Интервью, в результате которого нельзя предсказать, способен ли кандидат справляться с работой или нет?
| Вид материала | Интервью |
- Теория Волн Эллиотта – сказка или реальность, приносящая деньги, 21.99kb.
- Дэвид Ален Getting Things Done, 2756.43kb.
- С группой обучающихся с суицидальными проявлениями, 44.43kb.
- Живые мощи, 312.03kb.
- То она дополняет поэзию, досказывает то, что словами нельзя или почти нельзя выразить, 8951.66kb.
- Люди способны, по природе своей, справляться с кризисными ситуациями, если знают, что, 99.7kb.
- Пояснительная записка При помощи русского языка можно выразить тончайшие оттенки мысли,, 209.53kb.
- Виктор Доброславович Любовь или влюбленность?, 2868.55kb.
- Памятка по проведению интервью с ветеранами Великой Отечественной войны 1941-1945 гг., 93.4kb.
- Михай чиксентмихайи, 1866.42kb.
Начало интервью
Открытые вопросы можно считать успешными, если:
- кандидат понял, какие цели Вы преследуете в ходе интервью
- кандидату стало ясно, что он извлечет для себя в результате интервью
- был задан дружественный тон
- кандидат раскрепостился
- начало длилось не более двух минут
начинать интервью Вам поможет памятка, приведенная на след странице. Здесь можно выделить следующее:
Приветствуйте кандидата, представьтесь и назовите свою должность. Для того, чтобы сразу задать беседе дружественный тон:
- поблагодарите кандидата за то, что он проявил интерес к данной позиции и Вашей компании
- похвалите кандидата за его достижения в работе и скажите ему, что Вам было бы очень интересно познакомиться с ним поближе
- поблагодарите кандидата за то, что он нашел время для встречи
объясните цель интервью, упомянув о том, что эта беседа:
- позволит Вам обоим познакомиться друг с другом
- поможет Вам узнать побольше о кандидате и его опыте работы.
- Даст кандидату представление о позиции и компании
Опишите план интервью, в ходе которого Вы:
- Обсудите с кандидатом его опыт работы, попросите его привести конкретные примеры того, какую работу он выполнял и каким образом ему это приходилось делать.
- Расскажите о предлагаемой работе и ответите на все вопросы кандидата о данной позиции в компании
- Получите от кандидата информацию, на основе которой Вы в дальнейшем будете принимать решения
- Будете делать записи (можете объяснить, что Вы делаете записи, чтобы потом смогли вспомнить важные детали и факты)
Объясните основные обязанности, входящие в данную позицию, которые Вы выделили в ходе анализа позиции.
Сделайте плавный переход к Обзору опыта кандидата. Скажите кандидату о том, что Вы бы хотели начать с разговора о нем и его опыте. Обязательно добавьте, что на данном этапе Вам необходима только самая общая информация; дополнительные вопросы последуют позже. Это позволит кандидату сконцентрироваться на самом главном и не углубляться в детали на данном этапе.
| Памятка «Как начинать интервью»
|
Обзор опыта кандидата
Подготовка к обзору опыта кандидата
Чем больше Вы узнаете о кандидате до интервью, тем меньше времени Вам придется потратить на выяснение этой информации в ходе интервью. Можно считать, что Вы тщательно подготовились к интервью, если в ходе обзора опыта кандидата Вам требуется всего лишь несколько минут на то, чтобы разъяснить какие-либо вопросы и добавить к уже имеющимся.
Кроме того, Вам удастся сберечь время, Вы также сможете произвести приятное впечатление на кандидата тем, что Вы многое уже знаете о нем. Это, несомненно, повышает чувство собственного достоинство у кандидата. Когда Вы тщательно подготовлено к интервью, кандидат это чувствует, и ему приятно, что он Вам небезразличен, что Вы хотите узнать о нем больше. Это как раз задает положительный настрой беседе, что и является залогом хорошего начала интервью.
Далее приводятся советы, которые помогут Вам в подготовке к Обзору опыта кандидата. Они четко соответствуют этапам, приведенным в Контрольном листе.
Документы
Соберите вместе все имеющиеся документы кандидата – резюме, анкеты, результаты телефонных бесед – и выберите из них тот опыт, который наиболее важен для данной позиции.
