Словиях искусство управления людьми становится решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и стабильность их предпринимательского успеха

Вид материала

Реферат

Содержание 1. Теоретические основы мотивации персонала 1.1. Сущность, задачи и значение мотивации персонала Экономическая функция Нравственная функция Минимизация разрыва Сочетание стимулов и антистимулов. Мотив личной аффирмации Мотив самостоятельности Мотив надежности (стабильности) Мотив приобретения нового Мотив справедливости Мотив состязательности Профессионально мотивированный работник Патриот (социалистическая мотивация) Люмпенизированный работник

Подобный материал:

• Игровые активные методы обучения, 110.89kb.
• А. В. 1 Является ли магистратура в россии инновационной?, 134.11kb.
• Инновационность управления персоналом (на примере ОАО «нафтан»), 138.92kb.
• Конкурентоспособность продукции – основа успеха в бизнесе, 85.62kb.
• Ранжирование факторов влияющих на конкурентоспособность предприятия, как основа для, 108.62kb.
• Концепция территориального маркетинга Алтайского края (2011), 332kb.
• Библиотечные кадры и управление персоналом, 80.85kb.
• Здравствуйте, уважаемые коллеги!, 52.17kb.
• Доклад Юрия Денисова, начальника управления Алтайского края по образованию и делам, 95.17kb.
• А. В. Степанова (г. Апатиты, Мурманская область) Важным ресурсом, обеспечивающим процесс, 73kb.

1. Теоретические основы мотивации персонала

1.1. Сущность, задачи и значение мотивации персонала

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понима­ется как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осу­ществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внут­ри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совер­шать некоторые поступки. При этом связь между отдельными сила­ми и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершен­но по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воз­действием.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова «мотивированная деятельность» - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждении и условий внешней среды.

Существует много определений мотивации [1; с. 218]:

Мотивация - процесс стимулирования отдельного сотрудника или груп­пы к действиям, приводящим к осуществлению целей орга­низации.

Мотивация - процесс побуждения себя и дру­гих к достижению личных целей или целей организации.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудо­вой деятельности [22; с. 108].

В структуру мотива труда входят:

• потребность, которую хочет удовлетворить работник;
  
• благо, способное удовле­творить эту потребность;
  
• трудовое действие, необходимое для получения блага;
  
• цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.
  

Мотивы труда формируются, если:

• в распоряжении общества (или субъекта управления) име­ется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
  
• для получения этих благ необходимы личные трудовые уси­лия работника;
  
• трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.
  

Необходимо раскрыть и такое понятие, как сила мотива, которая определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем актив­нее действует работник.

Мотивация труда формируется еще до начала профессио­нальной трудовой деятельности, в процессе социализации ин­дивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой мо­рали и этики, а также посредством личного участия в трудо­вой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закла­дываются основы отношения к труду как ценности и форми­руется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первоначальные трудовые навыки.

На рис.1. изображен процесс мотивации [26; с. 85]:



Рис. 1. Процесс мотивации

Как видно из рисунка, процесс мотивации начинается с какой-либо ощущаемой неудовлетворенной потребности, нужды. Затем определяется цель, кото­рая предполагает, что для удовлетворения потребности требуется некое направление действий, посредством ко­торых может быть достигнута цель и начаться удовлетворение потребности.

Основой мотивации является стимулирование труда. Стимулирование труда – это, прежде всего, внеш­нее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мо­тивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематери­альную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет эко­номическую, социальную, нравственную функции [28; с. 126].

Экономическая функция выражается, прежде всего, в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективно­сти производства, которое выражается в повышении произво­дительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоко­нравственный общественный климат в обществе.

Социальная функция обеспечивается формированием со­циальной структуры общества через различный уровень до­ходов, который в значительной степени зависит от воздейст­вия стимулов на различных людей.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными (рис.2.) [41; с. 108].



Рис.2. Виды стимулов труда

Стимулирование труда - довольно сложная процедура. Су­ществуют определенные требования к его организации: комп­лексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и мате­риальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значе­ние которых зависит от системы подходов к управлению пер­соналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность предполагает также наличие антистимулов.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы и к кадровым и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

В целях максимизации дей­ствия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы.

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.

Ощутимость. Практика показывает, что существует некий порог действенности стимула. В разных странах и коллективах он существенно различается. Для одних работников ощутимым может быть стимул и в один доллар, для других мало и десяти. Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Однажды резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

Минимизация разрыва между результатом труда и его опла­той. Переход большинства зарубежных фирм на еженедель­ную оплату труда обоснован, прежде всего, необходимостью соблюдения этого принципа. Одномоментность действия сти­мула (вознаграждения) замечена давно. Соблюдение этого принципа позволяет в боль­шинстве случаев даже снижать уровень вознаграждения, так как большинство людей предпочитают принцип "лучше мень­ше, но сразу". Кроме того, учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - сильный мотиватор. По­вышение уровня вознаграждения по отношению к предыду­щему приносит работнику как материальное, так и моральное удовлетворение, повышает его тонус и настроение. Временное же снижение этого уровня у большинства людей вызывает чувство "реванша" и положительно сказывается на трудовой активности.

Сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе материальные и моральные факторы одинаково силь­ны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, тра­диции того или иного государства, а также материальное по­ложение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти ви­ды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каж­дого работника. Известно, например, что в молодом возрасте материальные стимулы более приоритетны для работника. Но это не означает полного отсутствия воздействия моральных стимулов. Об этом свидетельствует, в частности, опыт нашей страны. Десятки тысяч советских спортсменов достигали вы­дающихся успехов, в основе которых были моральные стиму­лы, так как о серьезных материальных стимулах в то время не могло быть и речи.

