Интервью, в результате которого нельзя предсказать, способен ли кандидат справляться с работой или нет?
| Вид материала | Интервью |
- Теория Волн Эллиотта – сказка или реальность, приносящая деньги, 21.99kb.
- Дэвид Ален Getting Things Done, 2756.43kb.
- С группой обучающихся с суицидальными проявлениями, 44.43kb.
- Живые мощи, 312.03kb.
- То она дополняет поэзию, досказывает то, что словами нельзя или почти нельзя выразить, 8951.66kb.
- Люди способны, по природе своей, справляться с кризисными ситуациями, если знают, что, 99.7kb.
- Пояснительная записка При помощи русского языка можно выразить тончайшие оттенки мысли,, 209.53kb.
- Виктор Доброславович Любовь или влюбленность?, 2868.55kb.
- Памятка по проведению интервью с ветеранами Великой Отечественной войны 1941-1945 гг., 93.4kb.
- Михай чиксентмихайи, 1866.42kb.
- опыт работы
- пробелы в трудовой деятельности
- продвижение по службе
- частая смена работы
Как анализировать резюме
Опытные интервьюеры обычно сортируют резюме вручную или при помощи компьютера по нескольким категориям. Такой способ помогает сконцентрировать внимание на наиболее квалифицированных кандидатах.
Один из способов – это разделить все резюме на три группы:
Группа1 – высококвалифицированные кандидаты, которые должны будут быть приглашены на интервью
Группа 2 – квалифицированные кандидаты, которые не вошли в первую группу
Группа 3 – кандидаты, чьи способности и опыт, описанные в резюме, не достаточно впечатляющи, как у кандидатов 1 и 2 группы.
После того, как Вы отобрали резюме и рассортировали их по группам, следует еще раз «пройтись» по высококвалифицированным кандидатам и расставить их в порядке квалифицированности. Перед тем, как непосредственно переходить к отбору кандидатов по телефону или же интервью, интервьюер должен определиться с общим числом кандидатов, претендующих на дальнейший отбор, а также выделить конкретное число кандидатов из первой группы (высококвалифицированные кандидаты)
Упражнение. (предоставить участникам стопку резюме на позицию АСМ или ТП и попросить рассортировать их по группам). Также расставить кандидатов по порядку по уровню их квалификации.
Проверка рекомендаций
Иногда помимо анкеты, резюме или проведенного интервью кандидата приходится собирать дополнительную информацию и проверять ту, которую представил кандидат. Сюда в первую очередь относятся рекомендации. Рекомендации могут быт даны теми, кто знает кандидата или работал с ним (менеджеры\супервайзеры, начальники, внутренние и внешние клиенты, поставщики и т.д)
Следует обращаться за рекомендациями в случае, если необходимо проверить какую-нибудь информацию, касающуюся компетенций, или получить дополнительную информацию. Проверка данных, полученных в ходе интервью или из резюме, направлены на уточнение:
- сроков (напр продолжительность работы в той или иной компании)
- достижений (напр какие у него были результаты)
- опыта работы (напр продукция или оборудование, с которым работал кандидат)
Проверкой сведений обычно занимаются сотрудники отделов персонала, которые связываются с сотрудниками отделов персонала других компаний.
Ценность рекомендаций
Рекомендации выполняют важную функцию: они заполняют те пробелы, которые неизбежны в любом процессе отбора. Когда Вы получаете рекомендацию от кого-либо, то у Вас появляется возможность:
- проверить данные о результатах деятельности кандидата по той или иной компетенции
- более подробно изучить ту или иную область деятельности кандидата
- добиться более удовлетворительного ответа на вопрос
- собрать дополнительную поведенческую информацию по целевым компетенциям
В связи с этим сбор рекомендаций проводится обычно в конце процесса отбора. Необходимо получить подтверждение полученным фактам, поскольку в случае отказа в работе Вам придется обосновать свое решение с помощью конкретных фактов.
Кому звонить
Когда Вы будете выбирать рекомендодателя, учтите следующее.