Опыт работы
Ознакомьтесь с той информацией, которая соответствует интересующему Вас опыту работы кандидата. Пометьте для себя то, что Вам представляется неясным или же относительно чего, Вы хотели бы получить дополнительную информацию. (имейте в виду, что на данном этапе Вас интересует пока только общая информация). запишите свои вопросы на странице под заголовком «Обзор опыта кандидата». Также пометьте, какие вопросы Вы бы задали, чтобы дополнить имеющуюся уже информацию.
Пробелы в трудовой деятельности
Пометьте для себя пробелы в трудовой или учебной деятельности кандидата. Обсуждение пробелов с кандидатом – это единственный способ установить их причину и сделать выводы о кандидате.
Примечание: некоторые интервьюеры считают, что, прежде всего при подготовке к обзору опыта кандидата необходимо перенести всю важную инфо из резюме, анкет на специальный лист. На самом деле это не самое главное. Просто такой метод подхода к обзору информации позволит Вам оперативнее ознакомиться с кандидатом и его опытом, а также Вам будет легче ориентироваться в ситуации в ходе интервью.
Обзор опыта кандидата
Основная цель Обзора опыта кандидата – это получить наиболее общие сведения. Главное – как можно быстрее разделаться с этим этапом, потратив на него не более 5-8 минут. Если кандидат начнет углубляться в детали, вежливо напомните ему, что на данном этапе Вас интересует пока только общая информация. В случае, когда кандидат начнет выдавать информацию, ведущую к образованию ЗВЕЗДЫ, можете сказать ему, что об этом Вы как раз попросите рассказать через минуту.
После того, как Вы закончили обзорную часть, переходите к Подготовленным поведенческим вопросам. Скажите кандидату о том, что дальнейшая беседа будет носить более динамичный характер и что Вы бы хотели, чтобы кандидат как можно более подробно отвечал на каждый вопрос. Например,
Очень хорошо. А теперь я бы хотел, чтобы мы поговорили более конкретно о вашем опыте работы. Когда Вы мне будете описывать ситуации, я бы хотел, чтобы вы уделяли особое внимание рассказу о том, что Вы конкретно предприняли в каждой ситуации и каков был результат Ваших действий. Договорились?
Такое подход к разделу Подготовленные поведенческие вопросы даст кандидату представление о том, что от него требуется.
Советы для более успешного проведения Обзора опыта кандидата.
- Постарайтесь как можно быстрее закончить с этой частью. Не пытайтесь на данном этапе сформировать ЗВЕЗДЫ, но пометьте у себя информацию под соответствующей компетенцией, чтобы вернуться к ней позднее.
- Уделяйте больше внимания недавнему опыту учебы и работы, который наиболее важен для рассматриваемой позиции
- Не задавайте кандидату слишком много вопросов о давнем опыте
- Обратите внимание на тот факт, что если кандидат начинает говорить о том, что ему нравилось или не нравилось в предыдущей работе, то он дает Вам возможность оценить его мотивацию. Для более подробного описания оценки этой компетенции смотри главу Мотивация
- Не следует думать, что пробелы в трудовой деятельности кандидата – это плохой знак. Необходимо выяснить причины этих пробелов
- При обзорном рассмотрении опыта кандидата решайте сами, какой объем информации Вы будете брать во внимание. Например, если кандидат занимал одну и ту же позицию в течение 10 лет, то вряд ли Вам придется выписывать всю информацию о том, чем он занимался до этого.
Подготовленные поведенческие вопросы
Раздел «подготовленные поведенческие вопросы» является ядром в Целевом отборе персонала, а, следовательно, самой важной частью в интервью. Здесь Вы соберете наиболее ценную и подробную информацию о поведении кандидата, с помощью которой в дальнейшем будете давать ему оценку по каждой целевой компетенции.
Данный раздел организован по компетенциям: на каждую компетенцию отводится отдельная страница, на которой указано все, что необходимо для сбора ЗВЕЗД по данной компетенции. В основе каждой страницы лежат подготовленные поведенческие вопросы – заранее тщательно продуманные, опробованные вопросы, нацеленные на получение информации по каждой компетенции.
