Учебно-методический комплекс для студентов финансового, юридического и социально-экономического факультетов очной и заочной формы обучения Уфа-2008 г
| Вид материала | Учебно-методический комплекс |
- Учебно-методический комплекс по дисциплине «английский язык» Для студентов заочной, 1544.79kb.
- Учебно-методический комплекс для студентов очной и заочной формы обучения финансового, 2511.97kb.
- Учебно-методический комплекс для студентов социально-экономического, финансового, 3060.43kb.
- Учебно-методический комплекс обсужден на заседании кафедры «Философия и политология», 1023.63kb.
- Учебно-методический комплекс обсужден на заседании кафедры «Экономика труда» «20» марта, 652.16kb.
- Учебно-методический комплекс для студентов экономического, юридического факультетов, 1345.85kb.
- Учебно-методический комплекс по циклу дисциплин опд. В. 01а для студентов очной (заочной), 614.11kb.
- Учебно-методический комплекс по циклу дисциплин опд. Н-р. 02 Для студентов очной (заочной), 546.9kb.
- Учебно-методический комплекс для студентов очной и заочной формы обучения финансового, 1512.21kb.
- Учебно-методический комплекс по дисциплине цикла дс. 08 Для студентов очной и заочной, 358.09kb.
В зависимости от количества сторон, участвующих в переговорах по заключению соглашений, последние могут быть трехсторонними, заключаемыми между представителями объединения работников, представителями объединения работодателей и соответствующим органом по труду, а также двусторонними, заключаемыми между представителями объединения работников и представителями объединения работодателей.
Соглашения могут заключаться на срок до 3 лет.
СОЦИАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВО — тип государства, которое проводит социальную политику в интересах своих граждан. Термин появился после второй мировой войны в конституциях западных стран (ФРГ, Швеции, Италии, Франции и др.). Основателями теории социального государства стали Людвиг Эрхард (ФРГ) и Гуннар Мюрдаль (Швеция). Социальное государство противоположно государству монетаристского типа.
Россия после поисков своего пути сделала выбор, решив стать правовым, демократическим, социальным государством. Статья 7 Конституции РФ гласит, что "Российская Федерация — социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека". Теория социального государства (его еще называют "государством общего благоденствия") явилась антиподом ранее существовавшей концепции, предполагавшей невмешательство государства в общественную жизнь, за исключением случаев правонарушений ("государство — ночной страж"). Суть ее состоит в том, что государство стало надклассовым, выражает интересы всех слоев населения, обеспечивает благоденствие всех. Современное правовое социальное государство становится совершенно новым этапом развития государственности. Правовое государство эпохи "классического либерализма" было основано на идеологии индивидуализма, невмешательства в экономику, и его единственной функцией являлась охрана правопорядка. Постепенная социализация государства привела к утверждению новой концепции, программной целью которой стало обеспечение достойных условий жизни и благоденствия его граждан. Государство обязуется создавать все возможности для саморазвития личности, исключая при этом факторы, питающие социальное иждивенчество. Не только государство отвечает перед гражданином за его уровень жизни, но и сам гражданин на основе гарантированной свободы и отношений собственности обязан отвечать за свое материальное обеспечение. При этом правовое социальное государство с помощью множества рычагов (налогообложения, кредитов, инвестиций, антимонопольного законодательства, финансирования социальных программ и др.) воздействует на экономику с целью выполнения своих собственных социальных функций.
Социальное государство следит за разумным ходом саморегулирования экономики и распределением доходов между всеми категориями и слоями граждан, не допуская неоправданных разрывов в уровнях доходов и расслоения общества. Создание социального рыночного хозяйства — одна из главных его задач. Оно призвано видеть, находить на каждом этапе экономического и общественного развития баланс между саморегулированием рынка и государственным вмешательством, дозировать объемы хозяйственной свободы и государственных социальных гарантий; присущими государству правовыми методами создавать условия для стимулирования производства социально значимых товаров и услуг, обеспечивающих потребности всех категорий граждан и их занятость.
Опыт европейских стран, являющихся по конституции правовыми социальными государствами, показывает, что они строят свою социально-экономическую политику, опираясь на такие важнейшие принципы, как:
• экономическая свобода человека, признание права предпринимателей и лиц наемного труда (и их профсоюзов) на тарифную автономию на основе социального партнерства;
• доверие к регулирующей роли рынка (спрос, предложение, свободное ценообразование и конкуренция определяют положение на рынке);
• ответственность государства за игру рыночных сил, за выработку и соблюдение правил игры, за создание соответствующих условий для упорядочения течения экономической и социальной жизни;
• наибольшая загрузка трудоспособных с целью помощи менее трудоспособным или уже (либо еще) нетрудоспособным;
• участие работников в управлении производством, общественной и государственной жизнью.
Социальное государство создает правовое поле, устанавливает правила поведения на нем и механизм осуществления и контроля для: развития и устойчивой работы социального рыночного хозяйства, обеспечивающего экономическую безопасность страны; реального участия граждан в управлении производством, сферой услуг, общественной и государственной жизнью; тарифной политики в интересах работодателя и работника (и ими самими); социальной защиты и поддержки нуждающихся (работников социальной сферы, а также еще или уже не могущих работать граждан); политики справедливого распределения доходов, социальной солидарности граждан; активной социальной политики и социального партнерства, направленных на обеспечение достойной жизни и свободное развитие человека.
СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО — специфический тип общественных отношений, присущих цивилизованному обществу рыночной экономики. Он характеризуется следующими основными чертами: это отношения между субъектами, сторонами, имеющими наряду с общими, тождественными интересами и принципиально различные, иногда противоположные социальные, экономические и политические интересы; эти отношения ориентируются не на конфронтацию сторон, а на поиск, достижение социального консенсуса, на обеспечение оптимального баланса в реализации различных, специфических интересов субъектов, сторон социального партнерства, при котором предприниматель, собственник может обеспечить себе стабильное получение соответствующей прибыли, а наемный работник — достойные (по меркам своего общества) условия существования; наконец, это такой тип отношений, в котором объективно заинтересованы все важнейшие социальные группы, государство в целом, так как при нем достигается социальная стабильность общества, его прогрессивное социально-экономическое развитие.
