Интервью, в результате которого нельзя предсказать, способен ли кандидат справляться с работой или нет?
| Вид материала | Интервью |
- Теория Волн Эллиотта – сказка или реальность, приносящая деньги, 21.99kb.
- Дэвид Ален Getting Things Done, 2756.43kb.
- С группой обучающихся с суицидальными проявлениями, 44.43kb.
- Живые мощи, 312.03kb.
- То она дополняет поэзию, досказывает то, что словами нельзя или почти нельзя выразить, 8951.66kb.
- Люди способны, по природе своей, справляться с кризисными ситуациями, если знают, что, 99.7kb.
- Пояснительная записка При помощи русского языка можно выразить тончайшие оттенки мысли,, 209.53kb.
- Виктор Доброславович Любовь или влюбленность?, 2868.55kb.
- Памятка по проведению интервью с ветеранами Великой Отечественной войны 1941-1945 гг., 93.4kb.
- Михай чиксентмихайи, 1866.42kb.
Интервьюирования и оценка
В оценке мотивации предлагается использовать несколько иную технику. Рекомендуется концентрироваться на мотивационных характеристиках, или гранях, приписываемых данной позиции. Грани – это другими словами те аспекты работы, которыми люди либо довольны, либо не довольны. Для выяснения информации о мотивации кандидата необходимо обратиться к поведенческим вопросам.
АНАЛИЗ СОБРАННОЙ ИНФОРМАЦИИ
После проведения интервью требуется дать оценку информации, которую Вы собрали о кандидате, а также оценку эффективности от проведенного интервью. Ниже приводится порядок действий, следуя которому очень удобно осуществлять оценку данных:
- систематизируйте полученную информацию по компетенциям
- дайте качественную оценку полученной информации
- произведите анализ по каждой компетенции
- обменяйтесь мнениями и своей оценкой с коллегами (по каждой компетенции в отдельности)
- придите к единому мнению в оценке каждой компетенции
- после обсуждения по всем компетенциям примите окончательное решение о кандидате.
ПРАВОМЕРНОСТЬ РЕШЕНИЙ
Целевой отбор персонала заставляет интервьюеров относиться ко всем кандидатам равноправно и беспристрастно, что является залогом соблюдения правовых норм. Можно выделить три фактора, которые обуславливают всю справедливость и правоту принятия решений о найме при следовании принципам Целевого отбора персонала:
- на каждом этапе отбора к кандидатам осуществляется равноправный подход
- процесс отбора основывается на официально утвержденных требованиях к позиции и компетенциях
- интервьюеры могут задавать только вопросы, относящиеся к сути интервью.
Таблица оценки компетенций
Ниже приведена таблица оценки компетенций. Для интервьюера, специалист по найму и линейный менеджер дали оценку информации о поведении кандидата (техника ЗВЕЗДА). Самая последняя колонка представляет общее мнение, к которому интервьюеры пришли по каждой компетенции, на основе которого уже можно принимать решение.
| Кандидат | Специалист по найму | Линейный менеджер | Тестирование | Общий балл |
| Умение руководить | | | | |
| Инициатива | | | | |
| Умение заключать сделки | | | | |
| Мотивация | | | | |
| Анализ | | | | |
| Принятие решений | | | | |
| Планирование | | | | |
| Умение работать в команде | | | | |
| Технические навыки | | | | |
| Умение выражать свои мысли | | | | |
ЧТО ДОЛЖЕН УМЕТЬ ИНТЕРВЬЮЕР?
1. Знание концепции Целевого отбора персонала
Компетенции
- выделите критерии отбора - компетенции
- распределите ответы кандидата по соответствующим целевым компетенциям
Система отбора
- распределите роли и обязанности на каждой стадии системы отбора
Данные и прием ЗВЕЗДА
- умейте получить полную картину на основе поведенческих примеров (полные ЗВЕЗДы), а также умейте распознать неполные и ложные ЗВЕЗДы.
2. Задавание поведенческих вопросов
3. Использование плана при интервьюировании
- начните интервью с приветствия кандидата. Объясните цель интервью и цель его проведения
- для получения наиболее важной информации о кандидате задайте вопросы из разделов Обзор основной информации о кандидате и Вопросы, направленные на анализ поведения (при необходимости эти вопросы можно изменять)
- завершите интервью вопросами, которые принято задавать в конце. Расскажите подробнее о позиции, о компании и поблагодарите кандидата.