Помимо подготовленных поведенческих вопросов каждая страница содержит:
- Определение компетенции и описание основных действий - это напомнит Вам о том, какое поведение и какие действия Вас интересуют.
- место для записей, которое организовано согласно компонентам ЗВЕЗДЫ – это сделано для того, чтобы в итоге у Вас получались полные ЗВЕЗДЫ. Занося информацию в эту таблицу, Вы сможете сразу определить, информации по каким компонентам не хватает и, соответственно, какие дополнительные вопросы Вам необходимо задать кандидату.
- Место для оценки – здесь после интервью Вы выставляете оценку кандидату по данной компетенции
- Место для записи по компетенциям, наблюдаемым в ходе беседы – в ходе интервью делайте пометки относительно умения кандидата эффективно излагать свою мысль и оказывать воздействие.
Щекотливые вопросы
Некоторые поведенческие вопросы направлены на выяснение не самого удачного опыта кандидата. Хотя не очень приятно спрашивать кандидата о тех решениях, о которых он жалеет сейчас, или же об их неудачах, но такие вопросы несут важную информацию. Щекотливые вопросы:
- Позволяют Вам получить наиболее правдоподобную картину поведения кандидата. Для получения целостной картины о поведении кандидата с целью оценить его наиболее точно, Вы должны знать, как о его успехах, так и его неудачах.
- Могут выявить слабые места кандидата. Если неудачи в работе кандидата были неоднократны, то это лучше узнать в ходе интервью, а не после того, как человек был нанят на работу
- Позволяют Вам сделать вывод о необходимости в развитии кандидата. Если Вы знаете слабые стороны кандидата, то это дает Вам возможность оценить, сколько времени и сил потребуется на обучение и развитие кандидата, если он будет нанят на работу.
Подготовка к разделу Подготовленные поведенческие вопросы
В процессе подготовки к обзору опыта кандидата Вы также готовитесь к разделу Подготовленные поведенческие вопросы. Чем больше Вы узнаете об опыте кандидата, тем более ясно становится Вам, в какой области Вы будете задавать кандидату поведенческие вопросы. Определив эти области, Вы сможете изменить вопросы, учитывая опыт кандидата и требования, предъявляемые данной позицией. Чем больше Вы продумаете вопросов перед интервью, тем меньше Вам придется напрягать свои мозги в ходе вашей беседы.
Не забудьте также просмотреть определеняи выбранный компетенций и описание оснвоных действий. Это поможет Вам сосредоточиться на поведении и действиях, которые Вы будете учитывать по каждой компетенции.
В подготове спланированных поведенческих вопросов Вы можете использовать следующие этапы.
Просмотрите определение компетенций и основные действия
Для того, чтобы напомнить себе о том, какую информацию Вы будете собирать по каждой компетенции, прочитайте определения компетенций и описание действий. Затем просомтрите Подготовленные поведенческие вопросы по кажой компетенции и подумайте, как тот или иной вопрос поможет Вам в формировании ЗВЕЗДЫ по компетенции. Для этого ответьте для себя на следующие вопросы:
- Почему этот вопрос относитья к данной компетенции? Какие образом я смогу получить ЗВЕЗДУ по данной компетенции?
- Какого рода ситуацию может описать кандидат в ответ на этот вопрос?
- Какого рода действия будут иметь для меня значения?
| Инициатива – активные попытки повлиять на события, направленные на достижение целей; проявление инициативы в отличие от пассивного согласия с каким бы то ни было мнением других; действия, направленные не только на выполнение цели, но и на ее перевыполнение - сверхактивность. | Основные действия:
| ||
| Подготовленные поведенческие вопросы:
| |||
| Ситуация \ задача | Действие | Результат | |
| Умение общаться ____________________ Оценка компетенции: _______ Умение производить впечатление _____________________ | |||
Внесите изменения в подготовленные поведенческие вопросы
Очень часто поведенческие вопросы остаются в той же форме, в какой они были написаны, но иногда их приходится менять, чтобы они были лучше ориентированы на имеющийся у кандидата опыт или же ближе соответствовали рассматриваемой позиции.
