Инновационность управления персоналом (на примере ОАО «нафтан»)

Вид материала

Документы

Содержание Политика и цели в области качества. Рисунок 3– Заголовок газеты «Вестник Нафтана» – Визитная карточка

Подобный материал:

• Методы управления персоналом как способ эффективного функционирования организации, 65.83kb.
• Рекомендации по совершенствованию стратегии управления персоналом ОАО "Уралсиб", 52.76kb.
• Теоретические основы системы управления персоналом, 42.2kb.
• Система управления персоналом на примере зао тд восток, 55.1kb.
• Реферат Дипломный проект 79 с., 3 разд., 6 рис., 17 табл., 18 источников, 7 Приложений, 565.68kb.
• Программа изучения дисциплины «Управления персоналом» Тема, 39.54kb.
• Приложение а должностная инструкция начальника службы управления персоналом 57 Приложение, 295.91kb.
• Темы дипломных работ для специальности «Управление персоналом» Основные принципы управления, 43.67kb.
• Вопросы к государственному экзамену по дисциплине «Управление персоналом» 080505, 36.15kb.
• Текст лекций по предмету «управления персоналом» Москва 2006 год, 1173.84kb.

ИННОВАЦИОННОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

(НА ПРИМЕРЕ ОАО «НАФТАН»)

Кряжев О.А.

Зам. начальника отдела АСУ по разработке и эксплуатации

программного обеспечения подсистем АСУП ОАО «Нафтан»


Эффективность развития производства и конкурентоспособность промышленного предприятия на рынке определяется, прежде всего, эффективностью управления людьми, которое должно носить упреждающий характер, используя «инновационное мышление и совершенствование функций управления».

Особенно это важно для крупных производственных предприятий, определяющих развитие экономики Республики Беларусь и социально–экономическое благополучие страны. Необходимость использования современных технологий управления, в том числе и в области управления персоналом становится важной составляющей деятельности предприятия.

Для проведения программы развития «Нафтан 2005–2010», внедрение новых технологий, производства продукции, отвечающей самым современным требованиям широко используются достижения современной науки и управления.

Реализация на предприятии широкомасштабной реконструкции, внедрение современных прогрессивных технологий требует не только точного экономического расчета и наличия необходимого финансирования, но и наличия квалифицированных кадров, а также умелого управления.

Особая роль на решение поставленных задач ложится на руководящих работников Общества. Это способность и решимость руководителей внедрять и осуществлять стоящие перед Обществом задачи, связанные с реализацией программы развития Общества, готовность к нововведениям. Способность руководителей создания в коллективе всеобщей заинтересованности в реализации намеченных целей, создания творческой активности широких масс работников, простых исполнителей. Речь идет о всех уровнях руководителей от начальника сектора и отдела до уровня начальников управлений и руководителей высшего звена.

Организационная структура управления, созданная на ОАО «Нафтан», способна решать поставленные задачи инновационного развития предприятия.

Данная структура имеет следующее строение:

Заместителю генерального директора (по инвестиционным проектам, строительству, ремонту и реконструкции) напрямую подчиняются:

– главный инженер проекта:

– служба технического обслуживания, ремонта и диагностики оборудования производств;

– Управление проектирования;

– Управление строительства, реконструкции, модернизации и инвестиционных проектов;

– Управление экономики инвестиционных проектов, строительства, ремонта и реконструкции;

– Ремонтное управление, которому, в свою очередь, подчиняется ремонтное производство.

Инновационное развитие предприятия связано с решением огромного количества задач:

– проектирование,

– проведение переговоров с заказчиками и продавцами,

– оформление и проведение тендерных закупок технологий, оборудования, услуг,

– сертификация,

– таможенное оформление,

– проведение строительно-монтажных и демонтажных работ,

– вопросы финансирования и кредитования.

– юридические вопросы.

В результате проведенной за последние 10 лет в ОАО «Нафтан» системной кадровой работы создан коллектив способный успешно решать указанные выше проблемы и проводить политику, направленную на инновационное развитие предприятия.

