Методические аспекты успешного прохождения испытания на предприятиях индустрии туризма 13 Модульное обучение в системе профессионального образования 28
| Вид материала | Документы |
- План маркетинга как основа организации продаж в индустрии туризма. Организация работы, 68.68kb.
- Планирование образовательной деятельности вуза в условиях экономического кризиса, 1489.94kb.
- Программа и правила проведения вступительного (аттестационного) испытания по дисциплине, 64.82kb.
- Программа международной конференции по развитию туризма в Нижегородской области Место, 30.64kb.
- Как повысить эффективность прохождения студентами производственной практики?, 1826.76kb.
- Модульное обучение с использованием системы «ученик-наставник», 93.33kb.
- Повышение конкурентоспособности национальной туристской индустрии в условиях глобальной, 411.87kb.
- Методические разработки в системе молодежного туризма, 32.29kb.
- Бюджетирование и финансовое планирование бюджетирование на предприятиях индустрии туризма, 138.2kb.
- Планирование на туристических предприятиях включает следующее: участие в разработке, 99.99kb.
Управление профессиональной ориентацией и адаптацией персонала предприятий сервисаФомина С.В. старший преподаватель кафедры «Менеджмент на предприятиях туризма и гостиничного хозяйства», к.э.н. Институт туризма и гостеприимства (г. Москва) (филиал) ФГОУВПО РГУТиС Актуальность проблемы профессиональной ориентации и адаптации персонала проявляется в необходимости преодоления противоречия между существующими потребностями общества в сбалансированной структуре кадров и неадекватно этому сложившимися субъективными профессиональными устремлениями молодежи. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником предприятия, снижает его интерес к труду, работоспособность. Грамотно выстроенная система профориентации и адаптации на предприятии должна оказать существенное влияние на рациональное распределение трудовых ресурсов организации. Ключевые слова: профессиональная ориентация, адаптация персонала, управление трудовой адаптацией, программа адаптации. Понятия «профессиональная ориентация (профориентация)» и «адаптация» тесно связаны между собой. Трактовок данных понятий множество. Зачастую эти определения пересекаются, и разные авторы называют различными терминами схожие процессы. Так, например, А.Д.Сазонов, Н.И.Калугин, А.П.Меньшиков считают, что «профессиональная ориентация (от фран. orientation — установка) — комплекс психолого-педагогических и медицинских мероприятий, направленных на оптимизацию процесса трудоустройства молодежи в соответствии с ссылка скрыта, ссылка скрыта и сформировавшимися ссылка скрыта и с учетом потребности в специалистах народного хозяйства и общества в целом» [6]. В.Р.Веснин считает, что адаптация – это «приспособление к содержанию и условиям труда, социальной среде» [1], а профориентацию он рассматривает как вынужденную меру, которая необходима в случае одновременного прихода в организацию большого числа новых сотрудников, и ответственность за которую лежит на кадровом отделе. Другой автор, А.Я.Кибанов, также разделяет профориентацию и адаптацию. При этом адаптацию он считает элементом профориентации, определяя последнюю как "систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям" [2]. С этим же определением согласен Д.И.Платонов [5]. Адаптация же, как взаимное приспособление работника и организации, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда, рассматривается А.Я.Кибановым в качестве процесса уже непосредственно внутри организации. В ходе данной статьи мы будем руководствоваться следующим определением: профессиональная ориентация – комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных:
Основными формами профессиональной ориентации являются:
Одной из проблем работы с персоналом на предприятии сервиса при привлечении кадров является трудовая адаптация. Трудовая адаптация персонала – это взаимное приспособление работника и организации, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Профессиональная адаптация имеет очень тесную связь с профориентацией, поскольку чаще всего она рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Можно выделить следующие виды адаптации: производственную (профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационно-административную, экономическую, санитарно-гигиеническую) и внепроизводственную (адаптацию к бытовым условиям, адаптация к внепроизводственному общению с коллегами, адаптацию в период отдыха) [9]. Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему [2]:
Следует отметить, что в настоящее время на многих предприятиях сервиса наблюдается неотработанность механизма управления процессом адаптации. Этот механизм предусматривает решение трех важнейших проблем:
Управление процессом адаптации - это "активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т. п." [4]. Управлять адаптацией персонала на предприятии сервиса необходимо и возможно, о чем свидетельствует опыт зарубежных предприятий. Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и т.д.), так и факторов рабочей среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия сервиса (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в изменении работника (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п). Как правило на отечественных предприятиях сервиса нет специальной службы, которая бы занималась вопросами профориентации и адаптации сотрудников. Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из разных подразделений. Это сотрудник отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная цель - сделать процесс адаптации, приспособления молодых работников к предприятию сервиса как можно более коротким и безболезненным. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится. Адаптация работника на предприятии сервиса, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы. Поэтому на предприятиях сервиса необходимо создание специализированных служб адаптации кадров. Организационно это можно сделать по-разному: в зависимости от численности персонала предприятия сервиса, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления и других моментов. Службы адаптации работника могут выступать как самостоятельные структурные подразделения (например, отдел) или же входить в состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные работники) - в отдел кадров, отдел труда и заработной платы и т.