Пример 1: данный вопрос из плана интервью на позицию в админ отделе был изменен для кандиата, котоырй только что окончил школу бизнеса и пока не имеет опыта рабоы. (компетенция - умение принимать решение)
Подготовленный вопрос: опишите ситуацию, когда Вы решили поговорить с начальником прежде, чем принимать какие-либо действия.
Измененный вопрос: опишите ситуацию, когда Вы решили поговорить с преподавателем, прежде чем принимать какие-либо действия.
Составьте дополнительные вопросы
В плане интервью содержится гораздо больше вопросов, чем Вам реально удастся задать кандидату. Но все-таки в двух случаях Вам сокрее всего придется разработать дополнительные вопросы. Первый случай – это когда предложенные вопросы не относятся к опыту кандидата и не представляется возможным как-либо их изменить. Как правило, это выясняется в процессе подготовки к интервью; поэтому у Вас имеется возможность придумать новые вопросы.
Второй случай – это когда в ходе Вы задали кандидату все подготовленные поведенческие вопросы по данной компетенции, но не получили достаточное число ЗВЕЗД (по крайней мере три) для оценки кандидата.
Закрытие интервью
После того, как вы собрали достаточно ЗВЕЗД по всем интересующим компетенциям, можно завершать интервью. Для закрытия интервью Вам необходмо:
- просмотреть свои записи с целью определить, нужна ли Вам дополнительная информация или какие-либо разъяснения. Если Вас что-то еще интересует, можете задать дополнительные вопросы прямо сейчас.
- проведите тестирование, если это требуется
- расскажите кандидату о позиции, компании их месторасположении и ответьте на овпросы кандидата.
- завершите интервью: обьясните дальнуйшую процедуру и поблагодарите кандидата
этап закрытия интервью тоже можно заранее подготовить.
При завершении интервью можно выделить два момента:
- объясните дальнейшую процедуру в процессе отбора. Следует оповестить кандидата о том, когда он может ожидать окончательного решения о найме на работу.
- Поблагодарите кандидата за плодотворную работу. Используйте случай, чтобы повысить самооценку кандидата: Вы можете похвалить его за достижения в работе или же за ответы на вопросы.
Инструкции по процедуре обработки данных после интервью
После того, как интервью завершено, Вы можете собрать всю информацию по ЗВЕЗДАМ и дать оценку кандидату по каждой компетенции. В этом Вам помогуд инструкции по процедуре обработки данных после интервью, куда входит:
- Пошаговое описанеи порядка анализа информации, собранной в ходе интервью, и выставления оценки по каждой компетенции
- Шкала оценки компетенций и пояснения к оценкам
- Порядок оценки кандидата по тем компетенциям, которые можно было наблюдать в ходе интервью
Инструкции по процедуре обработки данных после интервью
- выделите полные ЗВЕЗДЫ
- распределите ЗВЕЗДЫ по соответствующим компетенциям
- определите эффективность\неэффективность ЗВЕЗД
- дайте анализ важности ЗВЕЗДЫ относительно ее срока, значимости и схожести с предлагаемой позицией
- оцените компетенции и выставите оценку по каждой компетенции. Используйте следующую шкалу:
5 – гораздо выше допустимого уровня. Кандидат демонстрирует чрезвычайно высокий профессиональный уровень и считается высококвалифицированным и влиятельным в данной области, может предоставить экспертную оценку и заниматься обучением других в данной области.
4 – выше допустимого уровня. Кандидат обладает большими познаниями и опытом работы в данной области; хорошо эрудирован; уровень способностей кандидата выше уровня требований к данной позиции
3 – допустимый уровень. Кандидат имеет необходимые и достаточные способности в данной области и отвечает требованиям к данной позиции
2 – ниже допустимого уровня. Кандидат не до конца компетентен в этой области; возможно, ему не удалось полностью продемонстрировать свои умения и знания, но есть все основания полагать, что ему удастся в достаточной степени развить требуемые навыки за приемлемый период времени под руководством и имея достаточно практики и\или поддержку.
1 – гораздо ниже допустимого уровня. Кандидат не до конца компетентен в этой области и не сможет развить требуемые навыки за приемлемый период времени.