Системная кадровая работа проводится по следующим направлениями:

– подготовка, переподготовка, повышение квалификации руководящих работников и специалистов в ведущих учреждениях образования Республики Беларусь;

– работа с резервом кадров;

– выдвижение молодых, инициативных, грамотных и хорошо подготовленных специалистов на руководящие должности;

– организация различного рода стажировок и обучений работников на ведущих предприятиях и компаниях в том числе и за рубежом;

– участие работников в международных семинарах, конференциях и выставках

Инновационность и высокая технологичность производства ОАО «Нафтан» предусматривает постоянное развитие, оценку и планирование кадров Общества.

Существующая система подготовки и повышения квалификации кадров ОАО «Нафтан» служит выполнению конкретных задач, стоящих перед Обществом и направлена на повышение эффективности производства, реализацию проектов реконструкции и обеспечение безаварийной работы.

По сравнению с 2006 годом удельный вес руководителей с высшим образованием возрос более чем на 3,2%. Осуществляется планомерная замена руководителей подразделений, имеющих среднее образование специалистами с высшим образованием. Из числа руководителей 23,8% составляют женщины, 76,3% – имеют высшее образование. По возрасту: до 30 лет – 8%, до 50 лет – 65%. В ОАО «Нафтан» осуществляется планомерная работа по замене руководителей подразделений пенсионного возраста, молодыми кадрами.

Формирование резерва кадров является важнейшим элементом стабильной эффективной кадровой политики инновационного производства в связи с высокими требованиями, предъявляемыми к работникам, участвующим в разработке и реализации технологических новинок.

Ежегодно проводится работа по обновлению кадрового резерва ОАО «Нафтан». Приказом по обществу 30.11.2005 утверждены Положение «Об организации работы с резервом руководящих кадров ОАО «Нафтан» и Положение «О конкурсной комиссии по формированию резерва руководящих кадров ОАО «Нафтан». В обществе утвержден состав комиссии по выдвижению в резерв.

По результатам работы данной комиссии по отбору кандидатов, способных по своим деловым и личностным качествам к замещению руководящих должностей, составлен и утвержден список резервистов на должности руководящих кадров (всего 461 человек). 352 человека из резерва имеют высшее профильное образование. По возрасту: 88 человек в возрасте до 30 лет, 9 из которых зачислены в состав перспективного резерва, обучению и профессиональному продвижению которого уделяется первостепенное внимание. Зачисление в перспективный резерв происходит на основании решения конкурсной комиссии, созданной приказом по обществу. Список перспективного резерва в обязательном порядке содержит сведения о повышении квалификации и планируемом обучении. При принятии решения о направлении работника на обучение за счет средств Общества основным критерием 100% оплаты является наличие данного работника в составе резерва.

Ежегодно проводится работа по формированию резерва руководящих кадров на должности, включенные в кадровый реестр концерна.

На начало 2 квартала 2008 года 11 должностей включены в кадровый реестр концерна. На эти должности в состав резерва зачислены 30 человек.

Из них:

по возрасту: до 30 лет _1_ чел., до 35 лет _10_ чел., до 40 лет _11_ чел., до 45 лет _2_ чел.; по уровню образования имеют высшее образование – 30 человек.

Инновационное развитие ОАО «Нафтан» предполагает проведения кадровой службой непрерывного процесса профессионального обучения работников:

– подготовка (переподготовка) кадров по новым направлениям развития техники и технологии, экономики и управления,

– прохождение работниками стажировок, курсов повышения квалификации.

– участие в различных семинарах, конференциях, выставках, как в нашей республике так и за рубежом.

Специалисты Общества по итогам обучения получают необходимые для работы допуски, свидетельства, сертификаты (в том числе и международные), принимают участие в проводимых республиканских и международных выставках.