Социальное партнерство выступает и как метод цивилизованного решения социально-трудовых конфликтов, оно содержит в себе механизм достижения социальной стабильности общества, предназначенной гарантировать его мирную эволюцию, отсекая все деструктивное, потенциально взрывоопасное.
Например, в Законе города Москвы "О социальном партнерстве" (ст. 1), социальное партнерство определяется "как основа взаимоотношений между работниками (профсоюзами, их объединениями, ассоциациями), работодателями (их объединениями, ассоциациями), органами власти, органами местного самоуправления с целью обсуждения, выработки и принятия решений по социально-трудовым и связанным с ними экономическим вопросам, обеспечения социального мира, общественного развития, опирающаяся на международные нормы, Законы Российской Федерации и Москвы и выражающаяся во взаимных консультациях, переговорах, в достижении и заключении сторонами соглашений, коллективных договоров и в принятии совместных решений".
В Трудовом кодексе Республики Башкортостан (ст. 21), например, отмечается: "Социальное партнерство — система трехсторонних мероприятий, позволяющая представителям Правительства Республики Башкортостан, республиканских объединений профсоюзов, иных объединений работников и объединений работодателей участвовать в разработке и осуществлении экономической и социальной политики".
Социальное партнерство — это идеология цивилизованного общества рыночной экономики. На смену идеологии и социальной практики безраздельного государства-собственника, работодателя или, напротив, идеологии диктатуры пролетариата приходит идеология и социальная практика социального партнерства, отрицающего всякую диктатуру (одного класса, партии, личности), противоречащего социальному соглашательству и утверждающего общественный договор и согласие между работником и работодателем на основе оптимальной реализации прав и интересов сторон.
Общественная значимость социального партнерства определяется и широтой сферы его действия. Поскольку это тип отношений в первую очередь между работниками и работодателями, основной сферой его функционирования являются социально-трудовые отношения. Вместе с тем в эту сферу включаются и связанные с социально-трудовыми отношениями экономические и политические отношения. Социальное партнерство неразрывно связано и с экономической демократией, с решением всех вопросов в сфере производства с учетом мнения, интересов и при непосредственном участии тех, кого это касается.
В "Программном документе ФНПР", принятом на III съезде ФНПР (1996 г.), отмечается, что "трудящиеся и работодатели через систему социального партнерства на всех уровнях и при деятельном участии государства должны решать все экономические вопросы. Ни один федеральный или местный законопроект, касающийся социальной сферы или трудовых отношений, не должен приниматься без предварительного согласования с трехсторонней комиссией соответствующего уровня".
СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ КОНФЛИКТЫ – протекают в основной сфере жизнедеятельности человека и в зависимости от предмета конфликта делятся на экономические и социальные.
Экономическая деятельность людей оказывает воздействие на Развитие производственных отношений и определенных социальных структур, в рамках которых формируются и взаимодействуют Различные интересы. В их взаимодействии и противостоянии — источник многих конфликтов, играющих существенную роль в жизни общества. К экономическим относятся также конфликты, связанные с разделением труда и возникающими на этой основе различиями между людьми в материальной и социальной сферах.
Регулировать социально-трудовые конфликты, создавать необходимые условия для их преодоления призвана система социального партнерства. В социально-трудовой сфере, как и в обществе в целом, такие конфликты обусловливаются процессом социального расслоения, формирования различных слоев по степени престижа, квалификации, уровню материального обеспечения и т.п. Здесь задействованы не только экономические, но и социальные интересы. Предметом отдельного конфликта может оказаться все, что касается сохранения существования той или иной социальной группы, социального слоя. Такие конфликты зачастую возникают на конверсируемых предприятиях.
Социально-трудовые конфликты тесно взаимосвязаны с другими конфликтами, протекающими в обществе, — политическими, идеологическими, культурными, этнонациональными и др. Они возникают как по объективным (социальная нестабильность, недостатки в организации совместной деятельности, социальное неравенство и т.п.), так и по субъективным причинам (неспособность изменить конкретную ситуацию, подозрительность, неадекватное поведение и т.п.).
Сложность и многогранность социально-трудовых конфликтов проявляется при анализе одного из его видов — забастовки (см. Забастовка). Ее причины, ход и результаты зависят от других процессов (и конфликтов) в социально-трудовой и других сферах общественной жизни. Особую опасность в процессе вызревания социально-трудовых конфликтов, и прежде всего забастовок, представляет предшествующий им специфический момент разрушения привычной системы взаимосвязи людей, их взаимоотношений, когда официальные органы власти упустили время и возможность влияния на людей, а другие центры власти, в том числе неофициальные, еще не созданы, люди выходят из повиновения, теряют контроль над своим поведением. Своевременный анализ причин возникновения социально-трудовых конфликтов, поиск путей их нейтрализации всеми участниками системы социального партнерства позволяют направить социально-трудовые конфликты в конструктивное русло, добиться снижения общего уровня социальной напряженности в обществе.
СУБЪЕКТЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА (лат. subjectus — носитель права, обязанностей) — социальные группы людей, социальные общности, являющиеся сторонами социально-трудовых отношений рыночного общества, выступающие носителями этих отношений в реальной действительности, социальной, экономической и политической жизни общества. В обществе рыночной экономики таковыми объектами являются, с одной стороны, наемные работники, с другой — собственники, предприниматели, работодатели. Эти собственники могут быть представлены в различных вариантах — индивидуальные, ассоциированные и даже государство, когда оно является собственником тех или иных предприятий, организаций.
В основе определения субъектов социального партнерства лежит отношение к собственности. Именно наличие собственности (владение, пользование, распоряжение ею) или ее отсутствие делает одного собственником и дает ему возможность быть предпринимателем, а другому, как правило, предоставляет одну возможность — продавать свою рабочую силу.
