Стоимость полного варианта работы 1000 руб

Вид материала

Реферат

Содержание 2.2. Анализ состояния персонала на предприятии П – количество принятых на работу человек Ч У – количество ВЫРЕЗАНО, чел. Ч

Подобный материал:

• Стоимость полного варианта работы 1000 руб, 810.34kb.
• Стоимость полного варианта работы 1000 руб, 293.19kb.
• Стоимость полного варианта работы 1000 руб, 528.45kb.
• Стоимость полного варианта работы 1000 руб, 725.39kb.
• Стоимость полного варианта работы 1000 руб, 615.34kb.
• Стоимость полного варианта работы 1000 руб, 506.32kb.
• Стоимость полного варианта работы 1000 руб, 955.75kb.
• Стоимость полного варианта работы 1000 руб, 308.71kb.
• Стоимость полного варианта работы 1000 руб, 386.79kb.
• Стоимость полного варианта работы 1500 руб, 443.98kb.

2.2. Анализ состояния персонала на предприятии

Стратегия в области управления человеческими ресурсами направлена в основном на то, что прием специалистов ООО «М.Видео менеджмент – Н.Новгород» происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент (узконаправленный отбор). Для осуществления данной стратегии можно набирать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей.

Подбор персонала начинается с определения, какой специалист или рабочий необходим в данный момент филиалу. При объявлении об открытии вакансии готовится «Спецификация работы», где подробно определяются параметры, которым должен соответствовать кандидат. На каждую вакантную должность


ВЫРЕЗАНО

• договора с обучающимися о том, что по окончании обучения им будет предоставлено место работы в данной организации.
  

Структура источников привлечения кандидатов представлена в таблице 3.

Таблица 3

Структура источников привлечения кандидатов в ООО «М.Видео менеджмент – Н.Новгород»

Источники привлечения кандидатов	Процентное соотношение

Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала рассмотрены и приведены в Приложении 2.

Анализ табл. 3 и Приложения 2 позволяет сделать следующие выводы о сильных и слабых сторонах политики управления персоналом ООО «М.Видео менеджмент – Н.Новгород» в области набора персонала:

В качестве источников привлечения кандидатов больше всего использует


ВЫРЕЗАНО

1. знает специфику работы в филиале, в) кандидату «со стороны» требуется значительно более длительный период адаптации по сравнению с кандидатами на вакансию из числа работников филиала.
   
2. Меньший удельный вес подбора претендентов на вакантные должности из внутренних источников свидетельствует о стремлении руководства филиала расширить возможности для выбора достойных кандидатов на вакантные должности, избежать излишнего соперничества в случае появления нескольких претендентов на вакантное место из числа работников филиала (излишнее соперничество обычно ухудшает морально – психологический климат в коллективе филиала и приводит к росту текучести кадров) и панибратства при решении деловых вопросов.
   

Наибольший удельный вес среди внутренних источников привлечения кандидатов на вакантные рабочие места подбор достойных претендентов на


ВЫРЕЗАНО


динамику движения персонала за 2007 г. (таблица 4). В течение года на работу было принято 54 человека. За 2007 г. уволилось 48 человек. Общий прирост работников за год составил 6 человек. На 1 января 2008 г. имелось 11 вакансий.

Таблица 4

Динамика движения персонала за 2007 год


Для анализа движения персонала будут использованы следующие коэффициенты интенсивности движения персонала: коэффициент оборота по приему (Коб_пр), коэффициент оборота по выбытию (Коб_выб), коэффициент общего оборота (Коб_общ), коэффициент восполнения (Кв) и коэффициент постоянства (Кп).


(1)

где Коб_пр – коэффициент оборота по приёму

П – количество принятых на работу человек

Ч_с.с – среднесписочная численность персонала

, (2)

где Коб_выб – коэффициент оборота по выбытию, ед.

У – количество


ВЫРЕЗАНО


, чел.

Ч_ш – штатная численность на конец года, чел.

Результаты расчёта коэффициентов представлены в таблице 5.

Таблица 5

Результаты расчета коэффициентов движения


На основании расчетов коэффициентов интенсивности движения персонала можно сделать следующие выводы:

• Коэффициент оборота по приему составил 31,8%, это говорит о том, что более трети от общей численности персонала составляют новые сотрудники, принятые в 2007 г.
  
• Коэффициент оборота по выбытию составил 26,2%, что значительно ниже, чем коэффициент по приему, что говорит о сохранении тенденции к росту численности персонала.
  