Сочетание стимулов и антистимулов. Споры о значимости стимулов и антистимулов в научной литературе и практической деятельности менеджеров не утихают. На мой взгляд, необходимо разумное их сочетание. Опыт ведущих экономически развитых стран показывает постоянную трансформацию мотиваторов (стимулов) от преобладания антистимулов (страх, голод, штрафы и т.д.) к преимущественному использованию стимулов. Все зависит от уровня развития общества, его исто­рии, нравов и традиций. Необходимую корректировку надо делать и на историю компании, род ее деятельности, уровень квалификации, профессиональной подготовки и социальный состав работников. Изначально можно утверждать, что уро­вень стимулов и антистимулов в коллективе шахты, стройки, атомной электростанции или научно-исследовательского цен­тра будет различен.

Научные исследования и практика по­зволили выработать следующие правила мотивации, соблю­дение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий [36; с. 137].

• Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.
  
• Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда
  и его поощрением).
  
• Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют
  больше, чем ожидаемые и прогнозируемые.
  
• Постоянное внимание к работнику и членам его семьи -
  важнейший мотиватор.
  
• Людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя победителями.
  
• Поощряйте за достижение не только основной цели, но и
  промежуточных.
  
• Дайте работникам чувство свободы действия, возможность
  контролировать ситуацию.
  
• Не ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им
  возможность "сохранить лицо".
  
• Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые - удовлетворяют боль­шинство.
  
• Разумная внутренняя конкуренция - двигатель прогресса.
  

Рассмотрим виды мотивов к труду. Мотивы к труду с определенной сте­пенью условности делятся на духовные и биологические.

К духовным мотивам относятся:

Стадность (потребность быть в коллективе). Данный мо­тив особенно характерен для восточного (японского) стиля уп­равления персоналом: групповая мораль, отсутствие индиви­дуального соревнования, корпоративная культура и т.д. Для работников бывшего СССР данный мотив до сих пор являет­ся существенным фактором в выборе места работы и ценност­ных ориентаций. Потребность "работать в хорошем коллекти­ве", по мнению многих социологов, до сих пор входит в лиди­рующую группу ориентации работника.

Мотив личной аффирмации, или самоутверждения, харак­терен для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста. По Герцбергу, он является собст­венно мотивирующим фактором сотрудников высокой квали­фикации.

Мотив самостоятельности присущ работникам с "хозяй­ской" мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки "быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес". Опыт организации кооперативов еще во времена СССР и становле­ния бизнеса в РФ подтверждает силу и значимость данного
мотива. Значительная часть кооператоров и предпринимателей
оставили стабильную и порой высокооплачиваемую работу взамен на рискованный бизнес, дающий вначале только одно - самостоятельность.

Мотив надежности (стабильности) - по существу, мотив самостоятельности с противоположным знаком. Если в пер­вом случае работники предпочитают риск, активный поиск новых решений, новые виды деятельности, то в данном случае предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. Как показывают последние социологические исследования, в основе ностальгии по прошлому у большинства опрошенных лежит именно стабильность, существование которой характер­ но для прошлой системы. В силу различных причин (истори­ческих, этнических и т.д.) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство. Именно в этом
многие причины затянувшегося перехода к рыночной эконо­мике.

Мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит
в основе многих элементов рыночного менеджмента, и, преж­де всего, маркетинга. На этом мотиве построена система созда­ния материально-вещественного мира в экономически разви­тых странах. Именно он используется производителями новых товаров и услуг, а другие мотивы - порой лишь его внешняя оболочка или начинка.

Мотив справедливости пронизывает всю историю разви­тия человеческой цивилизации. Сколько лет существует чело­вечество - столько лет идет полемика о том, что справедливо, а что несправедливо в этом обществе. В каждом обществе ус­танавливается свое понимание справедливости.

Несоблюдение справедливости ведет к демотивации работ­ников, а порой и к катаклизмам. История многократно под­тверждала эту истину, подтверждает и сейчас. С этой пробле­мой столкнулись многие предприятия в РФ в ходе приватиза­ции, последствия которой ощутимы до сих пор. Опыт Герма­нии, Италии и других стран показывает важность этого моти­ва даже для стран с богатой рыночной историей и более дли­тельной адаптацией к неравенству по сравнению с РФ.

• Мотив состязательности - один из сильнейших моти­вов, действующий во все времена. Определенная степень вы­ражения состязательности генетически присуща каждому че­ловеку. Наиболее часто применяется в США и Канаде и фор­мулируется так: "мы работаем в спортзале". При малых затра­тах он дает ощутимый экономический эффект. Мотив состя­зательности - основа организации соревнования на предпри­ятии.
  

Рассмотрим типы мотивации работников [30; с. 139].

"Инструментально" мотиви­рованный работник ориентирован на "голый" заработок, жела­тельно наличными и незамедлительно. Он противник других форм поощрения, индифферентен к форме собственности и работодателю.

Профессионально мотивированный работник считает важней­шим условием деятельности реализацию своих профессио­нальных способностей, знаний и возможностей. Его в значи­тельной степени волнуют содержание труда и характер работы. Для него типично развитое профессиональное достоинство.

Патриот (социалистическая мотивация) характеризуется тем, что основа его мотивации к труду - высокие идейные и че­ловеческие ценности; построение социалистического общества достижение равенства, социальной гармонии и т.д.

"Хозяйская" мотивация основана на достижении и приум­ножении собственности, богатства, материальных благ и т.п. Для такого работника почти не нужна внешняя мотивация. Для него достаточно этой внутренней идеи постоянного уве­личения материальных благ. Потребности таких работников практически неограниченны.

Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределе­ния благ в обществе. Такие работники не любят ответственно­сти, индивидуальных форм труда и распределения.