Соответствуюе / не соответствует: используется для оценки пригодности к данному виду деятельности, организации иили местоположению с точки зрения мотвиации.
Пояснения к оценкам:
Н – нет возможности наблюдать за компетенциями. Используется в том случае, когда Вам не удалось получить никакой ифнормации по данной компетенции.
? – недостаточно иняормации / следует спросить еще. Используется только в том случае, когда выбрана одна ЗВЕЗДА за компетентность в данной области.
5! – уровень кандидата слишком высок по данной компетенции. Уровень кандидата настолько высок, что он может оказаться губительным для деятельности кандидата, для работы и для деятельности все организации.
- оцените поведение кандидата по компетенциям. Умение излагать мысли и умение оказывать влияние.
- просмотрите свои записи и определите, было ли поведение кандидата по основным действиям компетенции эффективным (+), относительным (0) или неэффективным (-)
- поставьте «V» в соответствующем месте для каждого основного действия.
- используя 5-балльную шкалу, для оценки поведения кандидата по этим двум компетенциям. Поставьте свою оценку.
Преимущества использования Плана проведения интервью
План интервью имеет несколько преимуществ. Вот некоторые из них:
- предлагает четко сформулированные, опробированные вопросы, ориентированные на целевые компетенции. Эти вопросы позволяют собрать поведенческую информацию о всех кандидатах по каждой компетенции
- позволяет сконцентрироваться на самом важном, в результате чего Вы получаете наиболее значимые сведения о кандидате за коротки период времени
- придает уверенность интервьюеру в себе:
- обеспечивает успешное начало и завершение интервью
- предоставляет подготовленные поведенческие вопросы, что позволяет интервьюеру слушать кандидата и не думать о следующем вопросе
Эти факторы придадут Вам уверенности в себе в ходе интервью и позволят задавать необходимые вопросы.
- Позволяет интервьюеру производить на кандидата положительное впечатление, показать свой профессионализм. Интервьюер выглядит подготовленным к беседе, он в состоянии вести интервью.
Дополнительные вопросы
В сборе информации о поведении кандидата Вы используете подготовленные поведенческие вопросы. Именно с них начинается процесс формирования ЗВЕЗД. Но, как правило, только этими вопросами дело не ограничивается. Для получения нескольких полных ЗВЕЗД, без которых невозможна оценка кандидата по каждой компетенции, Вам придется задавать не один дополнительный вопрос, а несколько. Дополнительные вопросы помогают исследовать опыт кандидата более подробно, они позволяют кандидату продемонстрировать свои навыки и умения по какой-либо из компетенций.
Три типа вопросов
Дополнительные вопросы можно разделить на три группы:
- Поведенческие
- Теоретические
- Наводящие
Из этих трех типов только поведенческие вопросы предоставляют Вам ту информацию, которая Вам необходима: подробное описание поведения кандидата в прошлом. На теоретические вопросы кандидат начинает отвечать, строя теории, он высказывает свое отношение или ограничивается наиболее общими словами. В случае наводящих вопросов кандида в своем ответе старается угодить Вам. Оба этих типа вопросов напрасно тратят Ваше и кандидата время.
Поведенческие вопросы
Дополнительный поведенческий вопрос нацеливает кандидата на ответ, который дополнит недостающий компонент ЗВЕЗДЫ. Задавая кандидату дополнительный поведенческий вопрос, Вы просите его рассказать о «том опыте, который .....», «о том случае, когда.....», «о ситуации, в которой......» или просите привести «пример, когда.....». Ниже приводятся примеры дополнительных поведенческих вопросов:
Расскажите мне о конкретной ситуации, когда Вы использовали этот подход. Как Вы поступили в случае с этим клиентом?
Вы сказали, что у Вас все получилось. Расскажите более конкретно, как Вы этого добились.