При определении субъектов системы социального партнерства, определении людей (групп людей), реализующих цели социального партнерства в определенных организационно-правовых формах, акцент смещается в сторону организаций, объединений, органов, выражающих, представляющих и защищающих интересы субъектов социального партнерства. Так, субъектами системы социального партнерства, сторонами соглашений, заключаемых в рамках этой системы, являются: профсоюзы или какие-либо другие организации и объединения работников, представляющие их интересы; организации, объединения работодателей, представляющие Интересы собственников, предпринимателей; исполнительные органы государственной власти, представляющие интересы государства в целом, в том числе и как собственника государственных предприятий или как владельца контрольных пакетов акций предприятий.
Т
ТАКТИКА РАБОТОДАТЕЛЕЙ В ПЕРИОД ЗАБАСТОВКИ — реакция работодателей на требования и действия бастующих. Перед организаторами забастовки и администрацией стоит задача поиска путей и методов, позволяющих избежать конфронтации, перехода от социально-трудового конфликта к политическому противостоянию и гражданской войне. В этом одно из основных предназначений системы социального партнерства.
В ходе переговоров администрация ориентируется не только на обострившиеся проблемы, решения которых требуют бастующие, но и на все спорные вопросы, возникшие в последний период между администрацией и работниками, профсоюзом (представляющим их интересы). Для той и другой стороны важно не допустить, чтобы второстепенные вопросы через какой-либо период снова обострились и привели к новым забастовкам, повышающим и без того высокую социальную напряженность в обществе.
При подготовке переговоров между бастующими и администрацией их участники могут исходить из двух принципов: переговоры рассматриваются как одно из средств достижения победы; на переговорах совместно анализируются проблемы, вызвавшие забастовку, с целью их решения. В первом случае главное — собственная победа, понимаемая как наиболее полное достижение таких целей, навязывание своих правил работникам и представляющим их профсоюзам. На Западе работодатели для достижения своей победы над бастующими нередко использовали локауты, сейчас эта тактика практически не применяется. Во втором случае — совместное решение породивших забастовку проблем. Такая тактика является для администрации эффективной, так как ведет к разрешений противоречий и взаимному удовлетворению интересов. В этом основа эффективности системы социального партнерства.
ТЕРРИТОРИАЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ — правовой акт, устанавливающий условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования. Участниками территориального соглашения вправе выступать соответствующие профсоюзы и их объединения; объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы; соответствующий орган местного самоуправления. Территориальное соглашение (см. Соглашение) заключается на трехсторонней основе, его содержание определяется сторонами.
ТЕХНИЧЕСКАЯ ИНСПЕКЦИЯ ТРУДА ПРОФСОЮЗОВ (ФНПР) (далее — техническая инспекция труда) — орган, осуществляющий профсоюзный контроль за соблюдением законных прав и интересов работников в области охраны труда и окружающей среды на предприятиях, в объединениях и организациях всех форм собственности независимо от их сферы деятельности и ведомственной подчиненности.
В соответствии с ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (ст.20, п.2) профсоюзы осуществляют профсоюзный контроль за состоянием охраны труда и окружающей природной среды через свои органы, уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда, а также собственные инспекции по охране труда, действующие на основании положений, утвержденных профсоюзами. Положение о технической инспекции труда Федерации независимых профсоюзов России утверждено постановлением исполкома Генсовета ФНПР от 30 мая 1996 г. Техническая инспекция труда этого крупнейшего в России объединения профсоюзов взаимодействует с профсоюзным и другим общественным активом, включая союзы специалистов по охране труда, организации ученых, общественных уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда и совместные комитеты (комиссии) по охране труда на предприятиях. Техническая инспекция труда — важное звено в системе органов социального партнерства. Она действует в тесном контакте с органами государственного управления, надзора и контроля в области охраны труда и окружающей среды, с правоохранительными органами, что позволяет ей, используя властные полномочия Рострудинспекции, прокуратуры, добиваться безусловного устранения выявленных в ходе проверок недостатков, а при необходимости и наказания виновных лиц. Техническая инспекция труда формируется по отраслевому и территориальному принципам и состоит из технических (главных технических) инспекторов труда ФНПР, отраслевых и территориальных профобъединений. Для выработки общих начал, координации деятельности, обмена опытом работы, для взаимодействия с объединениями работодателей, органами государственного надзора и контроля создаются территориальные общественные советы технической инспекции труда из числа технических (главных технических) инспекторов труда отраслевых профсоюзов и территориальных профобъединений.
К основным направлениям деятельности технической инспекции труда ФНПР относятся:
• разработка предложений в раздел "Защита трудовых прав, охрана труда и экономическая безопасность" Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации, осуществление контроля за их исполнением;
• внесение на Исполком Генсовета ФНПР предложений по совершенствованию действующего законодательства об охране труда и окружающей среды;
• участие совместно с отраслевыми профсоюзами и территориальными профобъединениями в разработке и согласовании нормативных актов по охране труда и экологии, принимаемых на федеральном уровне;
• участие в разработке основных принципов и направлений государственной политики в области охраны труда и окружающей природной среды, определение мер по их реализации, а также участие в формировании государственных программ по этим вопросам;
• организация проведения (выборочно) экспертиз проектов на строительство новых и реконструкцию действующих объектов производственного назначения, проектов новых технологий, оборудования, машин, механизмов, транспортных средств, а также средств коллективной и индивидуальной защиты работающих на соответствие их требованиям охраны труда и экологической безопасности;
• осуществление методического руководства деятельностью технических инспекций труда отраслевых профсоюзов и территориальных профобъединений и др.
Основные направления деятельности технических инспекций труда территориальных и отраслевых профорганов во многом аналогичны перечисленным выше, но реализуются на соответствующих территориальных или отраслевых уровнях. Совместно с профактивом они контролируют правильность расходования средств общественных фондов по охране труда, средств, выделяемых по колдоговорам на охрану труда и окружающей среды; контролируют правильность и обоснованность предоставления льгот и компенсаций за работу во вредных и опасных условиях труда и их соответствие действующему законодательству; представляют интересы работников по исковым заявлениям в суде в защиту их прав на возмещение вреда, причиненного увечьем либо иным повреждением здоровья в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, и в других случаях ущемления прав работников на охрану труда и окружающей среды.
