются с премированием на основании утвержденных положений о премировании, то работникам соответственно устанавливается сдельно-премиальная или повременно-премиальная оплата труда.

В дополнение к системам оплаты труда работникам предприятий и организаций может выплачиваться вознаграждение по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием или организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на данном предприятии или организации (ст. 84 КЗоТ).

Условия и порядок выплаты вознаграждения по итогам годовой работы определяются непосредственно на предприятиях и находят свое закрепление в специальном положении, которое разрабатывается и утверждается администрацией по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия или организации. В качестве приложения оно включается в коллективный договор.

Коллективные договоры и соглашения в России регулируют многие вопросы оплаты труда работников и уделяют им большое внимание. И это понятно и объяснимо, т.к. издавна и во всех странах заработная плата была и остается главным вопросом на переговорах сторон и нередко становится причиной забастовок, если стороны не достигают компромисса.

Однако необходимо обратить внимание на то, что положение социальных партнеров в России осложняется негативными последствиями переходного периода, а именно - резким падением реальной заработной платы и задержками в выдаче зарплаты.

Международная организация труда обращает внимание России и других стран СНГ на то, что проблема задолженности по зарплате требует первоочередного решения. Настало время для того, чтобы и представители правительств и социальные партнеры объединили усилия по ее решению¹.

Невыплата заработной платы трудящимся находится в явном противоречии с Конвенцией МОТ №95 о защите заработной платы, которая предусматривает, что ее следует выплачивать регулярно и без задержек, как это предусмотрено законодательством².

Занятость, условия высвобождения работников.

Развитие в России рыночной экономики со свободной конкуренцией выдвигает проблемы занятости, профессионального обучения и переподготовки рабочей силы на одно из важнейших мест в экономической и социальной политике государства. Реализация программ по повышению уровня занятости и борьбе с безработицей потребовала принятия соответствующих нормативных актов и создания специальных государственных органов.

Министерство труда РФ формулирует конкретные направления и задачи социально-экономической политики по регулированию рынка труда как на ближайшие годы, так и в перспективе. Основными направлениями современной государственной политики признаны такие, как формирование благоприятных условий для сохранения и развития рабочих мест, прогрессивное изменение структуры занятости, развитие кадрового потенциала, повышение эффективности работы служб по трудоустройству безработных, повышение роли местных органов власти в решении проблем безработицы и занятости, совершенствование трудового законодательства³.

Вопросы занятости, профессионального обучения и социальных гарантий при высвобождении рабочей силы достаточно эффективно наряду с государственными мероприятиями могут решаться через развитие социального диалога между трудящимися, профсоюзами и предпринимателями, при этом могут быть использованы различные варианты двусторонних и трехсторонних отношений: консультации, обмен мнением, заключение коллективно-договорных соглашений или специальных соглашений о занятости.

Как было заявлено на Координационном совете объединений работодателей России большинство работодателей поддерживают установление и развитие договорных отношений с профсоюзами в решении вопросов рационального использования трудовых ресурсов, предотвращения роста безработицы, обеспечения продуктивной занятости⁴.

Социальные партнеры в процессе переговоров по Генеральному соглашению договорились о необходимости формирования отраслевых программ занятости. Такие программы уже разработаны и утверждены.

Генеральное трехстороннее соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ определяет общие принципы и договоренности сторон в сфере развития рынка труда и занятости, необходимости разработки проектов нормативных актов и программ, обеспечивающих стабилизацию на рынке труда, повышение уровня занятости экономически активного населения. В нем предусматриваются поддержка регионов с наиболее напряженной ситуацией на рынке труда и меры по сдерживанию роста безработицы по России в целом.

К числу принципиальных положений стороны относят необходимость стимулирования договорного регулирования социально-трудовых отношений, включающие занятость, профессиональную подготовку и переподготовку кадров и социальную защиту увольняемых по экономическим причинам работников.

Стороны Соглашения считают необходимым при заключении коллективных договоров и соглашений предусмотреть мероприятия, направленные на сохранение и рациональное использование профессионального потенциала работников, а также повышение конкурентоспособности работников на рынке труда за счет установления организациями дополнительных социальных льгот для увольняемых, организации их опережающего обучения, содействия в трудоустройстве.