Дополнительные вопросы
- определите, следует ли задавать дополнительные вопросы (если да, то какие: по ситуации/задаче, действиям или результату)
- задайте кандидату дополнительные вопросы, направленные на получение информации о его поведении; избегайте общих / пространных и наводящих вопросов
- задавайте кандидату дополнительные поведенческие вопросы, которые соотносятся с целевыми компетенциями и основными действиями
Пометки
- фиксируйте ответы кандидата
Поддержание чувства достоинства у кандидата
- способствуйте поддержанию чувства достоинства у кандидата
- слушайте и отвечайте, показывая, что Вам интересна беседа
Контроль интервью
- предложите план проведения интервью
- убеждайтесь, понимают ли Вас
Тестирование
- проверьте кандидата для того, чтобы получить дополнительную информацию о его поведении
- на Бланке оценки дайте оценку навыкам кандидата
Мотивация
- для выяснения предпочтений кандидата в ходе интервью соберите информацию поведенческого характера о том, что нравится кандидату, а что – нет
- дайте оценку мотивации кандидата для данной позиции путем сравнения его/ее предпочтений с мотивационными аспектами, характеризующими работу
Анализ полученной информации
- распределите ответы кандидата по целевым компетенциям
- на основе ключевых действий дайте оценку информации о поведении кандидата по каждой компетенции
Объединение информации
- придите к единому мнению в оценке компетенции путем обсуждения данных о поведении кандидата с другими интервьюерами
- примите решение либо об отклонении кандидатуры данного кандидата, либо о переводе его кандидатуры на следующий этап отбора
- перед принятием окончательного решения еще раз сравните всю имеющуюся у Вас информацию о кандидатах
Оценка навыков
- следуйте этапам, описанным для оценки навыков
- во время обсуждения постарайтесь привести наиболее точные и конкретные примеры, характеризующие навыки кандидата
- добивайтесь, чтобы критики и положительной оценки было приблизительно поровну
- не будьте агрессивны, когда Вам высказывают какие-либо рекомендации
- соблюдайте чувство собственного достоинства, когда даете оценку
Правомерность решений
- в ходе интервью задавайте только вопросы, имеющие отношение к теме беседы
- избегайте «щекотливых» вопросов.
КОМПЕТЕНЦИИ, ДАННЫЕ, ЗВЕЗДЫ
Компетенции: залог достижения успеха
Целевой подход к требованиям, предъявляемым к позиции
Первым шагом в системе отбора является определение требований, предъявляемых к позиции. Если Вы будете знать эти требования, то Вы намного облегчите себе процесс сбора информации о кандидате, а также Вы будете уже знать, на основе какого критерия подходить к принятию решения о найме.
В Целевом отборе персонала требования к позиции, называются компетенции.
Компетенции описывают знания, мотивацию, а также поведение, связанное с успехом или неуспехом в работе.
Интервьюеру необходимо получить информацию, с помощью которой он в дальнейшем сможет предсказать производительность труда кандидата. Компетенции как раз и являются тем, с помощью чего Вы будете производить целевой отбор. Ниже в качестве примера приводятся некоторые из компетенций.
Профессиональные навыки и знания
- навык вождения
- знание иностранного языка
Мотивация
- получение комиссионных
- физическая среда
Поведение
- умение продавать
- внимание к деталям
Типы компетенций
Все компетенции можно разделить на три группы: знания, мотивация или поведение. Большая часть позиций и ролей требует привлечения компетенция из этих категорий.
- Знания – многие позиции и роли требуют от кандидата особых знаний, например, знание иностранных языков, умения водить машину или работать на компьютере.
- Мотивация – кроме знаний, важно также то, чтобы кандидат хотел выполнять работу. Только в случае, когда человеку нравится его работа, можно ожидать от него позитивных результатов труда на протяжении долгого времени.
Мотивация может предоставить Вам сведения о том, что:
- В прошлой работе кандидату нравилась независимость. Его менеджер находился в другом месте и кандидату не приходилось перегружать себя работой, не говоря уже о том, что от начальника вообще не поступали никакие указания.
- Кандидату больше всего подходит позиция, где он сможет проявить свои творческие способности и новаторский талант и где ему не придется выполнять все только согласно установленным правилам и процедурам.
- Кандидат ищет себе работу, где персонал – в основном образованные люди, которые учились в престижных университетах.
- Поведение – все же умений и мотивации кандидата еще не достаточно для того, чтобы решить сможет ли он выполнять работу. Поведенческий компонент как раз поможет Вам решить, способен ли кандидат выполнять то, что он хочет. Большая часть компетенций относится к этой категории – это различные поведенческие характеристики такие, как лидерство, способность к анализу, умение планировать, организовывать.
