Стоимость полного варианта работы 1000 руб

Вид материала

Реферат

Содержание Iii. совершенствование процессов подбора и управления персоналом на предприятии ооо «м.видео-менеджмент» 3.2. Совершенствование процессов развития, мотивации и стимулирования персонала на предприятии Первое нововведение

Подобный материал:

• Стоимость полного варианта работы 1000 руб, 810.34kb.
• Стоимость полного варианта работы 1000 руб, 293.19kb.
• Стоимость полного варианта работы 1000 руб, 528.45kb.
• Стоимость полного варианта работы 1000 руб, 725.39kb.
• Стоимость полного варианта работы 1000 руб, 615.34kb.
• Стоимость полного варианта работы 1000 руб, 506.32kb.
• Стоимость полного варианта работы 1000 руб, 955.75kb.
• Стоимость полного варианта работы 1000 руб, 308.71kb.
• Стоимость полного варианта работы 1000 руб, 386.79kb.
• Стоимость полного варианта работы 1500 руб, 443.98kb.

III. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССОВ ПОДБОРА И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «М.ВИДЕО-МЕНЕДЖМЕНТ»

3.1. Совершенствование процесса подбора персонала на предприятии

ООО «М.Видео – менеджмент-Н.Новгород» имеет очень высокую текучесть кадров. В то же время найм на работу нового сотрудника обходится в среднем в 4 раза дороже, чем внутренний источник. Если к этой цифре добавить скрытые потери, такие как снижение производительности труда и дополнительная нагрузка на оставшийся персонал после увольнения одного из ведущих сотрудников, то стоимость замены такого сотрудника может почти в два раза превысить годовую зарплату кадровой единицы.

Сопоставление степени неудовёлетворенности работой рядовых и операционных сотрудников ООО «М.Видео – менеджмент-Н.Новгород» говорит о ее значительном удельном весе. Проведенный в декабре 2007 года опрос сотрудников ООО «М.Видео – менеджмент-Н.Новгород» показал, что восемь из десяти работающих на всех уровнях были бы не прочь поменять работу, если бы представилась подходящая возможность.

Существует целый ряд причин роста неудовлетворенности работой сотрудников головной


ВЫРЕЗАНО


лгода и через год. Затем уже анализировать, насколько интервьюируемые кандидаты соответствуют условиям и требованиям этой работы. Например, кадровые специалисты ООО «М.Видео – менеджмент-Н.Новгород» охотно берут тех, кто готов быстро продвигаться по служебной лестнице. Однако, если задачи данной работы не будут меняться из года в год, как это часто происходит в ООО «М.Видео – менеджмент» то такой работник вскоре увольняется, так как работа станет ему скучна.

Кроме того, частая ошибка специалистов кадровой службы ООО «М.Видео – менеджмент-Н.Новгород» - найм работника с более высокой квалификацией, чем требуется. Хорошо до проведения интервью продумать и схему выбора кандидата с альтернативными данными (кроме «идеальных» для данного места). Тогда процесс подбора кандидата становится более гибким и можно остановиться на кандидате, который казалось бы и не идеально соответствует требованиям вакантного рабочего места. Ведь если прием на работу неподходящего сотрудника обходится дорого, то не дешевле для филиала отвергать хорошего кандидата, если его резюме и характеристика не точно соответствуют заданной.

Одна из основных проблем при наборе служащих связана с желанием сотрудников кадровой службы филиала как можно выгоднее «продать» фирму кандидату на вакантную должность. Довольно часто участвующие в наборе персонала сотрудники Отдела кадров филиала чрезмерно завышают положительные моменты или слишком занижают трудности работы в филиале. В результате у части потенциальных кандидатов на вакантные рабочие места в филиале возникают необоснованные ожидания. Возникновение такого рода ожиданий при найме обычно ведет к росту неудовлетворенности трудом и увеличению текучести кадров. Существует такая проблема и в


ВЫРЕЗАНО


Подведем итоги рекомендуемых в данной работе путей совершенствования подбора персонала для ООО «М.Видео – менеджмент-Н.Новгород» с учетом выделенных негативных факторов.