Технические (главные технические) инспекторы имеют право:
• выдавать работодателям обязательные к рассмотрению представления об устранении выявленных нарушений законодательства об охране труда и окружающей среды;
• предъявлять требования о приостановке работ в цехах, на производственных участках и рабочих местах, если продолжение этих работ создает непосредственную угрозу жизни и здоровью работающих;
• участвовать в расследовании несчастных случаев и профессиональных заболеваний на производстве, в осуществлении их самостоятельного расследования;
• работать в комиссиях по испытаниям и приему в эксплуатацию производственных объектов, средств производства и транспортных средств;
• участвовать в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением законодательства по охране труда, невыполнением соответствующих мероприятий колдоговоров и соглашений.
ТОРГОВО-ПРОМЫШЛЕННАЯ ПАЛАТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (ТППР) — главное объединение предпринимателей и промышленников в Российской Федерации. С созданием ТППР возникла нормальная основа для трехстороннего сотрудничества в стране.
ТРИПАРТИЗМ (от лат. tripartitus — состоящий из трех частей) — регулирование трудовых и связанных с ними экономических и политических отношений на основе равноправного взаимодействия, сотрудничества представителей наемных работников, работодателей и государства, а именно профсоюзов и других организаций и объединений работников; объединений и организаций предпринимателей; государственных органов исполнительной власти. Таким образом, содержание этого понятия заключается в том, что в обществе рыночной экономики в решении всех общественно значимых проблем регулирования социально-трудовых отношений обязательно участвуют вышеуказанные три стороны.
В документе, подготовленном к симпозиуму на тему "Проблемы реализации трипартизма в Европе" (Брюссель, 7-8 апреля 1992 г.) отмечалось, что "трипартизм представляет собой переход к социальным отношениям на основе принципов политической демократии и рыночной экономики, особенно принципов свободы, плюрализма и участия заинтересованных лиц в принятии затрагивающих их решений".
В содержании понятия "социальное партнерство" трипартизм выражает в первую очередь механизм достижения его целей, т.е. обеспечение баланса в реализации интересов его субъектов.
Формы реализации трипартизма: заключение различного рода трехсторонних соглашений, договоров, проведение регулярных консультаций между его сторонами, обмен информацией по интересующим другие стороны вопросам, принятие совместных решений, документов.
Теория и практика трипартизма отражены в документах и практической деятельности Международной организации труда (МОТ) (см. Международная организация труда (МОТ)).
Наряду с трипартизмом в теории и практике социального партнерства встречается и понятие "дуопартизм", отражающее такую ситуацию, когда, например, на уровне одного, отдельного предприятия, организации, в переговорах, заключении договора непосредственно участвуют лишь две стороны, два субъекта: представители наемных работников (профсоюзы, другие объединения) и работодатели.
ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ — разновидность коллективов, которые существуют в любой социальной организации; охватывает весь персонал предприятия, учреждения, фирмы, характеризуется целостностью; обычно действует на постоянной основе и сохраняет в определенном временном интервале основные признаки, качественную определенность, хотя сам состав коллектива, естественно, меняется в результате продвижения по службе, увольнений и др. Трудовой коллектив решает вопрос о необходимости заключения с администрацией коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект, решает вопросы самоуправления в соответствии с уставом предприятия (учреждения, организации), определяет перечень и порядок предоставления членам коллектива социальных льгот из коллективных фондов.
ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ — представляют собой звено производственных отношений, складывающихся в процессе применения труда в общественной кооперации труда, когда граждане включаются в коллектив какой-либо организации для выполнения определенного рода работы (трудовой функции) с подчинением трудовому распорядку. Объектом и основным содержанием трудовых отношений является работа, т.е. деятельность, связанная с непосредственной реализацией способности граждан к труду.
У
УКАЗ ПРЕЗИДЕНТА РОССИЙСКОЙ СОВЕТСКОЙ ФЕДЕРАТИВНОЙ СОЦИАЛИСТИЧЕСКОЙ РЕСПУБЛИКИ "О СОЦИАЛЬНОМ ПАРТНЕРСТВЕ И РАЗРЕШЕНИИ ТРУДОВЫХ СПОРОВ (КОНФЛИКТОВ)" — подписан Президентом РСФСР Б. Ельциным в Москве 15 ноября 1991 г. (№ 212) и является первым российским документом периода перестройки и начала рыночных реформ.
Определенные в Указе меры были намечены для достижения цели "создания системы социального партнерства в области социально-трудовых отношений, разрешения трудовых конфликтов в условиях рыночной экономики".
В Указе содержится 7 пунктов, в которых Президент предписывает реализацию следующих мер:
• ежегодное заключение на республиканском уровне генеральных соглашений между Правительством РСФСР, полномочными представителями общереспубликанских объединений профсоюзов и предпринимателей;
• начиная с 1992 г. заключать трехсторонние отраслевые тарифные соглашения между органами государственного управления, профсоюзами и представителями собственников (работодателей);
• образовать республиканскую комиссию для рассмотрения и заключения генерального и отраслевых тарифных соглашений и урегулирования трудовых споров (конфликтов) в составе представителей Правительства РСФСР, профсоюзов и работодателей;
• министерствам и ведомствам РСФСР, концернам, ассоциациям и другим объединениям независимо от форм собственности создать отраслевые комиссии в составе работодателей и предпринимателей, профсоюзов для подготовки проектов отраслевых соглашений;
• республиканской и отраслевым комиссиям предоставить широкие права по контролю за выполнением подписанных соглашений, по внесению предложений о привлечении к ответственности должностных лиц, не обеспечивающих выполнение достигнутых соглашений по урегулированию трудовых конфликтов;
• республиканским и отраслевым комиссиям в недельный срок рассматривать причины коллективных трудовых споров (конфликтов) и принимать решения об их обоснованности;
• создать при Министерстве труда и занятости населения РСФСР службу разрешения трудовых конфликтов, возложить на нее контроль за ходом выполнения заключенных соглашений, изучение причин возникновения трудовых споров и их устранение.
