Geum.ru

Учебно-методический комплекс Рабочая учебная программа для магистрантов направления 080500. 68 «Менеджмент» Магистерская программа «Управление человеческими ресурсами»

Вид материалаУчебно-методический комплекс

Содержание


Ситуация: АРЕСТ СОСЕДСКОГО РЕБЕНКА
7.2. Примерные вопросы для подготовки к письменному опросу и зачету
9.1. Основная литература
9.2. Дополнительная литература
9.3.Периодические издания
Подобный материал:
1   2   3   4   5

Ситуация: АРЕСТ СОСЕДСКОГО РЕБЕНКА


Барни Кол работает полицейским в отделе борьбы с детской преступностью в крупном городе. Когда Барни принимал присягу, то ее неотъемлемой частью было твердое соблюдение законов по отношению ко всем людям. В его обязанности входит расследование случаев торговли наркотиками, алкоголизма и вандализма среди молодежи. Барни также участвует в коммунальной программе, направленной на налаживание взаимопонимания и сотрудничества между полицией и молодежью этого района.

Прошлой ночью Барни столкнулся с одной из самых трудных, если не самых опасных, проблем, которые ему когда-либо приходилось решать. Патрулируя район, он получил распоряжение расследовать случай вандализма в младших классах средней школы. Приехав на место, он обнаружил там пятерых подростков в возрасте от 12 до 15 лет совершавших предумышленный акт вандализма. Они бросали камни в окна и забрызгивали стены краской. Он вполне успешно задержал всех подростков и ждал прибытия группы поддержки, когда вдруг заметил, что один из нарушителей — сын его соседа. В городе действовал закон об ответственности родителей, согласно которому те несли финансовую ответственность за причиненный их детьми материальный ущерб. Повреждения казались весьма значительными, возможно, на тысячи долларов. Барни знал, что его сосед не может позволить себе такие траты, поскольку он инвалид и сейчас сидит без работы. Барни также понимал, что этот случай создаст много проблем в их семье и, конечно же, приведет к очень напряженным отношениям как его самого, так и его семьи с соседями.

1. Какого рода конфликт испытывает этот полицейский? Что ему следовало бы сделать?

2. Как вы можете объяснить поведение подростков с точки зрения модели фрустрации?

3. Если бы вас попросили провести тренинг-семинар по управлению конфликтами для полицейских, какие вопросы вы рассмотрели бы? Какие стратегии вы можете предложить?


Тема 8. Переговоры и посредничество

1.Как достоверно оценить характер интересов сторон? Как раскрыть симуляцию подлинных интересов? Что влияет на выбор стратегии в ходе переговоров?


Возможные интересы сторон в ходе переговоров

Одну сторону больше привлекает
Другую сторону больше привлекает

форма

экономические соображения

соображения внутреннего характера

символические соображения

ближайшее будущее

сиюминутные результаты

материальные вещи

прогресс

прецедент

престиж, репутация

политические моменты
содержание

политические соображения

соображения внешнего характера

практические соображения

отдаленное будущее

отношения

идеология

уважение к традиции

данный случай

результаты

благосостояние групп


2.Проанализируйте выбранный вами конкретный случай конфликта (или партнерства) и характер поведения сторон, используя приведенные ниже тактики.

Тактики, используемые при сотрудничестве, переговорах и борьбе

(Мастенбрук В. Переговоры. Калуга, 1993. С. 16-18)

Сотрудничество

Переговоры

Борьба

Конфликт рассматривается сторонами как общая проблема
Конфликт – столкновение различных, но взаимозависимых интересов
Конфликт – вопрос «победы или поражения», «на щите или под щитом», «мы или они»

Партнеры формулируют свои цели достаточно четко
Партнеры излишне преувеличивают значимость своих интересов, но не исключают возможность соглашения
Партнеры подчеркивают превосходство собственных интересов

Слабые места и личные проблемы обсуждаются открыто
Личные проблемы маскируются либо представлены осмотрительно
На личные проблемы вообще не обращают внимания

Вся предоставляемая информация - правдива
Предоставленная информация не фальсифицирована, хотя и одностороння. Факты , полезные для одной стороны, приукрашиваются
Охотно распространяется ложная информация, если с ее помощью можно подчинить себе оппонента