- чем более свежие сведения о поведении кандидата имеются в Вашем распоряжении и чем ближе они к данной позиции, тем точнее эти сведения могут предсказать, насколько успешно кандидат будет справляться с работой. Поэтому звоните тем, кто имел опыт работы \ общения с кандидатом недавно и сосредоточьте внимание на поведенческой информации, которая более всего похожа на предлагаемую позицию.
- количество опрашиваемых людей зависит от Вашего желания и усердия. Как правило, это число определяется имеющимся опытом кандидата, важностью позиции, а также другими факторами.
- при сборе рекомендаций постарайтесь не ограничиваться только разговором с отделом персонала. С этого источника хорошо начинать, но как правило, больше, чем общих сведений от этого отдела получить не удается.
- учебные заведения нередко не любят делиться информацией.
- люди, которые раньше работали руководителями кандидатов, могут быть хорошими источниками информации. Поскольку они наблюдали за кандидатом и давали оценку его работы. Если бывший руководитель кандидата сменил место работы или позицию, все равно попробуйте разыскать его и позвонить ему.
- оповестить кандидата о том, что Вы собираетесь позвонить. это заставит кандидата почувствовать, что Вы серьезно подходите к процессу отбора персонала.
- в случае, когда кандидат добился каких-либо значительных результатов в той компании, в которой он работает в данное время, ситуация несколько осложняется: начальник кандидата может не знать о том, что кандидат ищет себе новое место. Поэтому не следует звонить этому начальнику, не спросив разрешения у кандидата. Если кандидат против того, чтобы Вы позвонили его начальнику в компании, где он работает в данное время, то Вам придется искать другие источники информации, например сотрудники, которые раньше работали в этой компании, а также клиенты и сотрудники в других компаниях.
- кандидат может сам предоставить имена тех, кто готовы дать ему рекомендации (обычно эти имена указываются в анкетах, резюме). Однако, здесь следует быть аккуратными. Вероятнее, что эти люди дадут Вам положительный отзыв о кандидате, иначе кандидат не указал бы их имен. Если в анкете Вашей компании не требуется приложит рекомендации, но в политику компании входит сбор этой информации, попросите кандидата, чтобы он назвал Вам имена начальников, клиентов или коллег, с которыми он раньше работал.
- люди, которые дают рекомендации кандидату, также могут Вам посоветовать обратиться к другим источникам. Например в конце беседы Вы можете спросить: «не могли бы Вы назвать чье-нибудь имя, кто также знаком с опытом работы кандидата?»
- самые ценные рекомендации можно получить из уже проверенных источников. С течением времени устанавливайте и поддерживайте контакты с людьми в различных компаниях. Проверка информации о кандидате значительно облегчается, когда Вы устанавливаете с ним личный контакт. В этом случае рекомендующий более открыто будет делиться с Вами информацией о кандидате.
Перед началом разговора
Перед тем, как Вы начнете беседу с рекомендующим, не забудьте:
- назвать свое имя и должность
- назвать имя кандидата и цель Вашего звонка
- спросить, удобно ли для Вашего собеседникам поговорить прямо сейчас
- спросить, считает ли человек себя в состоянии дать оценку способностям кандидата. Наблюдал ли он за кандидатом (работал ли вместе)? Как долго? Когда?
- предложить взять папку с документацией о кандидате
- напомнить, что Вам звонок конфиденциальный.
Искусство проведения бесед с рекомендующим
В зависимости от того, какая рекомендация о кандидате Вас интересует, Вы можете использовать один из двух способов опроса, приведенных ниже:
1. опрос по компетенциям ведет к сбору поведенческой информации по целевым компетенциям.
2. ситуативные вопросы направлены на выяснение поведенческой информации о конкретной ситуации, которую кандидат описал в ходе интервью и данные, которой Вы бы хотели проверить (например, жалоба клиента, награда за достижение)
примечание: время Вашей беседы может быть ограничено, поэтому рекомендуется выстроить свои вопросы в приоритетном порядке.