Указ сыграл существенную роль в создании основ будущей системы социального партнерства Российской Федерации.
С изменением политического устройства России, в период перехода к демократическому обществу, был принят ряд законов Российской Федерации, определяющих важнейшие аспекты становления системы социального партнерства, формирования ее субъектов. В связи с этим данный Указ утратил свою силу.
УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИЕЙ — предполагает разделение конфликта на четыре этапа — институционализацию, легитимизацию, структурирование и редукцию конфликта.
Институционализация конфликта — это управление его стихийностью, внесение в ситуацию определенных принципов и правил. Она позволяет сделать развитие конфликта предсказуемым. Неинституционализированный конфликт сопровождается неподдающимся контролю взрывом недовольства. Проблема институциональной процедуры с точки зрения конфликтологии предполагает наличие добровольного согласия, готовности людей соблюдать тот или иной порядок. Примером тут может быть Институционализация забастовок.
Легитимизация конфликта стимулирует добровольность желания выполнить предложенное (или выработанное совместно) решение.
Структурирование конфликта является важнейшей ступенью управления конфликтом. Поскольку управление предполагает деятельность, направленную на приведение несовместимых интересов в соответствие с некоторыми нормами, возникает необходимость решения вопроса о носителях этих интересов.
Завершающий этап управления конфликтом — редукция, т.е. последовательное ослабление его за счет перевода на другой уровень.
Существуют три стадии, определяющие развитие отклонений в конфликтной ситуации:
• осознание участниками ситуации как конфликтной. Зачастую достаточно, чтобы один из участников взаимодействия начал понимать, что добиться своих целей можно только через конфликт. Понимание, что назрела конфликтная ситуация, требует мобилизации имеющихся в распоряжении сил, чтобы достигнуть желаемой цели, если речь идет о человеке (группе), выступающем как активное начало, либо обеспечения максимальной защиты, если речь идет о пассивном участнике взаимодействия;
• выбор стратегии, стимулирующей "ход взаимодействия в конфликте. В менеджменте выбор цели — первый шаг в организации любого дела. Правильно разработанные цели определяют ход конфликта. На этапе выбора стратегии конфликта кто-то из участников может принять решение о выходе из системы отношений. Возможен и просто отказ от каких-то целей, их "снижение", чтобы избежать обострения, или, наоборот, выбирается стратегия, направленная на обеспечение максимума желаемого;
• выбор действий в рамках общей стратегии, т.е. определение тактики. Стратегия выбрана, есть негласные правила, направляющие взаимоотношения по тому или иному пути, на этой стадии начинается столкновение стратегий и тактик индивидуального (группового) поведения.
Сложность управления конфликтом в организации определяется тем, что на том или ином этапе развития организации важнейшей задачей менеджмента может стать поддержание оптимального уровня конструктивного (позитивного) конфликта. Отсутствие конфликта нередко порождает самодовольство работающих и особенно управленцев, создает основу для "межуправленческого сна" организации. Производственные конфликты не только неизбежны, но и необходимы. Задача состоит не в устранении конфликтов вообще, а в том, чтобы конфликт с деловых рельсов не сползал на личности, не переходил на взаимное дискредитирование, не разрушал формировавшуюся годами систему (совместимость).
Процесс управления конфликтом во многом зависит от позиции руководства, от его интересов и к каким оно средствам прибегает, чтобы не допускать разрастания конфликта. В системе социального партнерства субъектами управления конфликтом являются представители государственных органов, руководителей предприятий, организаций и профсоюзов.
В мировой практике обычно проблема управления конфликтом решается не напрямую, а через посредников (медиаторов).
Медиатор обеспечивает привлечение сторон к переговорам, а если стороны отказываются от встречи, осуществляет контакт между ними. Действуя как нейтральное лицо, медиатор обязан снять или свести до минимума эмоциональное напряжение для обеспечения нормального хода переговоров. На раздельных встречах медиатор побуждает конфликтные стороны к внимательной оценке новых предложений и альтернативных решений, в том числе и выдвинутых самим медиатором, причем каждая из сторон по сути дела ведет переговоры с посредником, как бы представляющим другую сторону. В задачи медиатора входит также выбор решений, которые удовлетворяли бы общественное мнение. К примеру, трудовой спор представляется неразрешенным, медиатор может представить необходимую, по его мнению, альтернативу: забастовку или локаут, продлить срок действия прежнего договора, создать согласительный комитет для изучения фактологии конфликта, предложить в крайнем случае услуги арбитража.
УЧАСТИЕ трудящихся в управлении производством в странах развитой рыночной экономики реализуется как в соответствии с законодательством, так и через колдоговорную практику. В ФРГ принят (1952 г.), а затем расширен (1972 и 1988 гг.) закон о предприятии, где зафиксировано право трудящихся на создание производственного совета или совета предприятия. Согласно ему на всех предприятиях с числом работников 5 и более человек создается совет, выбирают который трудящиеся, имеющие шестимесячный стаж работы на данном предприятии, независимо от профсоюзного членства. (По финляндскому законодательству неорганизованные в профсоюзы трудящиеся участвуют в выборах аналогичных органов только в случае, если они составляют большинство работников предприятия.) Совет работает с учетом имеющегося на предприятии колдоговора и отраслевого тарифного соглашения "на благо наемных работников и предприятия". На практике это означает запрет на забастовки, хотя члены совета вправе лично участвовать в стачечных выступлениях. Выборы в совет происходят раз в 4 года отдельно по "куриям" рабочих и служащих пропорционально численности каждой из групп. На предприятиях, где заняты менее 20 работников, избирается одно доверенное лицо, на более крупных — совет в количестве от 3 до 27 человек, в советах числом более 5 членов должны быть представлены группы меньшинств — женщины, молодые работники, мигранты, инвалиды и др. В крупных фирмах создается объединенный производственный совет из представителей советов подразделений. Заседания совета проводятся в рабочее время при заблаговременном извещении работодателя. Членам совета предоставлены гарантии занятости на мандатный период и на определенное время после того, как они оставят свой пост. Не реже раза в месяц проводятся встречи совета с руководством предприятия или его подразделения. В задачи совета входит: следить в интересах трудящихся за соблюдением законов и постановлений по трудовым вопросам, особенно по охране и условиям труда, а также за выполнением положений коллективных соглашений всех уровней; принимать заявления и рассматривать жалобы работников, вносить работодателю предложения о защите интересов и прав трудящихся; содействовать занятости пожилых работников, инвалидов и мигрантов; участвовать в определении распорядка дня и соблюдении трудовой дисциплины, равно как в установлении порядка выплаты и пересмотре зарплаты, прежде всего в отношении аккордной и премиальной систем; наблюдать за введением механизмов контроля за работой трудящихся и рационализацией производства; вести профилактику производственного травматизма и профзаболеваний; участвовать в решении вопросов работы социальных учреждений предприятия и служебного жилья.