Организация обучения и повышения квалификации работников ОАО "Нафтан" осуществляется на основании годового плана, на основании заявок структурных подразделений и результатов аттестации.

В 2007 году обучено 4179 работников Общества.

Согласно решений заседаний конкурсной комиссии по формированию резерва руководящих кадров концерна «Белнефтехим» организовываются стажировки как работников Общества на предприятиях Концерна, так и работников других предприятий на ОАО «Нафтан». Основной целью стажировки является освоение работником новых методов, технологий и элементов профессиональной деятельности, иных достижений непосредственно в ОАО «Нафтан» или в других организациях. Кроме этого, организация стажировки является одним из инструментов оценки деловых и профессиональных качеств работников выдвинутых в резерв, а также исполнение обязанностей на период отсутствия руководящего работника. В 2007 году в ОАО «Нафтан» прошли стажировку и успешно сдали экзамены на право замещения вышестоящей должности 25 руководителей, 25 специалистов состоящих в резерве. В 2008 году прошли стажировку и успешно сдали экзамены на право замещения вышестоящей должности 14 руководителей, 19 специалистов состоящих в резерве.


Таблица 1. Затраты ОАО «Нафтан» на непрерывное профессиональное образование работников в 2007 году

На повышение квалификации руководящих работников и специалистов затрачено	74,2 млн. руб.
На повышение квалификации рабочих затрачено	78,9 млн. руб.
На консультационные услуги (семинары, выставки, конференции) было затрачено	145,9 млн. руб.
На обучение и подготовку работников, связанное с инновациями затрачено в 2007 г.	47,04 млн. руб.
На обучение работников ОАО «Нафтан» (кроме СЖК и ГК) затрачено в 2007 г. Из них : – на обучение работников на заочных отделениях ВУЗов и СУЗов при получении первого высшего образования затрачено – на переподготовку работников в УО (на базе высш. образования) затрачено	160,4 млн.руб. 123,0 млн.руб. 37,4 млн.руб.

При этом повышение квалификации прошли 884 работника, из них: 69 руководителей, 151 специалист, 664 рабочих. Из них за границей 9 руководителей, 8 специалистов, 13 рабочих. По производственной необходимости профессиональную подготовку и переподготовку прошли 457 работников, из них: 5 руководителей, 12 специалистов, 440 рабочих. Приняло участие на семинарах, конференциях, выставках 499 работников, из них: 233 руководитель, 264 специалиста, 2 служащих. Из них за границей 16 руководителей и 14 специалистов.

Обучено по промышленной безопасности 706 работников, из них: 115 руководящих работников и специалистов, а также 591 рабочий.

На ОАО «Нафтан», совместно с Полоцким государственным университетом, второй год подряд организовываются курсы по углубленному изучению английского языка с итоговой аттестацией и выдачей сертификатов для работников.

Общие данные по прохождению обучения руководителями общества

представлены на рисунке 1.


Рисунок 1 – Динамика профессионального обучения руководителей в 2007-2009 гг.

В 2007 году проведена аттестация руководителей и специалистов, по итогам которой прошли аттестацию – 238 человек (из них: 220 – соответствуют занимаемой должности, 13 – рекомендованы в резерв, 7 – подлежат повторной аттестации через год, 10 – по итогам аттестации повышены в должности). В 2008 году подлежат аттестации – 371 человек из числа руководителей и специалистов. По итогам 2007 года из числа перспективного резерва повышены в должности – 2 человека.

Достаточно показательной демонстрацией омоложения руководящего состава является динамика роста числа руководителей в возрасте 32-39 лет, представлены на рисунке 2.




Рисунок 2 – Динамика роста % руководителей в возрасте 32-39 лет


Таким образом, проводимая в обществе кадровая политика позволяет ОАО «Нафтан» с успехом реализовывать инвестиционные программы.

На предприятии разработаны также техническая политика, экологическая политика, политика в области охраны труда, являющиеся основой корпоративной культуры предприятия.

Политика и цели в области качества.

