Стоимость полного варианта работы 1000 руб

Вид материала

Реферат

Содержание Ii. анализ подбора и управления персоналом на предприятии ооо «м.видео-менеджмент» 21 Iii. совершенствование процессов подбора и управления персоналом на предприятии ооо «м.видео-менеджмент» 67 Список использованной литературы 76 I. теоретические аспекты подбора и управления персоналом на предприятии 1.2. Методы подбора и управления персоналом на предприятии Рис.1. Методы управления персоналом 1.3. Кадровая политика и кадровая стратегия предприятия Продолжение табл.1 Ii. анализ подбора и управления персоналом на предприятии ооо «м.видео-менеджмент» Рис.4. Организационная структура отдела кадров ООО «М.Видео менеджмент – Н.Новгород» 2.2. Анализ состояния персонала на предприятии П – количество принятых на работу человек Ч У – количество ВЫРЕЗАНО, чел. Ч 2.3. Анализ развития, мотивации и стимулирования персонала на предприятии Продолжение табл.18 Iii. совершенствование процессов подбора и управления персоналом на предприятии ооо «м.видео-менеджмент» 3.2. Совершенствование процессов развития, мотивации и стимулирования персонала на предприятии Первое нововведение

Подобный материал:

• Стоимость полного варианта работы 1000 руб, 810.34kb.
• Стоимость полного варианта работы 1000 руб, 293.19kb.
• Стоимость полного варианта работы 1000 руб, 528.45kb.
• Стоимость полного варианта работы 1000 руб, 725.39kb.
• Стоимость полного варианта работы 1000 руб, 615.34kb.
• Стоимость полного варианта работы 1000 руб, 506.32kb.
• Стоимость полного варианта работы 1000 руб, 955.75kb.
• Стоимость полного варианта работы 1000 руб, 308.71kb.
• Стоимость полного варианта работы 1000 руб, 386.79kb.
• Стоимость полного варианта работы 1500 руб, 443.98kb.

Подбор и управление персоналом на предприятии


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Однако в Нижегородском регионе прием на работу как в малых и средних, так и в крупных фирмах зачастую ограничивается изучением документов и беседой с теми, кто пришел сам по объявлению, узнал о вакансии от знакомых, либо направлен региональным центром занятости, и, что характерно для большинства предприятий, сведения о кандидатах в большинстве случаев не оставляются на будущее. Этого явно недостаточно для обеспечения организации кадрами, которые действительно могут принести ей пользу. В данной работе процессы подбора и управления персоналом рассматриваются комплексно.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить его эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Качественно новый


ВЫРЕЗАНО


. Человек рассматривается как основа успешной деятельности в эпоху информационной экономики.

Объект исследования – ООО «М.Видео-менеджмент» (г.Н.Новгород).

Предмет исследования – недостатки и достоинства процессов подбора и управления персоналом на ООО «М.Видео-менеджмент» (г.Н.Новгород).

Цель дипломной работы – разработать мероприятия по совершенствованию процессов подбора персонала, а также процессов развития, мотивации и стимулирования персонала в рамках концепции управления персоналом на исследуемом предприятии. Таким образом, в дипломной работе ставятся следующие задачи:

1. Раскрыть понятие и сущность подбора и управления персоналом на предприятии;
   
2. Обобщить и выделить методы подбора и управления персоналом на предприятии;
   
3. Рассмотреть теоретические основы формирования кадровой политики и кадровой стратегии предприятия;
   
4. Дать организационно-экономическую характеристику исследумому предприятию – ООО «М.Видео-менеджмент» (г.Н.Новгород).
   
5. Провести анализ состояния персонала на исследуемом предприятии;
   

Провести анализ


ВЫРЕЗАНО


ве проведенного анализа мероприятия позволят усовершенствовать деятельность по подбору и управлению персоналом, что должно способствовать повышению кадрового потенциала и конкурентоспособности предприятия в целом.

I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Понятие и сущность подбора и управления персоналом на предприятии

Работа любой российской организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Наём новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена в организации работа по найму персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, которыми располагает организация, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции и оказываемых организацией услуг.
Поиск (набор) и отбор персонала являются неотъемлемой частью кадровой политики организации и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.