В 1991 г. профцентр Германии — Объединение немецких профсоюзов (ОНО) — потребовал изменить законодательство о производственных советах, устранив разграничения между рабочими и служащими при их выборах, легализовав участие профсоюзов в их проведении и укрепив права советов по вопросам введения новых технологий. Германская система "соучастия" стала моделью для многих других стран, хотя в ряде государств вопросы участия по-прежнему регулируются колдоговорным путем.
По закону о "соучастии" в Швеции (1976 г.) работодатель обязан вступить в переговоры с профорганизацией до введения серьезных технологических изменений в производство. Аналогичное положение существует в финляндском законодательстве (консультации ведутся с представителями тех трудящихся, чьи интересы эти перемены затрагивают). Так, в Акте о сотрудничестве внутри предприятия (725/1978) подробно перечислены вопросы, по которым проводятся консультации с профсоюзами. Это — продажа или приобретение машин и оборудования, способных существенно повлиять на положение работников; изменения в производстве и методах организации труда; значительное расширение или сокращение деятельности предприятия (его подразделений) либо их закрытие; массовые увольнения или принудительные отпуска; принципы найма и увольнения работников, система информирования работников о делах предприятия; социальные льготы для работников и др.
В странах Запада члены органов участия имеют практически неограниченный доступ на все рабочие места, а в Испании также к финансовой отчетности и документам по безопасности труда. Работодатель оплачивает, как правило, все расходы, связанные с работой такого органа.
Участие трудящихся в руководящих органах и прибылях компаний, где они работают, принимает различные формы в разных странах и регионах мира. В законодательном порядке профсоюзам предоставлено право направлять представителей в правления шведских компаний (1976 г.), где они имеют совещательный голос и работают на условиях неразглашения информации о делах компании. В Германии производственные советы предприятий назначают "рабочих директоров" (правильнее — директора по труду). Представители советов входят в наблюдательные советы компаний (контрольный орган). В США распространена система ЭСОП — планов владения акциями трудящимися. Акции предприятий с ЭСОП частично или полностью распределены между работниками предприятий, которые становятся как бы их совладельцами. Однако на деле работники владеют лишь частью акций, нередко неголосующих. В менее чем 20% таких предприятий представители трудящихся-собственников участвуют в правлениях и только 12% их расцениваются профсоюзами как имеющие "добрую трудовую практику", т.е. такими, где в достаточной мере учитываются интересы работников. Подобные системы участия в прибылях имеются также в Испании ("кооперативы Мондрагона"), Нидерландах (17% предприятий), Франции, где участием в прибылях охвачено по закону (1967 г.) до 23% рабочей силы страны.
Ф
РОСТРУД — государственный орган надзора и контроля за соблюдением законодательства РФ о труде и охране труда в организациях всех форм собственности и подчиненности. Ей подведомственны государственные инспекции труда (республик, краев, областей, городов федерального значения и т.д.), образующие вместе единую систему надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда. Деятельность Рострудинспекции регулируется Положением, утвержденным Указом Президента РФ от 20 июля 1994 г. № 1504 (см. СЗ РФ. 1994. № 13. Ст. 1476).
Несмотря на то что Конвенция 81 об инспекции труда в промышленности и торговле, принятая Международной организацией труда (МОТ) в 1947 г., была ратифицирована Россией лишь в 1998 г. (ФЗ № 58, 11 апреля 1998 г.), при разработке Положения о Рострудинспекции были учтены основные требования Конвенции, обязывающие государства иметь систему инспекций труда на промышленных предприятиях. В соответствии с Конвенцией 81 основными задачами такой системы являются:
• обеспечение применения положений законодательства в области условий труда и безопасности трудящихся в процессе их работы;
• обеспечение предпринимателей и трудящихся технической информацией и советами о наиболее эффективных средствах соблюдения законодательных положений;
• доведение до сведения компетентного органа власти фактов бездействия или злоупотребления, которые не подпадают под действие существующих законодательных положений. В соответствии с требованиями МОТ в рамках социального партнерства компетентный орган власти принимает соответствующие меры для того, чтобы содействовать эффективному сотрудничеству между службами инспекций, с одной стороны, и другими правительственными службами, а также государственными и частными учреждениями, осуществляющими аналогичную деятельность, с другой стороны, а кроме того, сотрудничеству между служащими инспекции труда и предпринимателями и трудящимися (или их организациями).
Рострудинспекция занимает важное место в механизме социального партнерства. Она и подведомственные ей государственные инспекции труда осуществляют свою деятельность во взаимодействии как с государственными органами, так и с правовой и технической инспекциями труда объединений профессиональных союзов. Профсоюзные правовая и технические инспекции труда могут при необходимости через Рострудинспекцию, имеющую властные полномочия, добиться устранения серьезных недостатков, выявленных ими в ходе проверок. Рострудинспекция образует государственные отраслевые инспекции, в состав которых входят государственные правовые инспекторы и государственные инспекторы по охране труда, к которым предъявляются такие требования, как наличие высшего образования и стажа практической работы не менее 3 лет.