Вопросы для обсуждения представляются в терминах реальных проблем
Вопросы для обсуждения формулируются в терминах альтернативных решений
Вопросы несогласия формулируются в терминах собственного решения

Рассматриваются все возможные решения, не смотря на их практические последствия
Иногда при рассмотрении того или иного решения одна из сторон идет на принцип с тем, чтобы оказать давление на партнера
Решение одной из сторон рассматривается ею не только единственно возможное, но и четко привязанное к высоким принципам

Предложение собственного решения откладывается настолько, насколько это вообще возможно
Предпочтение отдается собственному решению, но границы дозволенного и возможность уступок воспринимаются как должное
Абсолютное и безусловное предпочтение отдается собственному решению, которое выражается и навязывается всеми возможными методами

Угрозы, внесение неразберихи, использование ошибок партнера рассматриваются как вредные явления
Умеренное использование тщательно просчитанных угроз, путаницы, уловок
Угрозы, неразбериха, шоковые эффекты и т. д. Могут быть использованы в любое время с целью подчинения оппонента

В обсуждении принимают активное участие все заинтересованные лица
Контакты сторон ограничены только несколькими их представителями
Интересы выражаются опосредованно через «заявления»

И любая возможность скрыть свой силовой потенциал и не прибегать к его помощи
Иногда используется сила для того, чтобы повлиять на расстановку сил с целью извлечения преимущества
Обе стороны постоянно используют силу в борьбе, увеличивая взаимозависимость, отдаляя и изолируя оппонента

Люди пытаются войти в положение оппонента, поставить себя на его место
Заинтересованность в проблемах оппонента используется как тактический прием
Никому нет никакого дела до интересов и проблем другой стороны

Раздражение используется для того, чтобы разрядить атмосферу напряженности, которая может негативно повлиять на будущее сотрудничество
Раздражение обычно подавляется либо выражается скрыто, например, при помощи юмора
Раздражение используется для нагнетания враждебной напряженности атмосферы, для подавления другой стороны

Обе стороны легко идут на то, чтобы пригласить внешних консультантов для принятия решений
Прибегают к помощи третьей стороны лишь в случае абсолютного тупика
Консультанты приглашаются в случае, если они оказывают так называемую «слепую» поддержку


3. Деловая игра: переговоры.

  1. Учебно-методическое обеспечение самостоятельной работы студентов. Оценочные средства для текущего контроля успеваемости, промежуточной аттестации по итогам освоения дисциплины (модуля).

7.1. Примерные темы контрольных работ и рефератов.
  1. Психологическая традиция в изучении конфликтов: интрапсихическая интерпретация конфликтов, ситуационный подход, когнитивные модели.
  2. Подходы к выделению структурных характеристик конфликтов в системе управления.
  3. Субъекты конфликтов в системе управления.
  4. Объекты и структура предметов конфликтов в системе управления.
  5. Динамические показатели конфликта: стадии и фазы процесса конфликта.
  6. Социальная напряженность как показатель первой стадии конфликта.
  7. Конфликтное взаимодействие: процессы эскалации и деэскалации конфликта.
  8. Особенности применения различных методов исследования для анализа конфликтов в системе управления.
  9. Основные стратегии управления конфликтами: особенности и проблемы применения.
  10. Возможности и проблемы технологизации деятельности по управлению конфликтами в системе управления.
  11. Особенности использования технологии переговоров при управлении конфликтами в организациях.
  12. Технология посредничества при управлении конфликтами в организациях.