Основная нагрузка по разработке и реализации мероприятий по занятости населения ложится на регионы, отдельные территории, особенно по социальной поддержке высвобождаемых работников и перераспределению рабочей силы. Заключая Генеральные региональные соглашения, стороны стараются решить проблемы занятости населения прежде всего путем осуществления мероприятий по стабилизации и подъему экономики региона. Так, Генеральное соглашение между Кабинетом министров, республиканской федерацией товаропроизводителей и республиканским советом федерации профсоюзов Башкортостана предусматривает создание режима наибольшего благоприятствования предприятиям, расширяющим номенклатуру товаров повседневного спроса, увеличивающим объемы производства конкурентоспособной продукции, сохраняющим и создающим рабочие места. В целях социальной защиты трудящихся предполагается внести предложение в Государственное собрание Республики о принятии закона о занятости населения.

Естественно, что главным направлением коллективно-договорной практики должны быть мероприятия по сохранению и созданию новых рабочих мест. Однако эта задача для многих российских предприятий остается трудновыполнимой, поэтому, изучая конкретные соглашения и коллективные договоры, приходится констатировать, что многие положения о занятости носят декларативный характер и не основаны на конкретных мерах и цифрах. И это вполне объяснимо, потому что становление российского рынка труда привело в итоге к общему снижению уровня занятости населения, изменению отраслевой структуры занятости и другим неблагоприятным последствиям для многих работающих, особенно женщин и молодежи.

Массовое высвобождение работников имело место из легкой и текстильной промышленности, машиностроения, военно-промышленного комплекса. При этом на многих предприятиях продолжает существовать экономически необоснованная, излишняя, с точки зрения эффективности производства, занятость, что может в любой момент увеличить количество высвобождаемых работников.

Государство постаралось обеспечить по возможности социальную защиту этих трудящихся и предоставило определенные правовые гарантии при массовых увольнениях по экономическим причинам. Было принято несколько нормативных актов, последним стал Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации" в редакции от 20 апреля 1996 г., который подтверждает общий принцип правовой защиты от необоснованных увольнений, необоснованного отказа в приеме на работу, бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве при посредничестве органов службы занятости (ст.12 ч. 1).

В понятие массового увольнения работников по экономическим причинам закон включает только два возможных варианта: ликвидация предприятия, учреждения или организации и осуществление мероприятий по сокращению численности работников или штата (ст. 40² КЗоТ РФ). Предусматривая различного рода льготы и компенсации высвобождаемым в этих случаях работникам (ст. 40³), государство осуществляет контроль за массовым высвобождением работников. Эти функции выполняют государственные органы службы занятости, профсоюзные или иные представительные органы работников.

На работодателей возложена обязанность своевременно, не менее, чем за три месяца, в полном объеме представлять этим контрольным органам информацию о предполагаемых массовых увольнениях, числе и категориях работников, которых они могут коснуться, и сроках их осуществления.

Основными критериями массового высвобождения рабочей силы являются показатели числа увольняемых в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. Например, сокращение численности или штата работников организации в количестве пятидесяти и бо­лее человек в течение 30 календарных дней, 200 и более человек в течение 60 календарных дней, 500 и более человек в течение 90 календарных дней подпадает под понятие массового высвобождения рабочей силы согласно Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г, №99.

Органы государственной власти республик в составе РФ, краев, областей, автономий, городов и районов могут устанавливать иные усиливающие социальную защищенность работников критерии.

В пользу трудящихся действует еще одна норма: органы мест­ного самоуправления по предложению службы занятости и соответствующих профсоюзных органов могут приостановить на срок до шести месяцев решение о массовом высвобождении работников или принять решение о проведении поэтапного увольнения в течение года (п.6 ст.21 Закона о занятости населения, п.17 Положения от 5 февраля 1993 г.).

Законодатель предлагает также включать в коллективные до­говоры и соглашения положения в отношении работников, высвобож­даемых из организаций в связи с сокращением численности или шта­та, гарантирующие им после увольнения, во-первых, сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы; во-вторых, возможность пользоваться лечебны­ми учреждениями, а их детям - детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с работающими в данной организации (п.3 ст.13 Закона о занятости населения).

Коллективные договоры и соглашения могут также улучшать по сравнению с Законом условия и порядок выплаты пособия по безработице; за счет средств предприятия устанавливать доплаты к выплачиваемому государственными службами пособию по безработице, назначать стипендии своим работникам в период переобучения, получения новой профессии и специальности (п.3 ст.7 Закона).

При проведении коллективно-договорной компании на всех уровнях и особенно в организациях и на предприятиях стороны стараются выработать оптимальные компромиссные положения отно­сительно сокращения излишней численности работников, при этом сталкиваются с большими трудностями и далеко не всегда им удает­ся усилить социальную защиту высвобождаемых работников по срав­нению с тем, что предусмотрено законодательством. Также трудно решается задача сохранения рабочих мест при возникновении экономических проблем и спада производства.