Коэффициент общего оборота составляет в целом 57,9%, что характеризуется как высокий показатель. В движении находятся боле половины численности работников. Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери. В коллективе, где текучесть кадров высокая, ниже эффективность труда, по сравнению со стабильным коллективом из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности,


ВЫРЕЗАНО


пассивность, снижение активности производительности труда у тех, кто собирается уходить, а в результате вызывается рост экономических потерь.

Основными причинами текучести персонала на предприятии являются: проблема подбора и адаптации персонала, низкий уровень в стимулировании труда. Наиболее распространенная причина увольнения – высокая конкурентоспособность аналогичных подразделений других торговых компаний. В ООО «М.Видео менеджмент-г.Н.Новгород» отсутствуют серьезные ресурсы для работы квалифицированных кадров. Так для 18,2% сотрудников причиной увольнения являются неудовлетворительные условия труда и организация труда, режим работы, уровень заработной платы (мотивация и стимулирование труда).

Нами проанализированы состав и структура уволившихся сотрудников, а также причины увольнения. Данные для анализа представлены в таблицах 6-7.

Таблица 6

Состав сотрудников ООО «М.Видео менеджмент-г.Н.Новгород», уволенных в 2007 г. по стажу работы


Графическая модель структуры уволившихся работников в 2007 году выглядит следующим образом (Рис.5).


Гендерный признак отрасли представлен в следующей табличной модели (Табл. 7).

Таблица 7

Состав сотрудников ООО «М.Видео менеджмент-г.Н.Новгород», уволенных в 2007 г. по полу и возрасту

Анализ состава и структуры уволившихся, а также причин увольнения показал, что:

уволившегося персонала – это сотрудники со стажем работы в организации от 1 до 3 лет. Это связано с неудовлетворительным уровнем мотивации или слабо развитой карьерной структурой предприятия. В целом организации с хорошо развитой карьерной структурой имеют более низкий уровень текучести кадров, чем те, которые полагаются на рынок труда для заполнения


ВЫРЕЗАНО

• О «М.Видео менеджмент-г.Н.Новгород» не имеет ресурсов удержать наиболее перспективный кадровый персонал. В возрасте до 30 лет уволилось больше женщин, чем мужчин, и за этим могут стоять проблемы адаптации, мотивации, карьерного роста и т.д.
  

Таблица 8

Причины увольнения работников в 2007 г.

Показатель

Уволены по инициативе администрации

Уволены по инициативе администрации, всего

Уволены по собственному желанию

Уволено по собственному желанию, всего

Общий итог

Абсолютные показатели ООО «М.Видео менеджмент-г.Н.Новгород» чел.

Относитель-ные показа-тели в структуре увольнений, %

На основании анализа причин увольнения работников из ООО «М.Видео менеджмент-г.Н.Новгород» в 2007 г. можно сделать следующие выводы:

сотрудников уволились по собственному желанию, при этом наиболее распространенная причина (42,9) увольнения – получение лучшего предложения о работе, т.е. компания теряет перспективные кадры. Для 14,2% сотрудников причиной увольнения


ВЫРЕЗАНО


менеджмент-г.Н.Новгород» рассчитаем производительность труда (табл. 9, рис. 6).

Таблица 9

Анализ производительности труда в ООО «М.Видео менеджмент-г.Н.Новгород»


Из табл. 9 и рис. 6 следует, что производительность труда в ООО «М.Видео менеджмент-г.Н.Новгород» в 2006 году по сравнению с 2005 годом снизилась на 35,9 тыс. руб./чел. Однако, в 2007 году по сравнению с 2006 годом производительность труда увеличилась на 81,5 тыс. руб./чел.

Таким образом, анализ системы управления человеческими ресурсами показывает, что одной из главной проблем в данной организации является высокий уровень текучести персонала, который говорит о необходимости совершенствования работы по адаптации сотрудников.

Основными причинами текучести персонала на предприятии можно назвать проблемы подбора и последующей адаптации персонала.

Для снижения текучести персонала в ООО «М.Видео менеджмент-г.Н.Новгород»


ВЫРЕЗАНО


подготовки кадров)

Таким образом, для повышения уровня управления персоналом на анализируемом предприятии будет предложены мероприятия по совершенствованию систем с использованием теоретических основ формирования менеджмента организации:

• мотивации и стимулирования труда;
  
• подбора и адаптации персонала;
  
• развития персонала: обучения и повышения квалификации.