Вопросы, ориентированные на измерения
Для получения поведенческих примеров по интересующим Вас компетенциям:
- опишите работу и компетенции, которые Вас интересуют
- дайте определение каждой компетенции и описание того, чего требует данная позиция (данные компетенции) от кандидата.
- спросите у человека, рекомендующего кандидата: сможет ли кандидат успешно справляться с работой. Что заставляет его так думать?
- старайтесь найти важные примеры из прошлого опыта. Задавайте дополнительные вопросы, чтобы получить всю картину о поведении (т.е. старайтесь получить полную ЗВЕЗДУ).
- попросите рассказать о том, что также может иметь отношение к работе.
- поблагодарите собеседника.
Вопросы, ориентированные на ситуации
Для получения информации по интересующим Вас ситуациям:
- вкратце опишите ту ситуацию, которая Вас интересует.
- попросите человека, который дает рекомендацию кандидату, подробнее описать данный случай. Задавайте дополнительные вопросы, чтобы у Вас получилась полная ЗВЕЗДА.
- проверьте как Вы поняли собеседника. Для этого Вы можете: - еще раз пройтись по компонентам ЗВЕЗДЫ; - обобщить новую информацию; - сверить точность полученной информации с другими источниками.
- поблагодарите собеседника за предоставленную информацию.
Примечание: указанные выше два метода опросов также могут быть очень полезны при сборе поведенческой информации в других случаях, таких как подготовка к оценке результатов деятельности, обсуждение итогов наставничества. Опрос можно проводить среди коллег и внешних и внутренних клиентов.
Обсуждение щекотливых вопросов
Иногда бывает так, что кандидат обладает высокой квалификацией, но что-то в его отношении Вас все же настораживает. Например, по время тестирования Вы обратили внимание на то, что высококвалифицированный кандидат проявил неуважение к коллегам – это Вы как раз и хотите спросить у рекомендующего: отличался и кандидат неуважительным поведением к своим коллегам на предыдущей работе?
При обсуждении щекотливых вопросов:
- отложите все щекотливые вопросы на конец беседы с рекомендующим – к концу беседы Вы уже установите контакт с ним.
- Объясните свой вопрос и причины подозрения
- Чтобы Ваши сомнения подтвердились или наоборот развеялись , попросите рекомендующего выразить свое мнение по этому поводу.
- Умейте понимать то, что рекомендующий подразумевает под сказанным, а также, когда он пытается избежать ответа на Ваш вопрос
- Не торопите собеседника с ответом. Иногда ему нужно время, чтобы подготовится с ответом
- При извлечении нужно Вам информации умейте правильно задавать вопросы
Искусство производить хорошее впечатление
Во-первых, важно помнить, что в ходе интервью также как и у Вас формируется мнение о кандидатах, так и у кандидатов формируется мнение о компании. Во-вторых, самые лучшие кандидаты, вне зависимости от состояния рынка труда, знают, что они могут выбрать себе работу. Поэтому, если Вы хотите, чтобы кандидат выбрал именно вашу компанию, постарайтесь произвести на него хорошее впечатление. Целевой отбор персонала нацелен на то, чтобы найти самых достойных кандидатов, которые будут работать в компании в течение продолжительного времени.
Успешность наймы персонала состоит в том, чтобы:
- Высококвалифицированные кандидаты хотели работать в нашей компании
- Кандидаты не теряли интерес к нашей компании на протяжении всего процесса отбора
- Отобранные Вами кандидаты принимали Ваше предложение о работе
- У тех кандидатов, которых Вы отсеяли, оставалось положительное впечатление о Вашей компании
Самое лучшее впечатление и ..... не самое лучшее впечатление
Всем известно, что первое впечатление у человека – наиболее запоминающееся. Кандидаты об этом знают и поэтому приходят в начищенных ботинках и отутюженных костюмах. Интервьюеры же бывают настолько озабочены тем, что им нужно собрать всю важную информацию о кандидате, что они порой забывают, что они также должны произвести на кандидата благоприятное впечатление.