Рострудинспекция в соответствии с возложенными на нее задачами выполняет ряд функций. Она:
• осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства РФ о труде и охране труда, а также связанных с ними нормативных актов о возмещении вреда, причиненного здоровью работника, о социальном страховании, занятости, банкротстве и приватизации предприятий, коллективных договорах и соглашениях;
• анализирует причины нарушений законодательства РФ и иных нормативных правовых актов о труде и охране труда, готовит соответствующие предложения по их совершенствованию;
• анализирует состояние и причины производственного травматизма и разрабатывает предложения по их профилактике;
• дает заключения по проектам строительных норм и правил (СНиП), других нормативных документов по вопросам строительства на соответствие их нормам и правилам по охране труда;
• участвует в разработке государственных стандартов по безопасности труда;
• осуществляет контроль за соблюдением установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве;
• ведет прием, рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения работников о нарушениях их трудовых, социально-экономических прав и прав на охрану труда, принимает меры по их устранению;
• готовит и представляет в установленном порядке Президенту Российской Федерации ежегодный доклад о деятельности Рострудинспекции и соблюдении законодательства о труде и охране труда.
Государственные правовые инспекторы труда и государственные инспекторы по охране труда наделены правами:
• беспрепятственно при предъявлении удостоверения установленного образца посещать в любое время суток предприятия в целях осуществления надзора и контроля за соблюдением законодательства РФ и иных нормативных правовых актов о труде и охране труда;
• запрашивать и получать от органов исполнительной власти субъектов РФ и местного самоуправления, предприятий документы, объяснения и иную информацию, необходимую для выполнения надзорных и контрольных функций. К числу особых относятся их права:
• налагать в установленном законодательством РФ об административных правонарушениях порядке штрафы на руководителей, должностных лиц и других ответственных работников предприятий, виновных в нарушении законов и иных нормативных актов о труде и охране труда;
• предъявлять работодателям, должностным лицам и другим ответственным работникам предприятий обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений законодательства РФ и иных нормативных правовых актов о труде и охране труда, о привлечении виновных в этих нарушениях к дисциплинарной ответственности или отстранении их от занимаемой должности в установленном порядке. Кроме того, государственные инспекторы по охране труда вправе:
• приостанавливать работу отдельных производственных подразделений и оборудования при выявлении нарушений законодательных и иных нормативных актов об охране труда, которые создают угрозу жизни и здоровью работников, до устранения этих нарушений;
• отстранять от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение, инструктаж и проверку знаний правил, норм и инструкций по охране труда.
ФЕДЕРАЦИЯ НЕЗАВИСИМЫХ ПРОФСОЮЗОВ РОССИИ (ФНПР) — крупнейшее общероссийское объединение профсоюзов, действующее на всей территории Российской Федерации, основана в марте 1990 г. Структуры ФНПР присутствуют практически во всех отраслях российской экономики и во всех субъектах российского государства — республиках, краях, областях, городах Москве и Санкт-Петербурге. Социальный состав ФНПР включает все профессиональные и социальные группы населения, в том числе неработающих пенсионеров, лиц, временно незанятых, а также работников, выполняющих функции найма и увольнения рабочей силы, управления и руководства производством. Федерация построена на базе коллективного членства и объединяет 122 членские организации, в том числе 43 общероссийских отраслевых профсоюза, 79 территориальных объединений, более 380 тыс. первичных профсоюзных организаций общей численностью около 45 млн. человек, что составляет 88,5% количества работающих на предприятиях и в организациях всех форм собственности. Кроме того, ФНПР имеет постоянные партнерские отношения с 8 профсоюзными объединениями России на договорной основе (среди них Независимый профсоюз железнодорожников и транспортных строителей, Российский профсоюз работников атомной энергетики и промышленности и др.).
ФНПР — федеративное образование. Каждая из членских организаций имеет собственный устав и обладает полной самостоятельностью в решении внутренних вопросов своей организации. Главным условием добровольного вхождения в Федерацию выступает признание действующего устава ФНПР. В нем сформулированы вопросы о членстве в Федерации, единых правах и обязанностях членских организаций, о съезде как высшем органе Федерации, о Генеральном совете (ГС) как руководящем органе ФНПР между съездами, Исполнительном комитете (ИК) ФНПР, избираемом на паритетной основе для организации и ведения текущей работы. На паритетных же началах по представлению членских организаций создается ревизионная комиссия для контроля за финансовой деятельностью, поступлением членских взносов, правильностью расходования денежных средств, использования профсоюзного имущества. Финансовые средства ФНПР формируются "из взносов членских организаций, добровольных пожертвований, доходов от хозяйственной, внешнеэкономической деятельности, отчислений от доходов предприятий, учрежденных с ее участием, поступлений от проведения в соответствии с "Уставом" массовых мероприятий и других не запрещенных законом поступлений".
Членские организации обязаны выполнять решения выборных органов ФНПР по вопросам признания профсоюзного членства, размеров отчислений членских взносов организациям и информировать Федерацию в согласованном порядке об изменениях в своих уставах и положениях, а также о принимаемых их коллегиальными органами принципиальных решениях и действиях; представлять статистические сведения о своих организациях, перечень которых определяет выборный орган ФНПР. По всем остальным вопросам решения выборных органов Федерации носят рекомендательный характер. Членская организация, неподдерживающая рекомендательные решения, не может противодействовать их выполнению другими организациями.