Всем участникам процесса подбора персонала на вакантные рабочие места в филиале необходимо чётко систематизировать специфику культуры ООО «М.Видео – менеджмент-Н.Новгород» и подбирать на работу только кандидатуры, соответствующие организационной культуре. филиала. Однако эту рекомендацию осуществить нелегко, поскольку не всегда бывает просто разобраться в различных типах организационных культур и управленческих концепций. Но внедрить эту инновацию в процесс набора персонала филиалу выгодно, поскольку это может существенно снизить текучесть кадров, которая в настоящее время – настоящий «бич» филиала.

В соответствии с рекомендациями ведущих американских экспертов в области найма персонала, при проведении интервью целесообразно до 30% времени уделить выяснению профессиональной квалификации кандидата, а 70% - выявлению черт его характера и возможного поведения в определенных рабочих ситуациях. Ощутимую помощь в этом оказывает разработанная схема оценки черт характера испытуемого и их корреляция с определенным стилем управления фирмы. Она основана на остроте его реакции на окружающие явления и степени уверенности в себе и настойчивости.

Повышенная острота реакции при низкой настойчивости испытуемого коррелирует со стилем управления, наиболее часто использующим в качестве мотивации убеждение, а не принуждение. Повышенная острота реакции и наличие настойчивости коррелируют с предпринимательским стилем управления,


ВЫРЕЗАНО


ов, эффективная деятельность по приему на работу на 90% обеспечивает снижение текучести кадров, поскольку эта деятельность направлена на нахождение для выбранных кандидатов тех подразделений фирмы, где они могут трудиться наиболее эффективно.

Однако обстановка может меняться. Основные восемь причин, по которым сотрудники ООО «М.Видео-менежмент – Н.Новгород» меняют работу, - это не оправдавшиеся честолюбивые притязания, неудобное местоположение фирмы, отсутствие возможности продвижения по службе, низкая зарплата, отсутствие равного отношения при равной компетентности работников, слабое проявление уважения, неустойчивая надежность служебного положения. Поэтому работникам Отдела кадров филиала целесообразно периодически проводить опросы (желательно анонимные) для выявления мнения сотрудников филиала по этим пунктам. При отсутствии анонимности опроса респондентами часто даются нереальные ответы.

3.2. Совершенствование процессов развития, мотивации и стимулирования персонала на предприятии

В результате регулярных контактов руководителя с новым работником на ООО «М.Видео менеджмент-г.Н.Новгород» можно сделать вывод об эффективной адаптации по таким показателям, как отсутствие напряжения, страха, которые раньше вызывала работа, инициативность сотрудника, заинтересованность его в повышении квалификации, установление дружеских связей с коллегами по работе.

Первое нововведение касается применения системы участия работников в прибыли.

Для внедрения системы участия работников в прибыли можно предложить основанное на системе Ракера исчисление премиального фонда, как процента от прироста выручки предприятия в анализируемом периоде. Процент, направляемый на формирование премиального фонда, должен определяться, исходя из


ВЫРЕЗАНО


:

δ = Σ V_ПРОДАЖ/И^ТР·100% (8)

Таблица 19

Расчет параметров системы участия работников в прибыли


Для формирования фонда участия работников в прибылях предприятия предлагается установить норматив отчислений 10% от прироста выручки предприятия.

При внедрении предложенной системы следует ориентироваться на разработанные в менеджменте методы и условия применения систем участия работников в


ВЫРЕЗАНО


рабочих местах и производственных участках.

3. Работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем формирования в прибыли или выработки предпочтений от повышения производительности труда. Подобные системы не должны разрабатываться и замыкаться лишь узким кругом специалистов или руководителей.

Реализация предложенной программы при достижении прироста объема сбыта на 20% от уровня 2007 года позволит увеличить общий фонд оплаты труда ООО «М.Видео менеджмент-г.Н.Новгород» на 26,3%, что регламентировано в табл. 20.

