Интервью, в результате которого нельзя предсказать, способен ли кандидат справляться с работой или нет?
| Вид материала | Интервью |
- Теория Волн Эллиотта – сказка или реальность, приносящая деньги, 21.99kb.
- Дэвид Ален Getting Things Done, 2756.43kb.
- С группой обучающихся с суицидальными проявлениями, 44.43kb.
- Живые мощи, 312.03kb.
- То она дополняет поэзию, досказывает то, что словами нельзя или почти нельзя выразить, 8951.66kb.
- Люди способны, по природе своей, справляться с кризисными ситуациями, если знают, что, 99.7kb.
- Пояснительная записка При помощи русского языка можно выразить тончайшие оттенки мысли,, 209.53kb.
- Виктор Доброславович Любовь или влюбленность?, 2868.55kb.
- Памятка по проведению интервью с ветеранами Великой Отечественной войны 1941-1945 гг., 93.4kb.
- Михай чиксентмихайи, 1866.42kb.
Целевой отбор персонала
Критерии эффективности отбора
Ни для кого не секрет, что любая компания стремится к тому, чтобы ее сотрудники были довольны своей работой и постоянно пытались улучшить результаты своей деятельности. Вот почему выбор нового сотрудника представляет собой важный шаг, как для компании, так и для самого кандидата.
В
Точность
Равенство возможностей
Заинтересованность
основе системы, направленной на достижение максимальной эффективности при отборе персонала, лежат три цели:
Точность в отборе персонала означает, насколько точно Вы можете оценить способность кандидата выполнять данную работу. Как Вы считаете, какая польза от:
- Калькулятора, который работает, но выдает неверные ответы?
- Экскурсовода, который не знаком с данной местностью?
- Интервью, в результате которого нельзя предсказать, способен ли кандидат справляться с работой или нет?
Наверняка, Ваш ответ будет примерно таким: польза во всех трех случаях будет невелика, поскольку в каждом случае Вы ожидаете большего. Целевой отбор персонала является проверенной, отлаженной, четкой системой, которая позволяет Вам эффективно проводить процесс отбора, обрабатывать информацию и делать правильный выбор при приеме человека на работу.
Равенство возможностей – это залог того, что при отборе у каждого кандидата есть равный шанс получить работу. Это также значит, что в свою очередь при отборе Вы должны:
- Предъявлять одинаковые требования к кандидатам
- Руководствоваться стандартными процедурами на всех этапах отбора претендентов
- Подходить к кандидату не с точки зрения его социального происхождения, образования, национальности и т.д., а только с позиций того, насколько данный кандидат подходит на предлагаемую вакансию
Заинтересованность – это показатель того, насколько люди, вовлеченные в процесс отбора, придают этому процессу важное значение. Считается, что интервьюеры и кандидаты «заинтересованы» в процессе отбора, если:
- Время, которое ушло на этот процесс потрачено не зря;
- Обе стороны получили пользу от самого процесса отбора (не смотря на то, каким было исходное решение);
- Компания «не ударили в грязь лицом» перед кандидатом, а кандидату не пришлось чувствовать себя неловко;
Основное условие в процессе отбора персонала
Компаниям приходится постоянно следить за тем, чтобы данные цели неукоснительно достигались. Ведь, как правило, люди сменяют работу относительно часто, пытаясь найти более выгодный вариант, который устроит их как материально, так и по характеру работы. Поэтому компаниям важно поставить процесс отбора кандидатов таким образом, чтобы найти человека, который сможет и захочет работать в компании довольно продолжительное время. Иначе компания рискует получить:
- Дополнительные затраты (ошибка в отборе кандидата стоит в среднем от 40 до 60% от годовой зарплаты сотрудника)
- Снижение нравственности и морали в Компании
- Нарушение работы по обслуживанию потребителей/клиентов
- Появление вакансий, которые требуют формального заполнения, нежели иного подхода (наставничество сотрудника, развитие и профессиональный рост персонала)
Неправильное решение при отборе кандидата могут повлиять как на сотрудников компании, так и на лиц, не имеющих к компании формального отношения.
Стоимость неверного решения
Задание: ниже приведена таблица, с помощью которой Вам предлагается оценить финансовый ущерб, который может быть реально нанесен компании в результате неверного решения в процессе отбора персонала. Для этого сначала выберите какую-нибудь позицию в Вашей компании. Затем, используя нижеприведенные формулы, рассчитайте, во сколько Вашей компании может обойтись найм на работу претендента.
| Расходы | Цена |
| Реклама/ Агентство Объявление в газете или оплата агентству (25% годовой зарплаты) | ___________$ |
| Оплата времени интервьюера Число интервьюеров ___, умноженное на кол-во часов на одного претендента___(обработка информации учтена), умноженное на среднюю почасовую зарплату плюс соц. обеспечение ___, умноженное на число кандидатов) | ___________$ |
| Административные расходы Часы, потраченные на прием, сортировку резюме (20 часов) + использование технических средств | ___________$ |
| Транспортные расходы на кандиадата (при наличии) Средняя цена ж/д билета___плюс средняя цена за номер в гостинице____, умноженное на кол-во переездов(___) и число претендентов из другой территориальной зоны(__) | ____________$ |
| Потерянные возможности/ Скрытые расходы Выручка, потерянная в результате незавершенных проектов, незаключенных сделок, нарушение работы по обслуживанию потребителей, поиск дополнительных ресурсов на время, когда позиция пустует и т.д. Цифра будет варьироваться в зависимости от должности и времени существования вакансии. | ____________$ |
| Зарплата и стоимость обучения З/п X 3 месяца + ___ на обучение | ____________ $ |
| Выходное пособие | ____________ $ |
| Итого: ________________________________________ $ | |