7.2. Примерные вопросы для подготовки к письменному опросу и зачету

1. Определение организационного конфликта. Место и роль конфликта в функционировании организации. Основные источники конфликта в организации.
  1. Типологии конфликтов в организации.
  2. Определение, характеристика, взаимодействие и взаимовлияние элементов конфликта: противоречия, участников, конфликтного взаимодействия.
  3. Противоречие как структурный компонент конфликта. Динамика противоречия.
  4. Конфликтогенные факторы, их классификация.
  5. Аналитические переменные противоречия, их характеристика и взаимосвязь с другими переменными.
  6. Определение интереса и классификация интересов сторон. Цели в конфликте как способы реализации интереса.
  7. Конфликтное взаимодействие. Динамика конфликта. Основные стадии конфликта: предконфликтная, конфликтное взаимодействие, разрешение, послеконфликтная. Их характеристика.
  8. Основные формы конфликта, их характеристики. Симптомы скрытого конфликта.
  9. Участники. Типы и характеристики участников конфликта.
  10. Аналитические переменные при изучении участников конфликта.
  11. Сила и ресурсы сторон. Анализ распределения сил.
  12. Влияние особенностей восприятия на конфликтное взаимодействие. Взаимосвязь восприятия, эмоций и поведения в конфликте.
  13. Социальная напряженность как стадия конфликта, определение, характеристика, значение.
  14. Типы стратегий поведения индивида в конфликте: борьба, компромисс, сотрудничество, избегание, приспособление. Эффективность и ограничения использования.
  15. Функции организационных конфликтов.
  16. Стратегии взаимодействия в конфликтной ситуации: кооперация и конкуренция. Переменные, влияющие на выбор стратегии: действия оппонента, восприятие оппонента.
  17. Условия, способствующие взаимному доверию сторон (терия "доверия-подозрительности") М. Дойча.
  18. Диагностика конфликта: назначение, значение, основные аналитические переменные. Алгоритм диагностики.
  19. Типы конфликтных личностей по Ф.М. Бородкину: демонстративный, ригидный, бесконфликтный, неуправляемый, сверхточный, целенаправленно конфликтный.
  20. Разрешение и управление конфликтом: соотношение понятий, содержание, критерии, основные процедуры.
  21. Стратегии управления конфликтом: предотвращение, подавление, отсрочка, разрешение.
  22. Основные принципы и тактики разрешения конфликта.
  23. Структурные методы управления конфликтом: разъяснения требований к работе; координация и интеграция функций на основе единоначалия и субординированности; развитие совместных, общеорганизационных целей; использование системы вознаграждений.
  24. Способы внешнего воздействия на конфликт: убеждение, навязывание норм, материальное стимулирование, использование власти.
  25. Переговоры как способ управления конфликтом. Типы переговорных процессов: позиционный подход и метод принципиальных переговоров.
  26. Модель принципиальных переговоров. Базовые элементы: люди, интересы, альтернативы, критерии.
  27. Модель переговорного процесса В. Мастенбрука. Переговоры как совокупность различных видов деятельности: достижение результатов, воздействие на баланс сил, создание конструктивной атмосферы, гибкость переговорных процедур.
  28. Подготовка к переговорам: содержание этапа (диагноз, формулирование цели, разработка тактики и стратегии переговоров). Контрольный лист.
  29. Основные процедурные правила проведения переговоров.
  30. Способы воздействия на баланс сил сторон в ходе переговоров.
  31. Особенности переговоров с более сильной стороной.
  32. Особенности переговоров внутри организации.
  33. Посредничество. Основные принципы и этапы работы посредника.



    1. Пример теста для промежуточного контроля
  1. Стороны конфликта – это:
    1. совокупности людей, которые воспринимают интересы (цели, ценности, взгляды и т.п.) друг друга как вступившие в противоречие и являются реальными участниками конфликтной деятельности;
    2. различные группы, которые различаются мерой затрагивания их интересов конкретным противоречием; осознания противоречия и собственных целей в конфликте; вовлеченности и роли в конфликтном взаимодействии;
    3. совокупности людей, у которых имеются определенные, хотя и различные, представления об общегрупповом интересе, однако степень интегрированности их в единый групповой интерес в конфликте невысока; действия их скорее стихийные, чем организованные и целенаправленные.
  2. «Родовым» признаком конфликта является:
    1. противоречие;
    2. вражда;
    3. интересы;
    4. негативные эмоции;
    5. взаимодействие;
    6. цели.
  3. Присвойте ранги следующим участникам конфликта:
    1. Государственные структуры, выступающие от имени закона;
    2. Человек, отстаивающий свои собственные интересы в конфликте;
    3. Структуры, состоящие из взаимодействующих групп;
    4. Человек, отстаивающий интересы своей группы в конфликте.
  4. Положение группы или личности в обществе, определяющее определенную совокупность прав и обязанностей, возможностей, называется:
    1. Ролью;
    2. Силой;
    3. Статусом;
    4. Объектом конфликта;
    5. Причиной конфликта.
  5. Способность к эффективному действию и противодействию в конфликте называется:
    1. Индивидуальной особенностью;
    2. Силой;
    3. Статусом;
    4. Ресурсом;
    5. Движущей силой конфликта.