Цель деятельности ФНПР заключается в "консолидации действий членских организаций по представительству, реализации и защите трудовых, социально-экономических прав и интересов профсоюзов, обеспечению правовых гарантий деятельности профессиональных союзов, укреплению профсоюзной солидарности". В политической области своей стратегической целью ФНПР считает "утверждение в стране социальной и экономической демократии, при которой трудящиеся, объединенные в профессиональные союзы, в первую очередь через систему коллективных договоров и соглашений, участвуют в определении условий своего труда и его оплаты, в решении судьбы предприятий, формировании экономической политики государства и установлении социальных гарантий". ФНПР подчеркивает, что федерация "не является политической организацией" и в своей деятельности независима "от политических партий и движений". "В то же время в интересах членов профсоюзов ФНПР готова поддерживать отношения и сотрудничать со всеми партиями, движениями и общественными организациями, разделяющими ее принципы и реально добивающимися сохранения и расширения социальных гарантий, взаимодействовать с ними в вопросах организации и проведения демократических выборов в органы власти". В области экономики ФНПР выступает "за современную многоукладную экономику с развитой системой социальных гарантий", добивается "подлинного равноправия для предприятий всех форм собственности и равной ответственности работодателей за сохранение и развитие общественного производства, создание нормальных условий труда и его оплаты". Федерация за то, чтобы "инвестиции направлялись в первую очередь в сферу производства, на сохранение имеющихся и создание новых рабочих мест, товаров и услуг", за "финансовую и налоговую политику, стимулирующую вложение капитала в сферу производства". В области социальной политики ФНПР основными задачами считает:
• "установление справедливой стоимости рабочей силы на всей территории России, создание нормальных условий для воспроизводства рабочей силы;
• укрепление позиций профсоюзных организаций на предприятиях и в организациях всех форм собственности;
• обеспечение социальных гарантий от безработицы и нищеты;
• создание условий для укрепления здоровья нации, обеспечения экономической безопасности всех видов деятельности, сохранения и развития культурного и образовательного достояния народов Российской Федерации".
Свои цели Федерация реализует путем ведения переговоров с объединениями работодателей и правительства. В случае отказа работодателей от переговоров, неконструктивного их ведения или неисполнения достигнутых ранее соглашений ФНПР рекомендует членским организациям использовать в качестве средства давления коллективные действия, включая пикеты, митинги и забастовки.
ФНПР вносит свой вклад в становление системы социального партнерства. Ежегодно заключает Генеральные соглашения с Правительством РФ и представителями общероссийских объединений работодателей.
ФИЛАДЕЛЬФИЙСКАЯ ДЕКЛАРАЦИЯ МЕЖДУНАРОД. НОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА (МОТ) — специальный документ Международной организации труда, принятый на 26-й сессии МОТ, состоявшейся 10 мая 1944 г. в Филадельфии (США). Декларация определяет основные принципы, цели и задачи МОТ. На базе этих принципов в октябре 1946 г. на региональной конференции МОТ в Монреале был принят пересмотренный Устав МОТ. В него в качестве приложения вошла и Филадельфийская декларация.
В сочетании с преамбулой Устава МОТ Декларация провозглашает такие принципы, на которых строится вся деятельность МОТ:
• всеобщий и прочный мир может быть установлен только на основе социальной справедливости;
• непредоставление какой-либо страной трудящимся человеческих условий труда является препятствием для других народов, желающих улучшить положение трудящихся в своих странах;
• труд не является товаром;
• свобода слова и свобода объединения являются необходимым условием постоянного прогресса;
• нищета в любом месте является угрозой для всеобщего благосостояния;
• все люди независимо от расы, веры или пола имеют право на достижение своего материального благосостояния и духовного развития в условиях свободы и достоинства, экономической устойчивости и равных возможностей;
• должны создаваться условия для обеспечения полной занятости населения и повышения его жизненного уровня.
Франклин Д. Рузвельт, президент США, в год принятия Филадельфийской декларации назвал ее выражением "чаяний эпохи, познавшей две мировые войны". Она предвосхищала Устав ООН и Всеобщую декларацию прав человека, стала их прообразом. Ее включение в Устав МОТ дало этой организации возможность сыграть новую и более динамичную роль в содействии правам и интересам трудящихся путем улучшения условий их труда и жизни.
ФОРМЫ РЕАЛИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА (В РЕГИОНАХ). Основная из них — заключаемые в организациях коллективные договоры, а также соглашения на республиканском уровне и на уровне территорий городов и районов.
Республиканское (генеральное) соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на республиканском уровне. Отраслевое (тарифное) соглашение устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли. Территориальное соглашение устанавливает условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района. Территориальное отраслевое (специальное) соглашение устанавливает для работников отрасли нормы оплаты и | другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района. Соглашения по договоренности сторон могут быть двусторонними и трехсторонними.
X
ХАРТИЯ (от греч. chartes — бумага, грамота) — название ряда документов, конституций и других актов (например, Великая хартия вольностей). Хартиями иногда называют отдельные международные акты.
ХАРТИЯ ОСНОВНЫХ СОЦИАЛЬНЫХ ПРАВ ТРУДЯЩИХСЯ СООБЩЕСТВА — межгосударственное соглашение, документ, в котором торжественно провозглашается единство принципов и основных направлений политики стран — членов Европейских сообществ (с 1993 г. — Европейского союза) в социально-трудовой сфере. Принята на заседании Европейского совета в Страсбурге 8-9 декабря 1989 г. главами государств и правительств стран — членов Сообщества, за исключением Великобритании. В Хартии нашли отражение проблемы свободы передвижения трудящихся по всей территории Сообщества, занятости и справедливой заработной платы, улучшения условий жизни и работы, социальной защищенности, профессиональной подготовки, свободы учреждения профессиональных организаций (союзов) в целях защиты экономических и социальных интересов трудящихся и т.д.
ЧЛЕН ПРОФСОЮЗА — лицо (работник, временно не работающий, пенсионер), добровольно вступившее в профсоюз, признающее его устав, состоящее на учете в первичной профсоюзной организации, участвующее в ее работе, уплачивающее членские взносы. Членство в профсоюзе не зависит от социального положения, национальности, политических, религиозных убеждений. Оформляется оно подачей индивидуальных заявлений в соответствии с нормами устава (положения) и исчисляется со дня решения собрания профгруппы, цеховой или первичной профсоюзной организации о приеме в члены профсоюза. Членство в профсоюзе может быть прекращено по собственному желанию или в результате исключения из профсоюза. Документом, удостоверяющим членство в профсоюзе, служит профсоюзный билет. Член профсоюза имеет свои права и обязанности.
Закон РФ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (1996 г.) впервые установил начальный возрастной ценз для членства в профсоюзе и реализации права создавать профсоюз (ст. 2) — 14 лет для учеников на производстве, учащихся профессионально-технических учебных заведений, молодых работников, что позволяет им реализовать конституционное право на объединение в профсоюзы для защиты своих социально-трудовых интересов.