Чаще всего кандидат, который получает предложение о работе, гордится своей победой. Но бывает и так, что у кандидата сложилось среднее впечатление о компании, и , получив предложение о работе, он еще несколько раз подумает, стоит ли ему его принимать.
|
| 2. опишите, в случае отбора о какой из компаний у Вас сложилось хорошее впечатление. |
Почему так важно произвести благоприятное первое впечатление
В основном первое впечатление о компании складывается в результате интервью. Помимо этого необходимо учитывать следующие факторы.
- Какое впечатление сложится у кандидата, если его попросят подождать несколько минут в приемной, оставив его наедине с самим собой, вместо того, чтобы дать ему почитать что-нибудь о компании? А что если эти «несколько минут» будут тянуться пол часа?
- Какое впечатление сложится у кандидата, если ему, всякий раз, когда будет приезжать на интервью, будут говорить что, к сожалению, его интервьюер уехал куда-то?
- Нормально ли то, что интервью ничего не знал о встрече с кандидатом или же никто не провел и не показал кандидату компанию?
- Какое впечатление сложится у кандидата, если по Вашей вине произошли накладки с авиабилетом или гостиницей? (в случае, если кандидат приезжает из другого города)
Разных кандидатов интересуют разные вопросы. Как минимум Вы и Ваши коллеги должны предоставить кандидату следующую информацию:
- Информация о данной позиции
- Информация о компании
- Информация об общественной жизни в округе (в случае, если кандидат из другого города).
После того, как информация была предоставлена кандидату, спросите, если ли у него вопросы. Если Вы внимательно выслушали вопрос кандидата, то будете знать, что его особенно волнует. Вы сэкономите как свое, так и время кандидата. Из вопроса кандидата Вы также можете что-то почерпнуть для себя относительно профессиональной пригодности кандидата.
Как лучше представить свою компанию
Необходимо предоставить кандидатам сведения следующего характера:
- Цели и задачи компании
- Список выпускаемой продукции и предоставляемых услуг
- финансовые результаты (продажи и др)
- число сотрудников
- представительство компании
- основные достижения
- передовые технологии и последние разработки
- доля продукции компании на рыке
можете привести пример, как цели и задачи компании исполняются сотрудниками. Некоторым кандидатам помимо информации о позиции и компании также очень интересно услышать, как цели и задачи компании находят отражение в работе коллектива.
Что делать если у кандидата негативное представление о компании
Времена меняются, и вместе с тем у людей меняется представление о различных компаниях. Вам как интервьюеру, будем намного проще, если ваша компания пользуется популярностью. Но если ваша компания не особенно популярна, то Вам придется сложнее. В первую очередь следует спросить кандидата, есть ли у него какие-либо вопросы о работе. Это позволит Вам узнать, что думает кандидат о Вашей компании. Иногда кандидаты интересуются:
- снижением доли продукции компании на рынке
- стабильность в компании (если есть основания для беспокойства)
- возможности продвижения (если структура не разветвлена)
- существование компании (если есть угроза поглощения другой компанией)
Кандидаты ценят вашу искренность. Еще лучше, если Вы сами заговорили об этом первым. Хотя эти аспекты несомненно влияют на решение кандидатов и они для них очень важны, не всегда кандидаты высказывают свое отношение к компании в ходе интервью. Поэтому важно называть вещи своими именами. В этой беседе можно развеять ложные представления, которые могли сложиться у кандидата о компании к настоящему времени.
Если у кандидата присутствует негативное впечатление о Вашей компании, Вы можете:
- обсудить будущий успех компании. Например некоторый негативных опыт в прошлом открывает пути к будущему успеху. Если ваша компания восстанавливает свою экономическую активность и начинает активно набирать сотрудников, упомяните это в беседе с кандидатом.
- Описать перспективы работы кандидату. Например, если компания переходит на режим работы по группам, то у кандидатов появляется возможность применить свое умение работать в коллективе, приобретенное в прошлом.