Набор (подбор) персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Подбор персонала – это установление идентичности характеристик работника и требований организации, вакантной должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.

Эта работа производится буквально по всем специальностям – конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной


ВЫРЕЗАНО


степени эффективности их работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы удовлетворения потребности в персонале исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка структурным подразделениям организации информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Эффективным методом является обращение к своим работникам с просьбой рекомендовать на образовавшиеся вакансии их друзей, родственников или знакомых. Родственников следует рекомендовать только в случае, если вакантная должность не находится в прямом подчинении уже работающего в организации родственника.

Немаловажным источником, влияющим на процесс набора, является рынок рабочей силы. Если желающих трудоустроиться в организацию много, то выбирать метод набора сложнее; если желающих мало, выбор сравнительно прост. Для предприятия важно состояние рынка рабочей силы, особенно в том регионе, населённом пункте, где оно расположено. На процесс набора влияют условия работы, предлагаемые предприятием, специфика самой работы и имидж фирмы.

Многие крупные фирмы, выпускающие товары, пользующиеся повышенным спросом, располагают свои подразделения (в форме филиалов, дочерних предприятий


ВЫРЕЗАНО


факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные стереотипы в отношении к труду и т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников.

Поэтому управление персоналом (кадрами) характеризуются как специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников – персонал.

В научной литературе и практике менеджмента широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

Большой диссонанс вносит и переводная литература с ее различной терминологией, свойственной различным школам управления. Наиболее часто встречаются такие термины, как: personnel administration - управление кадрами (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и подчиненными; "человеческие отношения" в промышленности; personnel management - руководство кадрами (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности); трудовые отношения; взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками; personnel relations - управление кадрами и т.д.

Как правило, при попытке сформировать и раскрыть содержание того или иного понятия авторы пособий акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне, задачах, формах проявления и т.д. Так, говоря об управлении


ВЫРЕЗАНО


сте работы среди жизненных целей и т.д.

При таком подходе "управление персоналом" трактуется более развернуто. Управленческие решения выходят за пределы чисто экономических положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда.

Развитие концепции управления персоналом шло по пути преодоления технократического подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных ресурсов, социально-психологических факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника как личности.

Управление персоналом заимствовало основополагающие принципы теории научного управления, такие как использование научного анализа для определения способов выполнения задач, отбор приоритетных работников для выполнения работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое и правильное использование материального и морального стимулирования и др. Особенно большой вклад внесла школа "человеческих отношений", становление которой связано с теорией мотивации Э.Мэйо. Разработанные ею принципы управления людьми провозглашали учет желаний и ожиданий людей, межличностных отношений. На сочетании рациональности организации с удовлетворенностью работника своей деятельностью делали акцент и более поздние школы научного управления. Эти требования нашли свое воплощение в поведенческой концепции управления, ориентированной на использование различных методов мотивации: управление по целям, обогащение труда, участие работников в управлении.

Все большая ориентация управления на социальную сторону, на интересы работника меняла задачи и приоритеты в управлении кадрами предприятия, требуя увязки принимаемых решений не только с интересами производства, но и с интересами его социальной составляющей - коллектива предприятия.

На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких орг


ВЫРЕЗАНО


использовать и развивать свои способности, удовлетворять потребности в самореализации и самовыражении; возможность профессионального роста и уверенность в будущем; хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе на предприятии, правовая защищенность работника на предприятии; достойное место работы в жизни человека; общественная полезность работы. Рассматривая свою работу с позиций перечисленных составляющих качества трудовой жизни, работник оценивает имеющиеся у него возможности раскрыть свой потенциал как всю совокупность имеющихся у него знаний, опыта, интеллектуальных, творческих и организаторских способностей. При положительном результате такой оценки формируется мотивационный настрой на высокопроизводительный труд и стабильную работу на предприятии.

Таким образом, новые подходы к


ВЫРЕЗАНО


одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности собственного развития.