Так, планируемое увеличение объема сбыта в результате роста объемов производства составит:


ВЫРЕЗАНО


составил:

18500 + 4868 = 23368 тыс.руб.

Таблица 20

Прогноз эффективности введения системы участия работников
в прибыли


Что касается экономической категории «качество труда», то при ее повышении могут быть использована система штрафов и отмены премиальных выплат – в целях обеспечения экономической безопасности (в т.ч. личности), а также возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брака обслуживания, прогулов.

Данные нововведения должны способствовать снижению текучести кадров, повышению производительности труда, культуре управления, согласованию работы всех подразделений, сокращению потерь рабочего времени, повышению культуры производства, уровню трудовой дисциплины а, в целом, увеличению


ВЫРЕЗАНО


связи с текучестью кадров по данным отдела кадров составляет 10 - 12 дней. В 2007 году было уволено 28 человек, то есть потери рабочих дней, что составило в абсолютном выражении:

28 * 12 = 336 дней.

В расчете на 1 человека, занятого в ООО «М.Видео менеджмент-г.Н.Новгород», это составит 3,05 дня.

Принимая во внимание снижение текучести кадров на 4% в год, что обеспечивается уменьшение потери рабочих дней в количестве:

4 человека * 3,05 = 12 дней.

За счет этого увеличится объем выручки за услуги на сумму:

12 дней * 234408,7 тыс. руб./360 дней = 7735,48 тыс. руб.

Следует отметить, что дополнительная оплата за выполнение функциональных обязанностей, связанных с наставничеством, составит примерно 1500 рублей в месяц, в зависимости от должности нового сотрудника. Среди наставников могут быть начальник производства, 2 начальника подразделения. 2 эксперта из ИТР (всего 5 человек).

Тогда максимальные затраты, связанные с внедрением системы наставничества в ООО «М.Видео менеджмент-г.Н.Новгород», составят за год:

1500 * 5 * 12 = 90 тыс. руб.

Соответственно объем поступлений (от продаж) на предприятия снижается на:


ВЫРЕЗАНО


, будет способствовать снижению текучести кадров, повышению производительности труда, росту объема продаж товаров (Табл. 21).

Таблица 21

Сравнительные показатели экономического эффекта

для ООО «М.Видео менеджмент-г.Н.Новгород»


Таким образом, для совершенствования управления персоналом на анализируемом предприятии предложены мероприятия по совершенствованию систем:

• мотивации и стимулирования труда;
  
• подбора и адаптации персонала;
  
• развития персонала: обучения и повышения квалификации.
  

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Набор (подбор) персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Подбор персонала – это установление идентичности характеристик работника и требований организации, вакантной должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.

Понятие "управление персоналом (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.

При сравнении


ВЫРЕЗАНО


В ООО «М.Видео-менеджмент-Н.Новгород» отсутствуют такие формы организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации как школа молодых специалистов, школа резерва руководителей.

Показателен также тот факт, что методы обучения персонала на рабочем месте сводятся к инструктажу – 100% и направленному приобретению опыта – 72,7%. Совершенно не используются такие методы обучения персонала на рабочем месте, как смена рабочего места, использование работников в качестве ассистентов, стажеров и подготовка проектных групп.

Специфика кадровой политики в ООО «М.Видео-менеджмент-Н.Новгород» заключается в том, что она нацелена в большей степени на использование, а не на развитие человеческих ресурсов.

В ООО «М.Видео-менеджмент-Н.Новгород» регулятивно-кадровым процессам не уделяется той степени внимания, которая необходима для обеспечения перспектив развития этой организации. Уделяется большее внимание формальным признакам специалиста и рядового работника, чем его индивидуально-личностным характеристикам и профессиональным навыкам.

Первое предложенное нововведение касается применения системы участия работников в прибыли.

Второе


ВЫРЕЗАНО


объема производства продукции.

Экономический эффект от внедрения предложенных систем будет состоять в росте объема продаж на 51359,48 тыс.руб.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Всего 44 источника
   

ПРИЛОЖЕНИЯ