  1. Образовательные технологии

В соответствии с требованиями ФГОС при изучении дисциплины предусмотрена реализация различных технологий учебной работы: технологии проектного, игрового, ситуативно-ролевого, объяснительно-иллюстративного обучения. в учебном процессе используются следующие активные и интерактивные технологии обучения:

Лекции
Семинарские занятия

Лекция

Презентации
    • Презентации к докладам по темам контрольных работ;
    • Групповая дискуссия: Как распознать манипулятивные технологии разрешения конфликта;
    • Разработка глоссария и тестов по дисциплине;
    • Разработка сравнительных таблиц: Карта анализа конфликта;
    • Разработка проекта: разработать в подгруппах технологию управления конфликтом в организации (структуру и процедуры для разрешения конфликтов разных типов).
    • Анализ конкретных ситуаций – ситуации описаны в соответствующем плане семинара;
    • Деловые игры: Переговоры.


  1. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины (модуля).

9.1. Основная литература:
  1. Глазл Ф. Конфликтменеджмент. Настольная книга руководителя и консультанта /Пер.с нем.- Калуга, Духовное познание, 2002.
  2. Зайцев А.К. Социальный конфликт. Издательство: Academia, 2001 г.- 464 стр.
  3. Конфликты в организации. Виды, назначение, способы управления: А. Н. Кошелев, Н. Н. Иванникова — Санкт-Петербург, Альфа-Пресс, 2007 г.- 216 с.