Девиз нашего предприятия : «Внедрение современных международных систем управления производством – это гарантия получения стабильного качества, гарантия успеха»

Стратегическая цель ОАО «Нафтан» – выпуск конкурентоспособной продукции высокого качества, удовлетворяющий требованиям всех потенциальных потребителей на внутреннем и внешнем рынках, а также получение устойчивой прибыли.

Для достижения этой цели ОАО «Нафтан» необходимо выполнить следующие задачи:

• постоянно повышать конкурентоспособность выпускаемой продукции за счет проведения эффективных маркетинговых мероприятий;
  
• осуществлять выбор надежных поставщиков сырья, материалов, оборудования;
  
• проводить работы по техническому перевооружению Общества, модернизации существующих и внедрению новых технологий, направленных на улучшение качества продукции и расширение её ассортимента;
  
• добиваться мотивированного стремления всех рабочих, руководителей, специалистов и служащих Общества к улучшению качества продукции;
  
• повышать компетентность, квалификацию и профессионализм специалистов всех уровней;
  
• за счет удовлетворения требований, запросов и ожиданий постоянных и потенциальных потребителей проводить постоянное увеличение объемов продаж за счет расширения рынков сбыта;
  
• совершенствовать систему менеджмента качества в соответствии с требованиями СТБ ISO 9001–2009.
  

Высшее руководство берет на себя обязательства по реализации Политики в области качества и ее актуализации в соответствии с изменяющимися требованиями рынка и потребителей. Управление Политикой и Целями в области качества осуществляется в соответствии с «Положением о Политике и Целях в области качества». Провозглашая Политику, высшее руководство берет на себя обязательства по обеспечению качества и проведению работ по ее реализации.

Цели в области качества должны быть:

• согласованными с Политикой в области качества;
  
• измеряемыми, то есть характеризоваться конкретными величинами либо планируемой эффективностью;
  
• достижимыми;
  
• конкретными;
  
• контролируемыми.
  

Инструментом для реализации Политики в области качества является система менеджмента качества (СМК).

Основой структуры СМК ОАО «Нафтан» является цикл непрерывного совершенствования системы качества, установления сбалансированных показателей деятельности предприятия.

Осуществлены основные подготовительные процедуры для получения сертификата соответствия системы менеджмента качества ОАО «Нафтан» к требованиям СТБ ISO 9001–2009 — международного стандарта, регулирующего систему менеджмента качества на предприятии.

В Обществе разработана программа мероприятий на 2010 год в области качества. Рассмотрим одну из ключевых документированных процедур в СМК, которая устанавливает порядок управления персоналом, важность которой наиболее четко отражена в матрице ответственности, представленной на рисунке 3 для всех уровней руководства при проведении политики в области качества (документированная процедура ОАО «Нафтан» — «Управление персоналом» соответствует требованиям ИСО 9001-2001).

Положения процедуры управления персоналом обязательны для применения всеми структурными подразделениями ОАО «Нафтан».

Компетентность – выраженная способность применять свои знания и умение (СТБ ИСО 9000). Определены ответственность и полномочия при управлении персоналом в соответствии с положениями о подразделениях и должностными инструкциями. Деятельность по обеспечению Общества компетентным персоналом включает в себя следующие мероприятия:

• планирование деятельности по обеспечению компетентным персоналом;
  
• оценка компетентности персонала;
  
• повышение квалификации, стажировка и переподготовка персонала;
  
• мотивация персонала.
  

Рисунок 3 – Матрица распределения ответственности при управлении процессом

Периодическая оценка компетентности персонала проводится путем аттестации (для руководящих работников и специалистов) и аттестации при профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации (для рабочих (служащих). В состав аттестационной комиссии включаются высококвалифицированные специалисты предприятия, представители отдела организации труда и заработной платы, отдела по подготовке и обучению кадров, профкома.