В таблице показана разница между теоретическими и поведенческими вопросами. Из двух первых были сделаны поведенческие вопросы. Вам предлагается переделать другие два теоретических вопроса в поведенческие самостоятельно.
| Теоретические вопросы | Поведенческие вопросы |
| Почему Вы считаете, что Вам удается решать проблемы? | Расскажите мне о серьезной проблеме, которую Вам удалось решить, и что Вы для этого сделали. |
| Как Вы обычно ищите клиентов? | Расскажите мне подробно, что Вы делалли для того, чтобы найти последнего (нового) клиента. |
| Каким образом Вы обычно планируете свой день? | |
| Как бы Вы поступили в конфликтной ситуации с коллегой? | |
Наводящие вопросы
Если кандидат слышит от Вас наводящий вопрос, то он будет пытаться ответить на него так, чтобы угодить Вам. Эти вопросы сфорпулированы так, что в них уже как бы «содержится» ответ, они подталкивают Вас к нему.
В таблице показана разница между наводящими и поведенческими вопросами. Из двух первых были сделаны поведенческие вопросы. Вам предлагается переделать другие два наводящих вопроса в поведенческие самостоятельно.
| Наводящие вопросы | Поведенческие вопросы |
| Как мне показалось, Вам понравилось быть руководителем, не так ли? | Что Вам больше\меньше всего нравилось в работе руководителя? |
| Вы согласны с тем, что Ваше решение согласиться на понижение зарплаты, но при этом разрешение остаться на том же месте, было самым серьезным? | Какое самое серьезное решение Вам пришлось принять в этом году? |
| В общем, получается, что сделка состоялась, да? | |
| Все-таки когда Вы увидели, что человек нарушает правила, Вы пропустили это мимо или же рассказали об этом своему менеджеру? | |
Упражнение на умение различать дополнительные вопросы
Вам предлагается выбрать, какие из вопросов являются поведенческими, какие теоретическими, а какие наводящими (поставьте Х)
| Вопросы | поведенческий | теоретический | наводящий |
| 1. Вы говорите, что Вам нравится работать с людьми. Вы имеете в виду, что Вы любите работать в коллективе? | | | |
| 2. как Вам удалось так сделать? | | | |
| 3. это помогло руководителю принять решение? | | | |
| 4. Вы считаете, что их метод производства неэффективен? | | | |
| 5. как Вы обычно обращаетесь с недовольными клиентами? | | | |
| 6. почему Вы решили так поступить? | | | |
| 7. Вы сказали, что Вам не нравилось работать в компании Х. Как Вы бы представили себе идеальную работу? | | | |
| 8. как Вы бы поступили с человеком, который бы не справлялся со своими обязанностями? | | | |
| 9. когда у Вас одновременно несколько важных заданий, как Вы поступаете в таком случае? | | | |
| 10. в чем заключалась ваша роль при планировании проекта? | | | |
| 11. и что же Вы сделали, защитили коллегу или же отстранились? | | | |
| 12. расскажите мне подробно, как Вы овладели этой системой? | | | |
Ситуации, в которых необходимо задавать дополнительные вопросы
| Когда интервьюер задает | И кандидат при ответе выдает | То интервьюер |
| Подготовленный поведенческий вопрос | Неполную звезду | Задает дополн вопрос с тем, чтобы получить полную звезду |
| Ложную звезду | Задает дополн вопрос с тем, чтобы получить настоящую звезду | |
| Полную звезду | Задает дополн вопрос с тем, чтобы получить вторую звезду |
Ситуация 1. Канидат при ответе на вопрос выдает неполную ЗВЕЗДУ.
Перед тем, как задавать дополнительные вопросы, необходимо определить, какие компоненты ЗВЕЗДЫ отсутствуют или же не совсем ясны. Ниже приведены примеры дополнительных вопросов, которые Вы можете задать кандидату о ситуации, действиях и результатах, что поможет Вам завершить ЗВЕЗДУ.
Ситуация / задача
«опишите ситуацию ....»
«в чем заключалась принина....?»
«какие другие факторы побудили Вас к...?»
«сравните Ваши действия в этой ситуации с теми, когда ....»
«почему Вы....?»
«каковы были причины для....?»
«что конкретно повлияло на то, что Вы....?»
«что побудило Вас....?»
«какие были условия в это время ...?»
Действия
«в тех обстоятельствах что конкретно Вы предприняли......?»
«расскажите подробнее, как Вы сделали это.....?»
«наксолько здесь Ваши действия отличались от ...?»
«как Вы отреагировали ....?»
