Geum.ru

Стоимость полного варианта работы 1000 руб

Вид материалаРеферат

Содержание


1.2. Методы подбора и управления персоналом на предприятии
Рис.1. Методы управления персоналом
Подобный материал:
1   2   3   4   5   6   7

1.2. Методы подбора и управления персоналом на предприятии


Важным условием эффективного труда является привлечение и отбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личных качеств, ценностных установок. В зависимости от численности персонала организации и от количества вакантных рабочих мест компании решают проблему подбора индивидуально. Рассмотрим основные источники покрытия потребности в персонале.1

Поиск внутри организации. В данном случае чаще всего речь идет не о первичных должностях, а о вакантных местах руководителей среднего и высшего уровня. Вакансии появляются вследствие ротации персонала или введения новых должностей по мере развития компании. В этих условиях руководство обращает свое внимание на уже работающих в организации сотрудников. Этот метод не требует финансовых затрат, способствует укреплению преданности персонала компании, кандидатам не нужно интегрироваться в организацию. Однако такой прием ограничивает выбор, не дает притока свежих сил c новыми идеями, способствует возникновению местничества руководителей подразделений, которые будут стремиться сохранить свои лучшие кадры для себя или избавляться от неугодных.

Подбор с помощью сотрудников. Метод используется преимущественно для заполнения вакансий


ВЫРЕЗАНО


ебуемого специалиста. Для заказчика – работодателя немаловажно, что услуги агентств платные и требуют немалых затрат работодателя.

Самопроявившиеся кандидаты. Это, как правило, те соискатели, которые предлагают себя "по случаю". Прочитав объявление о какой-то вакансии, они предлагают себя просто так, на всякий случай, без объявления должности, на которую претендуют. Издержки метода минимальны, как и вероятность того, что в данный момент времени кто-то из таких кандидатов будет востребован компанией.

Практически каждая организация получает письма от соискателей, в нее звонят и обращаются люди, занятые поисками работы. Не имея потребности в них в данный момент, специалистам Службы управления персоналом организации следует включать их в базу данных и в случае необходимости к ним обращаться.

Набор в учебных заведениях. Использование данного метода дает, с одной стороны, приток "свежей крови" в компанию, однако с другой стороны, требует больше времени на вхождение специалиста в должность в силу недостаточности или отсутствия профессионального опыта. Сегодня все больше предприятий обращают взоры на выпускников учебных заведений различного типа, прежде всего из-за того, что происходит адаптация системы обучения к нуждам рынка. Организации готовы растить для себя кадры из числа молодых специалистов, постепенно познающих все этапы производства "с нуля". Период временщиков, когда персонал набирался на короткий промежуток времени для получения "быстрых" денег, проходит. Многие предприятия начинают вкладывать значительные инвестиции в персонал, как это делается во всем мире. Это происходит во многом по той причине, что специалисты в


ВЫРЕЗАНО


ть дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и депремирование, дисциплинарная ответственность и административные взыскания, административная и профессиональная ответственность.





Рис.1. Методы управления персоналом


Экономические методы характеризуют косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.

В советский период предметом регулирования, экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчёт, заработная плата, т.е. ограниченная интерпретация роли и места экономических методов, что в значительной мере сужало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия. Однако, экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях в рыночной экономике, что вызывает необходимость качественно нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и


ВЫРЕЗАНО


случаев менеджеры склонны переоценивать мотивирующее значение денег, пытаясь с их помощью решить большинство организационных проблем. Однако общественное признание заслуг, гарантии долгосрочной занятости и справедливое разрешение конфликтов способны мотивировать сотрудников не меньше, чем деньги.

Два главных преимущества имеет наделение сотрудников правами собственности. Во-первых, сотрудники, которые становятся совладельцами компании, нейтрализуют классический конфликт между трудом и капиталом в той степени, в которой они сами представляют интересы и капитала, и труда. Во-вторых, процедура наделения сотрудников правами собственности передает акции компании в руки сотрудников компании, которые искренне склонны тревожиться о долгосрочных планах компании, о ее стратегии, инвестиционной политике и в меньшей степени расположены поддерживать различные финансовые действия. Если работники способствовали достижению повышенных результатов деятельности фирмы, то они вправе ожидать причитающуюся долю от полученных материальных выгод.

Рассмотрим пограничный случай: если вся прибыль от усилий трудового коллектива попадает к топ-менеджерам или к владельцам бизнеса, то со временем несправедливость ситуации станет очевидна и начнет серьезно демотивировать сотрудников. Многие организации используют переменные стимулирующие выплаты, оставляя некоторую часть зарплаты переменной - делая ее зависящей от выпуска, качества, инноваций и кооперации. Такой широкий спектр в оценке результатов смягчает многочисленные негативные последствия использования упрощенных систем материального стимулирования.

Разумеется, если мы верим в необходимость абсолютной власти рынка, в то, что именно рынок должен приучать капитал к дисциплине, то наделение сотрудников


ВЫРЕЗАНО


процессом, и рассмотрение его в свете отдельных компонентов - перечисленных выше практик - лишь способ в первом приближении получить некоторую характеристику процесса управления персоналом. Тем не менее, можно предположить, что названные основные методы присутствуют и в эффективных системах управления человеческими ресурсами в России.