Что в этой связи можно предложить для включения в согла­шения и коллективные договоры?

Среди множества программ, как правило не обеспеченных капиталовложениями, обычно выделяют как наиболее эффективную для создания новых рабочих мест программу создания устойчивой базы развития малого и среднего бизнеса.

Соглашения и коллективные договоры могли бы включать конкретные с учетом отраслевых и местных особенностей положения по этой проблеме. Стороны коллективных переговоров могли бы обсудить возможности предприятия в оказании помощи своим работникам в ор­ганизации собственного дела.

В соглашения целесообразно включать положения об организа­ции консультативного органа для работодателей и представителей работников по решению проблем занятости, включая информацию о рынке труда.

Некоторые авторы разработали конкретные предложения по обеспечению занятости, сохранению рабочих мест, а также усилению социальной защиты высвобождаемых работников, которые по сог­лашению сторон могли бы быть условиями коллективных договоров¹.

К ним относятся:

- отказ от сверхурочных работ или их сокращение, отказ от работ в выходные и праздничные дни, исключая непрерывные производства;

- приостановление приема новых работников на высвобождае­мые рабочие места;

- прекращение выдачи на сторону заказов, которые предприятие может выполнить своими силами;

- выявление возможности внутрипроизводственных перемещений работников в те структурные подразделения, где не заполнены все рабочие места;

- первоочередное расторжение трудового договора с соблюдением действующего законодательства с временными и сезонными работниками, а также принятыми на работу по совместительству.

Предприятия и учреждения в условиях экономического кризиса и нестабильности, характерных для российской экономики, переводят работников на режим неполного рабочего времени без согласия работников и с уменьшением размера их заработной платы.

Приказом Федеральной службы занятости от 26 мая 1993 г. утвержден временный порядок предоставления компенсационных выплат этим работникам за счет средств Государственного фонда занятости населения РФ, но при этом срок выплаты ежемесячной компенсации ограничен шестью месяцами. Поэтому положения о возможности перевода работников на режим неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест следует, на наш взгляд, включать в коллективные договоры и соглашения только в качестве крайней меры и при этом только в сочетании в конкретными положениями об усилении их социальной защиты по сравнению с действующим законодательством.

Такой же подход должен быть и к тем случаям, когда предприятия вынуждены по экономическим причинам отправлять работников в неоплачиваемые или частично оплачиваемые отпуска, чтобы предотвратить массовое увольнение, сохранить квалифицированные кадры. Государственную поддержку в этом случае регулирует приказ Федеральной службы занятости населения России от 6 марта 1995 г².

Многие соглашения и коллективные договоры в тех регионах и территориях, где используется иностранная рабочая сила, содержат положения, ограничивающие прием на работу иностранных работников, если это угрожает занятости местных граждан. Существует специальное положение о привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы, утвержденное Указом Президента РФ от 16 декабря 1993 г., которое должны учитывать стороны при заключении соглашений и коллективных договоров.

Некоторые фирмы при необходимости сокращения численности персонала по экономическим причинам осуществляют соответствующие компенсационные меры, например, стимулирование добровольного ухода сотрудников. Так, американская корпорация "Проктер энд ГЭМБЛ", имеющая более 90% акций Новомосковского химкомбината, ставшего акционерной компанией "Новомосковскбытхим", предложила в условиях необходимости освобождения от излишней рабочей силы следующее условие: работникам, согласившимся добровольно уволиться с завода, выплачивается единовременное пособие, размер которого зависит от стажа работы на комбинате и колеблется от 20 до 40 млн. недоминированных рублей¹.

Подводя итоги, следует констатировать, что в России используются практически все важные направления политики в области рынка труда, однако их реализация требует серьезного улучшения. Решению проблемы занятости способствует, как показывает опыт многих стран, стимулирование предпринимательской деятельности, гибкая адаптация и повышение квалификации трудящихся, помощь безработным в создании собственного дела и, наконец, активное привлечение к выполнению программ занятости представителей работодателей и трудящихся.

23 мая 1996 г. Указом Президента РФ утверждена Комплексная программа мер по созданию и сохранению рабочих мест на 1996-2000 годы, цель которой - усиление социальной ориентации экономики, достижение эффективной занятости населения, рост благосостояния россиян и обеспечение необходимых условий для создания и сохранения рабочих мест². Ее выполнение во многом зависит от активности социальных партнеров по разработке и заключению коллективных договоров и соглашений.