«что Вы конкретно предприняли В такой ситуации ...?.»
«уточните свою роль в данной ситуации.»
«как Вы поступили с ....?»
«кто помог Вам с ....?»
«какова была ваша роль в ситуации....?»
«что произошло....?»
Результат
«каков был результат....?»
«как это повлияло на....?»
«какие проблемы вытекали из....?»
«каков был исход....?»
«какого успеха Вы добились вследствие....?»
«каким образом эти результаты непосредственно связаны с Вашими действиями?»
Ситуация 2: кандидат при ответе на вопрос выдает ложную ЗВЕЗДУ.
Если при ответет кандидата Вы получаете ложну ЗВЕЗДУ (неясный ответ, мнение, размышление, предположение), то Вы обязательно должны задать дополнительные вопросы с целью получить правильную ЗВЕЗДУ. Ваша задача – идентифицировать ложную ЗВЕЗДУ и затем задать кандидату дополнительный поведенческий вопрос, чтобы получить необходимую Вам информацию.
| Неясные ответы | Дополнительные вопросы |
| Как правило, мне удавалось справляться со своими обязанностями. | Что Вы конкретно делали для того, чтобы справляться со всем своими обязанностями по проекту? |
| Обычно я сам разбираюсь, как выполнять то или иное задание, мне не хотелось просить помощи. | Вспомните о том, как Вам дали какое-то задание. Расскажите мне, что Вы сделали для того, чтобы разобраться в нем. |
| Иногда я решаю помочь своим коллегам в работе, даже если у меня самого работы очень много. | Могли ли бы Вы вспомнить случай, когда у Вас было очень много работы, но Вы все же решили помочь своему коллеге в работе? |
| Нам действительно пришлось много заниматься планированием, чтобы избежать накладок в проекте. | Более конкретно, чем в ходе планирования занимались Вы лично? |
| Все получилось великолепно. | Почему Вы считаете, что все получилось великолепно? Какие у Вас есть тому доказательства? |
| Мнения | Дополнительные вопросы |
| Я считаю, что клиентам надо идти на уступки. | А не могли бы Вы привести пример, когда Вы лично пошли клиенту на уступки? |
| Мое мнение таково: мое предложение оказало решающее значение на совместную работу наших групп. | Не могли бы Вы объяснить, в чем заключалось решающее значение Вашего предложения? |
| Мне кажется, что люди должны вносить предложения, даже если они кажутся на превый взгляд спорными. | Не могли бы Вы вспомнить случай, когда подобное предложение внесли именно Вы? |
| Теоретические ответы (преположения, рассуждения) | Дополнительные вопросы |
| Благодаря этой ситуации, я получил урок на будущее: что говорить, а что не говорить. | Не могли ли бы Вы рассказать о ситуации, когда урок прошлого пошел Вам на пользу? |
| Елси бы я был менеджером в той ситуайии, я бы совершенно по-другому обошелся с плохими работниками. | Приходилось ли Вам в работе иметь дело с человеком, который не справляется со своей работой? Что Вы делали? |
| После того, как я увидел, как тяжело было добиться консенсусав грппе, я понял, что мне надо было использовать свой иной подход к решению проблем на собраниях. | Какой подход Вы стали использовать на собраниях? |
Ситуация 3: кандидат при ответе на вопрос выдает полную ЗВЕЗДУ; Вы хотите собрать еще одну ЗВЕЗДУ по тому же подготовленному вопросу.
После того, как сформулирована полная ЗВЕЗДА, обычно нетрудно получить вторую и третью ЗВЕЗДЫ с помощью того же вопроса. Формирование доолнительных ЗВЕЗД предоставляет Вам возможность получить как можно больше информации по кадому вопросу компетенции.
Вот некоторые примеры вопросов, которые помогут Вам получить дополнительные ЗВЕЗДЫ:
«приведите мне другой пример того, как...»
«сравните эту ситуацию с той, зде Вы....»
«есть ли у Вас еще примеры....?»
«опишите другое время, когда Вы.....?»
«опишите иную ситуацию, похожую на эту.»
«опишите ситуацию, когда Вы не....»
«опишите еще одну ситуацию, которая побудила Вас....»
