Словиях искусство управления людьми становится решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и стабильность их предпринимательского успеха

Вид материала

Реферат

Содержание 3.2. Эффективность предложенных мероприятий

Подобный материал:

• Игровые активные методы обучения, 110.89kb.
• А. В. 1 Является ли магистратура в россии инновационной?, 134.11kb.
• Инновационность управления персоналом (на примере ОАО «нафтан»), 138.92kb.
• Конкурентоспособность продукции – основа успеха в бизнесе, 85.62kb.
• Ранжирование факторов влияющих на конкурентоспособность предприятия, как основа для, 108.62kb.
• Концепция территориального маркетинга Алтайского края (2011), 332kb.
• Библиотечные кадры и управление персоналом, 80.85kb.
• Здравствуйте, уважаемые коллеги!, 52.17kb.
• Доклад Юрия Денисова, начальника управления Алтайского края по образованию и делам, 95.17kb.
• А. В. Степанова (г. Апатиты, Мурманская область) Важным ресурсом, обеспечивающим процесс, 73kb.

3.2. Эффективность предложенных мероприятий

После разработки системы мотивации важно проверить, пройдет ли она про­верку в следующих ситуациях.

1. Значительное превышение планового объема продаж. Иногда кому-то из менеджеров везет и ему удается совершить очень крупную сделку. Многие российские руководители при этом предпочитают быстро поменять «правила игры», чтобы не вы­плачивать сотруднику высокие комиссионные, что не лучшим об­разом влияет на мотивацию работы всего отдела продаж. Руководителю отдела продаж лучше заранее оговорить возникнове­ние таких ситуаций, так как иначе от решения руководителей бо­лее высокого ранга пострадает не только конкретный сотрудник, но и авторитет руководителя отдела продаж.

2. Сопоставление целей сотрудника с целями отдела и компании.
Попробуйте поставить себя на место менеджера и определить, как оптимизировать работу, чтобы заработать как можно больше денег. Если при реализации такой стратегии менеджер будет дей­ствовать в интересах компании, то все нормально, если нет - надо исправлять систему мотивации, потому что в долгосрочном плане все менеджеры придут к такой стратегии опытным путем. Возможно, не стоит при моделировании ситуации доводить дело до абсурда, предполагая, что сотрудник может пойти на наруше­ние деловой этики или должностное преступление. Такие нега­тивные ситуации случаются, но разрешать и предотвращать их должна не система мотивации, а корпоративная культура и служ­ба внутренней безопасности.

3. Сотрудничество между менеджерами. Система должна мотивировать к сотрудничеству и к отсутствию нездоровой конкурен­ции между менеджерами, иначе не избежать частых конф­ликтов в отделе. В первую очередь система не должна позволять сотруднику так или иначе присваивать себе чужие результаты работы.

Рассмотрим пример системы мотивации, ориентированной на сотрудничество менеджеров. Предположим, что у нас три менеджера занимаются прода­жей одной и той же продукции, например холодильников. Объединим их в команду (установив личный план каждому менеджеру и план на команду в целом) и предло­жим следующую систему выплаты премии по результатам продаж для каждого менеджера: 4 % от объема продаж до выполнения, 5 % при пере­выполнении личного плана продаж. Плюс к этому выплачиваются 1 %, если команда менеджеров в целом не выполнила план, или 3%, если план команды выполнен.

В этом случае менеджер получает следующий процент от своего объема продаж:

• 5% (4 + 1), если он не выполнил личный план и команда тоже не
  выполнила план продаж;
  
• 6% (5 + 1), если он выполнил свой план, но команда в целом - нет;
  
• 7 % (4 + 3), если он не выполнил свой план, но команда в целом вы­полнила;
  
• 8% (5 + 3), если команда в целом выполнила план и он выполнил
  свой личный план.
  

При такой системе, чтобы получить максимальный процент премии, менеджер заинтересован не только в максимальном объеме личных продаж (ведь процент премии считается от его личного объема), но и в выполнении общего плана команды по продажам, так как последний су­щественно влияет на размер премии. Причем, как можно несложно по­казать, такая система больше стимулирует лучших сотрудников, так как для них прирост в доходах от увеличения процента превышает прирост от увеличения личного объема продаж.

4. Поиск новых клиентов. Часто опытный менеджер нарабатывает себе большую клиентскую базу, которая обеспечивает ему боль­шой объем продаж, и теряет мотивацию к поиску новых клиен­тов, что замедляет развитие компании в целом. Рекомендуется либо вводить повышенные премиальные за продажу новым кли­ентам, либо устанавливать норматив по числу продаж новым кли­ентам за отчетный период.

Оценим экономическую эффективность принятых решений в компании ООО «Альфа».

Первое управленческое решение заключалось в том, чтобы повысить стимулирующую роль заработной платы в компании с целью обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения работников с результатами деятельности предприятия.

В результате внедрения предложенных мероприятий производительность труда выросла на 26 %, при этом заметно улучшились не только количество, но и качество выполняемых работ, размер среднегодовой заработной платы вырос на 15 % (табл.8).

Таблица 8

Экономические показатели деятельности ООО «Альфа»

до и после внедрения мероприятий

Показатели	до внедрения мероприятий	после внедрения мероприятий	Изменение
			сумма	темп роста, %
Численность персонала, чел.	63	630	0	100,0
Выручка от продаж, тыс. руб.	94 850	120 771	25 921	126,0
Себестоимость продукции, тыс. руб.	55 300	61 936	6636	112,0
Прибыль, тыс. руб.	39 550	58 835	19285	149,0
Производительность труда, тыс.руб./чел.	1506	1898	392	126,0
Среднегодовая зарплата 1-го работающего	180	207	27	115,0

Кроме того, как показывают данные табл. 8, при росте себестоимости продукции на 12 %, выручка от продаж выросла на 26 %, прибыль от реализации продукции выросла на 49 %.

В графическом виде результаты предложенных мероприятий представлены на рис.17-19.




Рис. 17. Выручка от продаж продукции до и после внедрения мероприятий



Рис. 18. Себестоимость продукции до и после внедрения мероприятий



Рис. 19. Прибыль от реализации продукции до и после внедрения мероприятий