- Сказать, насколько серьезны критерии отбора на работу в Ваше компании. Сделайте упор на том, что компания старается нанимать на работу лучших из лучших. Если Вы скажете что-то вроде «нам срочно нужен человек на это позицию» или «решение мы примем уже в конце дня», то у кандидата сложится впечатление, что компании все равно, кого принимать на работу.
Описание предлагаемой позиции
Кандидатов может интересовать все, что касается работы – от кодекса делового поведения до зарплаты. Расскажите кандидату всю самую необходимую информацию о работе:
- Название позиции, ее описание
- Подробное описание обязанностей. Можете описать один рабочий день или неделю
- Субординация. Можете нарисовать организационную структуру.
- Командировки
- Возможность работы сверх нормы
- Возможность применить приобретенные знания, умения и навыки на практике
- Возможность проявить самостоятельность и инициативу в работе
- Степень требуемой отдачи
- Возможности перехода с проекта на проект, смены заданий или направлений работы
- Подробное описание первых проектов, если кандидату будет предложена работа. Очень часто это описание имеет кардинальное значение в решении кандидата относительно предлагаемой позиции
- Структура зарплаты (основная, премии, комиссионные, порядок выплаты, порядок пересмотра)
- Социальные льготы (страховка, пенсия и т.д)
- Возможность обучения
- Программы финансовой поддержки
- Оценка деятельности. Если Вы объясните кандидату, каким образом в Вашей компании проводится в конце года оценка деятельности, то это поможет в дальнейшем избежать недоразумений.
- Возможности профессионального роста и обучения. Объясните кандидату, какие программы обучения ему предстоит пройти обязательно, какие он может пройти по собственному желанию
После интервью
Вы провели последнее интервью, но на этом Ваши обязанности не заканчиваются. Естественно, кандидатов интересует, какие шансы у них получить работу. Поэтому вполне нормально дать знать кандидатам, когда им следует ожидать Вашего решения и к кому они могут обращаться по всем вопросам. Следует информировать кандидатов о ходе процесса отбора или в случае, если происходят вынужденные задержки. Ваш контакт с кандидатом дает кандидату понять всю важность ваших намерений, а также создает профессиональный образ.
Впечатление, произведенное компанией после интервью, остается у кандидата надолго. Если Вы не оповестите кандидата вообще никак, то это Вам может дорого обойтись в дальнейшем. Мало того, что у кандидата может испортится положительное впечатление о Вашей компании, созданное до и в ходе интервью, Ваши намерения нанять кандидата могут увенчаться никаким успехом: кандидат предпочтет другую компанию Вашей.
Укрепляйте положительное впечатление у кандидата следующим образом:
- Информируйте кандидатов о ходе процесса отбора (это следует делать в течение 5-10 рабочих дней после интервью)
- Информируйте кандидатов в письменной форме о Ваше окончательном решении о найме
- Информируйте кандидатов, если что-то откладывается в процессе отбора
- Своевременно оплачивать транспортные расходы кандидатов
Что можно улучшить
Ниже Вам предлагается подумать о том, что наша компания может сделать, чтобы улучшить впечатление, которое остается у кандидата до, в ходе и после интервью
| До В ходе После |
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В условиях конкуренции на рынке компаниям приходится прикладывать массу усилий, чтобы держаться на высшем уровне. Помимо всех технологических разработок, обслуживания клиентов и прочего, немаловажную роль играет впечатление, которое создается у кандидата о компании. Поскольку компании необходимы люди, которые будут способствовать ее процветанию в будущем, необходимо с самого начало произвести на кандидатов хорошее впечатление.
От того, насколько Вы умеете создавать благоприятное впечатление о компании, зависит стремление высококвалифицированных кандидатов получить работу именно в Вашей компании. То впечатление, которое сложится у кандидатов до, в результате и после интервью, безусловно повлияет на их отношение к компании, работе, коллективу, что скажется как на их решении, так и на успехе Вашей компании.