9.2. Дополнительная литература
  1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога. 2-е изд. СПб.: Питер, 2006.
  2. Бернс Д. Д. Ругаться нельзя мириться. Как научиться разруливать и предотвращать конфликты.— Санкт-Петербург, Эксмо, 2009 г.- 288 с.
  3. Большой конфликт: Берт Хеллингер — Москва, Институт консультирования и системных решений, 2009 г.- 162 с.
  4. Герзон М. Лидерство через конфликт. М. Изд-во: Манн, Иванов и Фербер. 2008.- 344с.
  5. Глазл Ф. Конфликтменеджмент. Настольная книга руководителя и консультанта /Пер.с нем.- Калуга, Духовное познание, 2002.
  6. Гришина Н. В. Психология конфликта. Серия: Мастера психологии. Издательство: Питер. 2008.
  7. Дудченко В.С. В контексте конфликтологии: диагностика и методология управления конфликтной ситуацией / Отв. ред.Т.М. Дридзе, Л.Н. Цой. - М.: Издательство Института социологии РАН, 2001 - № 3.
  8. Зайцев А. К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга: КаИС, 1993.
  9. Зайцев А.К. Социальный конфликт. Издательство: Academia, 2001 г.- 464 стр.
  10. Как убедить кого у2007но в чем у2007но: Роберт Мейер — Москва, АСТ, Астрель, 2007 г.- 224 с.
  11. Клок К., Голдсмит Дж. Конфликты на работе. Искусство преодоления разногласий/Серия: Практические навыки для бизнеса. Издательство: Претекст, 2007 г.- 256 стр.
  12. Конфликты. Избегать или форсировать? Все о конфликтных ситуациях на работе, в бизнесе и личной жизни: Д. А. Шевчук — Москва, ГроссМедиа, РОСБУХ, 2009 г.- 440 с.
  13. Конфликты в организации. Виды, назначение, способы управления: А. Н. Кошелев, Н. Н. Иванникова — Санкт-Петербург, Альфа-Пресс, 2007 г.- 216 с.
  14. Кроули Дж., Грэм К. Медиация для менеджеров. Разрешение конфликтов и восстановление рабочих отношений. Издательство: Межрегиональный центр управленческого и политического консультирования, 2010 г. - 304 стр.
  15. Лейси Х. Как разрешить конфликт на рабочем месте. 2004.- 208 стр.
  16. Левин С. Разрешение конфликтов. От конфликта к сотрудничеству. Изд-во: Олимп-Бизнес, 2008 г.- 248 стр.
  17. Минделл А. Процессуально-ориентированная работа с конфликтами. Глубинная демократия открытых форумов. Практические шаги к предотвращению и разрешению конфликтов в семье, на рабочем месте и в мире. Изд-во: Беловодье, 2011 г.- 256 стр.
  18. Мириманова М.С. Конфликтология: Учебник для студ. сред. пед. учеб. заведений, 2-е изд., испр. М.: Изд. центр «Академия», 2004.
  19. Осипенко О. В. Конфликты в деятельности органов управления акционерных компаний. Издательство: Статут, 2007 г.- 624 стр.
  20. От конфликтов к сотрудничеству. Договоримся! Бизнесс-программа. Компьютерная программа. CD-ROM, 2010 г. Издатель: Новый Диск; Разработчик: SkillSoft
  21. Пель М. Приглашение к медиации. Практическое руководство о том, как эффективно предложить разрешение конфликта посредством медиации. Издательство: Межрегиональный центр управленческого и политического консультирования, 2009 г.- 400 стр.
  22. Прошанов С. Л. Социология конфликта в России. История, теория, современность. Издательство: ЛКИ, 2008 г.- 232 стр.
  23. Психология деловых конфликтов. Серия: Менеджмент. Антология. Издательство: Бахрах-М, 2007 г.- 768 стр.
  24. Регнет Э. Конфликты в организациях. Формы, функции и способы преодоления. Изд.: Гуманитарный центр "Монолит". 2005 г. – 396с.
  25. Рубин Дж., Пруйт Д., Ким С. Х. Социальный конфликт. Эскалация, тупик, разрешение. Серия: Проект "Психология-Best". Изд-во: Прайм-Еврознак, 2003 г.- 352 стр.
  26. Соловьев А. В. Конфликты на государственной службе. Типология и управление. Издательство: Альфа-Пресс, 2008 г.- 296 стр.
  27. Трудовые конфликты в советской России. 1918-1929 гг.: — Москва, Едиториал УРСС, 2010 г.- 360 с.
  28. Трудовые конфликты в СССР. 1930-1991. Антология. Издательство: Институт российской истории РАН, 2006 г.- 446 стр.
  29. Управление конфликтами. Общение без агрессии. Бизнес-курс. Компьютерная программа. CD-ROM, 2011 г. Издатель: Новый Диск; Разработчики: SkillSoft, ID Company. пластиковый Jewel case
  30. Управление конфликтами. Теория и практика: В. П. Шейнов — Москва, Харвест, 2010 г.- 912 с.
  31. Шварц Г. Управление конфликтными ситуациями. Диагностика, анализ и разрешение конфликтов. Серия: Мир эмоций и конфликтов. Издательство: Издательство Вернера Регена, 2007 г.- 296 стр.
  32. Шейн П. Руководство по развитию персонала. – 2-е изд. – СПб.: Питер, 2006. – 240 с.
  33. Шеллинг Т. Стратегия конфликта. Изд-во: ИРИСЭН. 2007. - 376с.
  34. Хасан Б. И., Сергоманов П. А. Психология конфликта и переговоры. Издательство: Академия. 2006. – 192с.
  35. Хертель А. Профессиональное разрешение конфликтов. Медиативная компетенция в Вашей жизни. Серия: Мир эмоций и конфликтов. Издательство: Издательство Вернера Регена, 2007 г.- 272 стр.
  36. Цой Л.Н. Практическая конфликтология. Книга первая. М., 2001.



9.3.Периодические издания


  1. Управление персоналом.
  2. Персонал.
  3. Кадровая служба и управление персоналом предприятия.
  4. Кадровый менеджмент.
  5. Менеджмент и кадры.
  6. Бизнес и персонал.
  7. Консультант директора
  8. Менеджмент в России и за рубежом.
  9. Human Resource Management (USA).
  10. International Journal of Human Resource Management (UK).
  11. Journal of Labor and Industrial Relations.
  12. International Journal of selection and assessment.


10. Технические средства и материально-техническое обеспечение дисциплины (модуля): Мультимедийное оборудование и интерактивная доска.