Каким образом определяются компетенции
Компетенции, ориентированные на конкретную позицию, выбираются в ходе анализа позиции/роли. Анализ позиции/роли можно производить как вручную, так и с помощью компьютера. В обоих случаях используется стандартная процедура отбора.
- род занятий и поведение, характерные для данной позиции или роли, собираются путем опроса сотрудников, занимающих эту должность, их начальников и людей, которые имеют представление о данной работе.
- проводится анализ полученной информации о роде занятий и требуемых поведенческих характеристик, на основе которого составляется примерный список компетенций.
- менеджеры и супервайзеры оценивают каждую компетенцию и затем расставляют их в порядке важности и влияния на успех в работе.
- полученный список обрабатывается при помощи методов статистического анализа, после чего составляется окончательных список компетенций.
Применение компетенций
Компетенции фигурируют на протяжении всего процесса целевого отбора. Они Вам понадобятся, когда Вы будете:
- контролировать ход интервью
- давать оценку сильным и слабым сторонам кандидата, имеющим первостепенное значение для данной позиции
- принимать решение о найме кандидата
Структура компетенций
Описание всех компетенций построено по единой схеме. Вам необходимо только лишь понять структуру компетенций, а дальше по этой схеме Вы будете уже знакомиться с остальными компетенциями и успешно применять их для отбора кандидатов в ходе интервью. Структура компетенция состоит из 4-х частей:
- название
- определение
- основные действия
- должностные обязанности, характерные для данной позиции
Все названия компетенция, их определения и основные действия были выбраны из списка, разработанного компанией ДиДиАй (DDI) в результате исследований позиций/ролей на протяжении 25 лет.
- Название – это термин, который удобно использовать для описания какого-либо знания, мотивации и поведения. Гораздо проще использовать одно и тоже слово, нежели каждый раз описывать тот или иной стиль поведения.
- Определение – нужно для того, что Вы все понимали, что подразумевается под этим словом. Всем компетенциям даны четкие определения, дабы избежать путаницы в их употреблении.
- Основные действия – являются дополнением к определению компетенции. Они описывают, что делают люди и как они это делают.
Для того, чтобы разобраться лучше в том, что же ожидается от кандидата по данной компетенции, обратитесь к описанию основных действий. Эти описания стандартны и не меняются в зависимости от позиции\роли.
Если определения и основные действия не изменяются в зависимости от позиции/роли, то это не значит, что не изменяется уровень требований, предъявляемых к работе. Например, более высокий уровень требований по компетенции Организованность будет предъявлен менеджеру по проекту, нежели к торговому представителю.
Должностные обязанности для данной позиции - название компетенции, ее определение и основные действия обретают реальность только тогда, когда они рассматриваются в рамках какой-либо конкретной позиции. Должностные обязанности как раз и представляют подобный контекст. Данное описание помогает Вам определить, насколько опыт кандидата соответствует тому, чего требует от него рассматриваемая позиция.
Чтобы понять, соответствует ли данная компетенция позиции или нет, постарайтесь ответить на следующие три вопроса:
- Какие должностные обязанности можно назвать наиболее типичными для данной позиции, чтобы они также отражали данную компетенцию?
- Почему данная компетенция имеет особое значение для достижения успеха в работе?
- Что было бы в результате, если бы человек не отвечал тому, что от него ожидается по данной компетенции?
Чем выгодно использование метода компетенций
Он поможет Вам одновременно достичь три цели: аккуратность, равенство возможностей и заинтересованность, поскольку в его основе лежит:
- Анализ информации о должностных обязанностях, которая наиболее важна для данной позиции, что позволит сделать предположение о производительности труда кандидата
- Анализ всех компетенций, имеющее первостепенное значение для данной позиции, что позволит принять более объективное решение о найме кандидата, нежели если это было бы сделано на анализе только одной компетенции
- Точный и справедливый сбор и оценка информации о каждом кандидате
ДАННЫЕ И ЗВЕЗДЫ
Типы информации
Принято выделять три типа информации о кандидатах:
- Опыт работы/образование/дипломы/навыки – наиболее обширная информация о кандидате. Данная информация указывается в резюме и включает в себя: в каком университете учился кандидат; стаж работы в компании; частота смены работы; удостоверения и дипломы; умение работы на компьютере; знание технологических процессов; умение работать на каком-либо оборудовании. Эта информация позволяет судить, обладает ли кандидат требуемым опытом, знаниями. Как правило, этой информации достаточно для того, чтобы судить стоит ли рассматривать кандидатуру этого человека дальше или нет.