п. Должность специалиста по адаптации можно ввести в штатное расписание управленческих структур. Важно, чтобы служба адаптации была составным звеном общей систем, управления кадрами на предприятии сервиса. При организации научно обоснованной системы управления профориентацией и адаптацией исходят из целей и задач организации [2] (рис. 1).  Рис. 1. Цели и задачи системы управления профориентацией и адаптацией персонала в организации Для достижения этих целей на предприятиях, в том числе предприятиях сервиса, целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией кадров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсультанта (профессиональная ориентация) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). В осуществлении процесса адаптации непосредственное участие принимают линейные руководители. Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри нее. Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией на предприятии сервиса должно выполнять следующие функции:
Важнейшие направления деятельности подразделения по управлению профориентацией и адаптацией персонала на предприятии приведены на рис.2 [2]. В обязанности профконсультанта входят: профессиональная консультация для работников организации; сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка, престижности профессии; участие в найме и отборе персонала; организация (совместно с администрацией ВУЗов) работы по профориентации студентов и т.д.  Рис. 2. Направления деятельности подразделения по управлению профориентацией и адаптацией персонала в организации В обязанности менеджера по персоналу входят: организация ознакомления с предприятием (характеристика, условия найма, оплата труда); представление работника руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению; организация экскурсии по рабочим местам; разъяснение условий работы, ознакомление с функциями; организация обучения; введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем). Как и при наборе кадров, так и при введении в должность новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость работы, а также связанные с этим надежды и опасения. Большинство людей, приступая к работе, хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые сотрудники приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура введения в должность или, иными словами, программа адаптации персонала [3]. Программа адаптации делится на общую и специализированную. Общая программа адаптации касается в целом всей организации. Разные авторы включают в нее от 6 до 9 основных вопросов. Наиболее полно изложена суть общей программы адаптации в учебнике Базарова и Еремина [7]. На её основе можно описать программу адаптации для предприятия сервиса: 1. Общее представление о предприятии сервиса (цели, приоритеты, проблемы; нормы, стандарты; услуги и их потребители; разнообразие предоставляемых услуг; структура, связи предприятия; информация о руководителях). 2. Политика предприятия сервиса (принципы кадровой политики; принципы подбора персонала; направления профессиональной подготовки и повышения квалификации; правила использования различных режимов рабочего времени; правила охраны коммерческой тайны и документации). 3. Оплата труда (нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников; оплата выходных, сверхурочных). 4. Дополнительные льготы (страхование, учет стажа работы; пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству; поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию; возможности обучения на работе; другие услуги предприятия для своих сотрудников). 5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности (места оказания первой медицинской помощи;· предупреждение о возможных опасностях на предприятии сервиса; правила противопожарной безопасности; правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них). 6. Служба быта (организация питания; наличие служебных входов; условия для парковки личных автомобилей и т.д.). После реализации общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту программу проводят линейные руководители или наставники. Эта программа включает в себя следующие вопросы [2]. 1. Функции подразделения: цели и приоритеты; организация, структура и функции; взаимоотношения с другими подразделениями. 2. Обязанности и ответственность; детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими видами работ в подразделении и на предприятии сервиса в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы. 3. Правила-предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; правила техники безопасности; отношения с работниками других подразделений; питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время. 4. Осмотр подразделения: местоположение кнопки пожарной тревоги, входы и выходы; места для курения; места оказания первой помощи. 5. Представление сотрудникам подразделения. Данную программу можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации о предприятии, но и в обучении самой работе, в программу адаптации обязательно должно входить обучение. Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении и их потребности в чем-то схожи с потребностями молодых работников, но им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми, инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации. В настоящее время на многих предприятиях сервиса недостаточны меры по полновесной адаптации новых сотрудников. До сих пор не существует четкого представления о том, какое именно подразделение предприятия (или менеджер) должно быть задействовано в процессе адаптации. К тому же, недостаточно разработаны критерии определения эффективности адаптации, ровно как и сами ее этапы (содержание программ адаптации). Поэтому необходимо особенно усилить внимание руководителей предприятий сервиса на определении основных задач и путей развития систем профориентации и адаптации на каждом конкретном предприятии. Главной задачей профориентационной работы и адаптации должно стать преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией. Ведь предприятие сервиса заинтересовано в повышении конкурентоспособности своих услуг, а это требует отбора наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем эффективнее работа предприятия сервиса. Библиографический список:
УДК 658.64 |