Цикл интервью
В ходе собеседования интервьюер, работающий в системе Целевого отбора, постоянно проходит через один и тот же цикл подготовленных и дополнительных вопросов. Этот цикл повторяется снова и снова до тех пор, пока не будет получено достаточное количество полных ЗВЕЗД для оценки поведения кандидата.
Ниже приводяться дополнительные вопросы, которые нацелены на конкретные компетенции.
Умение убеждать/заключать сделки с клиентом
| Как Вы поняли, что было нужно клиенту? | Определение потребностей клиента и критериев его выбора |
| Какие подходы к заключению сделки Вы принимали во внимание? На каком Вы остановили свой выбор? | Выбор наиболее подходящего в данной ситуации подхода |
| Каким образом Вы пытались продать продукцию? | Умение представить продукцию, чем она может быть полезна |
| Какие возражения выдвинул клиент? Каковы были Ваши действия? | Установление причины возражений и умение ответить на них должным образом |
| Как Вам удалось заинтересовать клиента? | Умение сделать так, чтобы клиент последовал Вашим рекомендациям |
Настойчивость
| С какими барьерами Вам пришлось столкнуться? Или что Вы сделали, когда встретили сопротивление с чьей-либо стороны? | Преодоление преград при попытке достигнуть поставленные цели |
| Сколь раз Вам пришлось делать все заново? | Способность делать повторные попытки для достижения цели |
| Что Вы сделали для того, чтобы добиться своей цели? | Умение доделывать свою работу до конца |
| Какие действия Вы решили отклонить после их рассмотрения? | Умения вовремя остановиться |
Овладение навыками на практике
| Расскажите по порядку, что Вы делали для овладения этим навыком | Умение задавать вопросы, читать, наблюдать, упражняться |
| Каким образом Вы в дальнейшем использовали то, чему научились? Или сколько времени потребовалось Вам на овладение этим навыком? | Применение нового знания и навыков на практике |
Инициатива
| Чья это была идея? Или что из себя представляла процедура для внесения предложения? | Разъяснение ситуации с целью понять, кем было инициировано действие |
| Что заставило Вас внести предложения? | Предложение рациональных идей |
| Какие предложения Вы также рассматривали, но решили не принимать относительно них никаких действий? Или что именно побудило Вас к действию? | Самостоятельное решение проблем; стремление самосовершенствоваться |
Умения планировать / организовывать работу
| Как Вы устанавливаете приоритеты? | Установление приоритетов |
| Какие цели Вы поставили перед собой? | Выделение целей и этапов в работе |
| С какими проблемами планирования Вы столкнулись? Как Вы их разрешили? Как Вы планировали свое время? | Оценка требуемого времени и распределение работы в соответствии с планом |
| На какие ресурсы Вы полагались в процессе планирования? Или иногда мы о чем-то забываем по причине нашей невнимательности. Приведите пример того, как Вы что-то забыли однажды включить в план. | Выделение и распределение ресурсов |
Умение решать проблемы
| Расскажите мне подробно об одной ситуации, в которой Вам пришлось принимать решение. | Выбор критериев принятия решения; учет альтернативных путей |
| Какие факторы Вы учитывали? | Учет всех важных факторов |
| Каким образом Вы все-таки пришли к конечному мнению? | Умение оценивать все «за» и «против», а также альтернативные пути решения проблем. |
| Кому Вы сообщили о своем решении? | Информирование других сотрудников (при необходимости) |
| Сколько времени Вам потребовалось на принятие решения? Или каковы были результаты Вашего решения? | Выбор наиболее приемлемой программы действий |
Анализ проблем
| Какие источники информации Вы использовали? Или чем Вы руководствовались в выборе вопросов? | Сбор необходимой информации |
| Каким образом Вы систематизировали/ анализировали сведения? | Систематизация информации |
| Что показали собранные сведения? | Выделение основных вопросов / проблем / тенденций; образование причинно-следственных связей |
БЛАНК ИНТЕРВЬЮЕРА
| Компетенция | Основные действия | ||
| Подготовленные поведенческие вопросы 1. 2. 3. 4. 5. | |||
| Ситуация / задача | Действия | Результат | |
| | | | |