- Особые достижения – случаи, когда кандидат отличился в работе или еще где-либо. Например: кандидат стал лучшим сотрудником отдела; кандидат увеличил клиентскую базу на 30%; кандидат предложил идею, приведшую к 20% снижению транспортных расходов.
- Интересы/увлечения – это то, что кандидат ожидает от работы, компании и непосредственно позиции. Такая информация часто свидетельствует о том, насколько высоким является уровень мотивации кандидата.
Кто я такой?
Если бы Вам пришлось подыскивать себе работу, чтобы бы Вы указали о себе в каждом из приведенных ниже разделов? Приведите 1-2 примера по каждому разделу.
| Опыт работы/образование/дипломы/навыки |
| Конкретные должностные обязанности |
| Интересы/увлечения |
Опишите себя
Тысяче кандидатов был задан вопрос «как Вы опишите себя интервьюеру?». Как Вы думаете, какие были пять наиболее частых ответов?
| Как Вы опишите себя интервьюеру? |
| Я. |
| Я. |
| Я |
| Я |
| Я |
В попытках предсказать поведение
Как Вы определите, что по той информации, которую Вам удалось получить от кандидата, можно действительно предсказать успех или неуспех кандидата на работе? Какие дополнительные факты, помимо сведений из резюме, помогут Вам определить, обладает ли кандидат требуемыми знаниями, навыками и высоким уровнем мотивации.
Для того, чтобы понять будет ли кандидат справляться с работой или нет, следует всего лишь собрать и проанализировать информацию о том, как поступал кандидат в похожих ситуациях в прошлом. Другими словами необходимо взглянуть на поведение кандидата. Сбор информации о поведении кандидата поможет Вам лучше разобраться с имеющимися у кандидата опытом работы, знаниями и умениями, его мотивацией, а самое главное, эта информация поможет Вам определить, насколько успешно кандидат будет справляться с новой работой.
Рассмотрим на примерах, как информация поведенческого характера позволяет ближе познакомиться с клиентом:
- Вы просите кандидата рассказать Вам, где он учился. На Вас производит впечатление, что он закончил университет с отличием и поступил в аспирантуру. Вы просите рассказать кандидата, каким образом ему удалось добиться таких результатов в университете – сколько времени он тратил на учебу, чем он любил заниматься и т.д. И тут то Вы слышите, как кандидат с гордостью перед Вами заявляет: «Я практически не прочел ни одной книжки. Моя специальность не была трудной, к тому же я выбирал предметы, которые преподавали менее требовательные профессора.»
- Кандидат рассказывает Вам о том, как она в прошлом месяце взяла на себя руководство отделом, поскольку менеджер отдела внезапно заболел. Вы уточняете, что она подразумевает по словами «взяла на себя руководство отделом», в результате чего выясняется, что кандидату пришлось выполнять все обязанности своего начальника; она составляла график работы для рабочих, работающих неполный рабочий день, готовила счета за каждый день, и даже умудрилась разрешить конфликт, возникший между двумя сотрудниками. Когда ее начальник выздоровел, то он настолько был доволен ее работой, что объявил ей благодарность и предложил ее на более высокую должность супервайзера смены.
- Кандидат говорит Вам, что умеет работать с одним из наиболее распространенных текстовых редакторов. На Ваш вопрос, какие типы документов ему приходилось создавать, кандидат отвечает, что это были несложные документы, для подготовки которых не требовалось особого труда. Далее кандидат добавляет, что он умеет выполнять самые простые операции в данном текстовом редакторе.
- Вы проводите отборочный этап интервью. Предлагаемая позиция требует от кандидатов склонности к скрупулезной работе. Вы просите кандидата рассказать о той работе, которой она была довольна меньше всего. В ответ она начинает Вам рассказывать о том, как в течение трех месяцев ей пришлось проверять деловые предложения перед тем, как отправлять их клиентам: «Получилось так, что они дали мне выполнять работу редактора, а мне такая работа не нравится. Я люблю составлять предложения, но не выверять каждую строчку, не закралась ли куда ошибка. Проработав так три месяца, я, наконец, пошла к начальнику и сказала, что не хотела бы больше заниматься редакторской работой».
Постепенно накапливая информацию о поведении кандидата, Вы тем самым подбираетесь ближе и ближе к тому, что сможете наиболее точно предсказать успех или неуспех кандидата по основным направлениям работы, т.е. по целевым компетенциям. Например, если Вас интересует компетенция «настойчивость», то Вы естественно будете интересоваться примерами из жизни кандидата, когда он был (или не был) настойчив – т.е. когда он преодолевал какие-то препятствия, добивался своей цели до конца, или же наоборот, бросал дело после одной-двух неудачных попыток.