Руководители структурных подразделений в соответствии с потребностями производства определяют необходимость в повышении квалификации руководящих работников, специалистов и подготовке рабочих (служащих) по той или иной тематике, куда должны входить вопросы менеджмента качества, и при необходимости подготовки информируют зам. начальника ОК (по подготовке и обучению) в форме заявки произвольной формы.

Корректировка годового плана подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров не производится. В течение года при необходимости дополнительной подготовки руководители структурных подразделений оформляют служебную записку на имя заместителя генерального директора по идеологической работе, кадрам и социальному развитию с обоснованием причины подготовки.

Важную роль в развитии корпоративной культуры играет газета «Вестник Нафтана», особенно в условиях присоединения к ОАО «Нафтан» завода «Полимир». На рисунке 3 представлен заголовок газеты Общества.


Рисунок 3– Заголовок газеты «Вестник Нафтана» – Визитная карточка


Газета "Вестник Нафтана" Новополоцкого ОАО "Нафтан" издается с 15 декабря 2007 года.

В связи с присоединением к ОАО "Нафтан" ОАО "Полимир" коллектив "Вестника Нафтана" принял в свой состав сотрудников редакции газеты "Полимировец". С 1 января 2009 года объединенная газета выходит на 10 полосах.

Коллектив редакции "Вестника Нафтана" входит в состав сектора информационной работы отдела социального развития ОАО "Нафтан".

Тиражи:

2007 год: 299 экзепляров

2008 год: 1–й квартал – 600, со 2–го квартала – 2068

2009 год: 1–е полугодие – 4307, 2–е полугодие – 4347.

"Вестник Нафтана" выходит еженедельно по субботам. Распространяется по подписке.

Первоначально получать газету могли только работники ОАО "Нафтан". Теперь этот круг неограничен: подписаться может любой житель региона, интересующийся буднями и праздниками одного из ведущих предприятий Беларуси.

Каждый номер "Вестника Нафтана" содержит около 30 статей разнообразной тематики и формы подачи.  Газета предоставляет читателям объективную и достоверную информацию о жизни ОАО "Нафтан" (включая завод "Полимир"), Полоцкого региона, концерна "Белнефтехим", республики в целом.

 Издание отвечает на вопросы, волнующие коллектив предприятия, и служит одним из важнейших факторов, формирующих корпоративную культуру.

Деловой интерес вызывают рубрики "Инвестиционное развитие" и "Реконструкция – катализатор производства".

 Заводчане с удовольствием читают о коллегах в рубриках "Имя на Доске почета" "Нафтановец сегодня – нафтановец всегда", "Ганаровы нафтавік", "Есть такая профессия".

 Ответы на актуальные вопросы можно найти в рубриках "Прямая линия", "Право знать", "Копилка опыта", "Вопрос – ответ".

 Визуальная информация, не требующая пояснений, публикуется под рубрикой "Фотофакт".

 На предприятии немало творческих и талантливых людей. В "Вестнике Нафтана" они могут опубликовать свои статьи, стихи, рассказы, фотографии.

В газете также есть место для спортивных новостей, выступлений специалистов в области медицины, охраны труда и пожарной безопасности, рассказов о детях заводчан.

В Национальном конкурсе печатных СМИ "Золотая литера" в 2008 и 2009 годах "Вестник Нафтана" вошел в тройку призеров в номинации "Лучшая многотиражная газета".

Почтовый ящик газеты установлен на центральной проходной ОАО "Нафтан".

 Использование специалистами предприятия корпоративного портала позволяет накапливать не только нормативные документы, но и информацию, полезную для развития и самообучения.

Таким образом, крупное производственное предприятие отличается сложной организационной и иерархической структурой, значительным числом управляющих и коммуникационных связей. Важной задачей для таких предприятий становится согласование интересов предприятия и всего персонала в целях инновационного развития производства и грамотного проведения изменений.

Анализ состояния существующих методов управления персоналом на предприятии показывает наличие высокой инновационной составляющей, которая может быть использована и другими крупными предприятиями республики.