Конспект лекций по дисциплине для студентов всех форм обучения Специальность 080502 (7) Экономика и управление на предприятии транспорта

Вид материала

Конспект

Содержание 9.2. Процессуальные теории мотивации 9.2.1. Теория ожиданий В. Врума 9.2.2. Теория справедливости С. Адамса 9.2.3. Модель Портера-Лоулера 9.3. Другие подходы

Подобный материал:

• Программа и методические указания для студентов всех форм обучения Специальность 080502/5, 198.27kb.
• Учебно-методический комплекс по специальности 080502 «Экономика и управление на предприятии», 541.09kb.
• Тематика курсовых работ по дисциплине «организация коммерческой деятельности на предприятии, 97.84kb.
• Учебно-методический комплекс для студентов всех форм обучения по специальности 080502, 790.27kb.
• Методические указания к курсовому проекту по дисциплине «Техника и технология отраслей, 583.71kb.
• Конспект лекций для студентов специальности 080110 «Экономика и бухгалтерский учет, 1420.65kb.
• Н. А. Исмуков Примерная тематика курсовых работ по дисциплине «маркетинг» для студентов, 82.44kb.
• Методические указания к курсовой работе «Совершенствование системы управления автотранспортным, 242.71kb.
• Методические указания к изучению дисциплины и выполнению контрольной работы для студентов, 518.49kb.
• Методические указания к выполнению курсового проекта для студентов всех форм обучения, 468.38kb.

9.2. Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации анализируют, как человек распределяет свои усилия и какой конкретный тип поведения выбирает при удовлетворении потребностей.

9.2.1. Теория ожиданий В. Врума

Теория ожиданий Виктора Врума базируется на предположении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению потребности и приобретению желаемого.

Суть теории ожиданий может быть представлена следующей «формулой» (рис. 17).

Рис. 17. Теория ожиданий В. Врума

Согласно приведенной «формуле» степень мотивации человека на достижение определенной цели зависит от трех элементов:

1. ожиданий, что затрачиваемые усилия приведут к желаемым результатам (З–Р);
   
2. ожиданий, что полученные результаты повлекут за собой определенное вознаграждение (Р–В);
   
3. ожидаемой ценности вознаграждения (ЦВ) – предполагаемой степени относительного удовлетворения (или неудовлетворения) при получении вознаграждения.
   

Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Вознаграждение состоит из двух компонент: внутренней и внешней. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважение, дружба и общение, возникающие в процессе работы и т. п. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Внешнее вознаграждение дается работнику организацией. Это могут быть зарплата и дополнительные выплаты, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание, дополнительный отпуск, предоставление служебного автомобиля, бесплатной страховки и др.

Если значение любого из трех критически важных факторов (ожиданий) будет малым, то слабой будет и степень мотивации работника на достижение поставленной цели, низкими будут и результаты его труда.

9.2.2. Теория справедливости С. Адамса

Теория справедливости Стейси Адамса полагает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Сотрудники, которые считают, что им «недоплачивают» (дают меньшее вознаграждение) по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение.

Те же сотрудники, которые считают, что им «переплачивают» (дают большее вознаграждение), будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее¹³.

9.2.3. Модель Портера-Лоулера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости (рис. 18).

Рис. 18. Модель Портера-Лоулера

Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником (6), зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и особенностей характера человека (4), а также от осознания им собственной роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий (3) в свою очередь зависит от ценности обещанного вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а) (такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения), а также внешние вознаграждения (7б) (такие как похвала руководителя, премия, продвижение по службе). Удовлетворение (9) – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение (9) является мерилом того, насколько ценным для работника вознаграждение является на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению, а не удовлетворение приводит результативному труду. Это прямо противоположно тому, что думает на этот счет большинство менеджеров.

Среди рассмотренных нами шести современных теорий мотивации нельзя выделить наиболее эффективную и значимую. Выбор наиболее подходящей теории зависит от конкретной ситуации, менеджера, сущности организации и комплекса различных факторов.

9.3. Другие подходы

Одним из наиболее интересных подходов к изучению поведения людей является сценарный подход Эрика Берна. Все люди по типу принадлежности жизненных сценариев делятся на победителей, неудачников и непобедителей.

Победитель – человек, добившийся успехов в деле с его точки зрения. Если он поставил себе цель стать, например, президентом, а сумел дорасти только до премьер-министра, – он не получает сценарного (морального и социального) вознаграждения. И наоборот, если цель была стать первым «вице», вознаграждение будет получено.

Неудачник – человек, не достигающий заявленных целей кардинальным образом. Сценарное вознаграждение он может получать как раз от недостижения целей («Я старался, но у меня не получилось. Я всегда стараюсь, но у меня не получается»).

Непобедитель упорно трудится для удержания на существующем уровне. Он не достигает целей в полной мере, но и не проваливает их полностью. Его сценарный аппарат смешанный.

По Берну, победители создают окружающим массу проблем (и они же выступают «двигателем прогресса», инициируя изменения), неудачники – массу неприятностей (выступая в роли тормоза), непобедители – лояльны, прилежны, отличные сотрудники.

Применение сценарной теории в управлении позволяет полнее осмыслить процессы, идущие на реальных фирмах. В рассмотрении поведенческих стратегий и методов первых лиц и второстепенных руководителей предприятий мы будем пользоваться конструкциями сценарной теории, равно как и категориями лидерства и власти.