Учебно-методический комплекс для студентов финансового, юридического и социально-экономического факультетов очной и заочной формы обучения Уфа-2008 г

Вид материала

Учебно-методический комплекс

Содержание Лекция 8. Основные виды соглашений в системе социального партнерства Федеральная инспекция труда

Подобный материал:

• Учебно-методический комплекс по дисциплине «английский язык» Для студентов заочной, 1544.79kb.
• Учебно-методический комплекс для студентов очной и заочной формы обучения финансового, 2511.97kb.
• Учебно-методический комплекс для студентов социально-экономического, финансового, 3060.43kb.
• Учебно-методический комплекс обсужден на заседании кафедры «Философия и политология», 1023.63kb.
• Учебно-методический комплекс обсужден на заседании кафедры «Экономика труда» «20» марта, 652.16kb.
• Учебно-методический комплекс для студентов экономического, юридического факультетов, 1345.85kb.
• Учебно-методический комплекс по циклу дисциплин опд. В. 01а для студентов очной (заочной), 614.11kb.
• Учебно-методический комплекс по циклу дисциплин опд. Н-р. 02 Для студентов очной (заочной), 546.9kb.
• Учебно-методический комплекс для студентов очной и заочной формы обучения финансового, 1512.21kb.
• Учебно-методический комплекс по дисциплине цикла дс. 08 Для студентов очной и заочной, 358.09kb.

Лекция 8. Основные виды соглашений в системе социального партнерства

План

1. 
   Понятие соглашения
   
2. Содержание соглашения
   
3. Виды соглашений
   
4. Действие соглашения
   

1.Соглашение в системе социального партнерства — правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений, заключаемый между полномочными представителями органов исполнительной власти, работников и работодателей на федеральном, федерально-окружном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в зависимости от их компетенции.

2. Содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе вопросов для обсуждения и включения в соглашение (ст. 46)

В соглашения могут включаться взаимные обязательства сторон по вопросам оплаты, условий и охраны труда, режима труда и отдыха, а также иные вопросы по социально-трудовым и связанным с ними экономическим и политическим отношениям, определяемым самими сторонами соглашения.

3. Виды соглашений

В зависимости от сферы регулируемых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, федерально-окружное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные.

Рассмотрим более подробно виды соглашений.

Генеральное соглашение – правовой акт, «устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне и заключаемый между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей, Правительством РФ». Оно определяет основные минимальные социальные гарантии со стороны государства и объединений работодателей для всех трудящихся и населения, является основной нормативной базой регулирования СТО, определяет стратегию и тактику действий всех субъектов системы социального партнерства.

Следующим видом соглашений являются федерально-окружные соглашения, устанавливающие общие принципы регулирования социально-трудовых отношений в пределах федеральных округов, объединяющих определенную группу регионов — субъектов Российской Федерации.

Данный вид соглашений находится пока лишь в стадии становления и формирования, он занимает как бы пограничное, связующее положение между Генеральным и региональным соглашениями применительно к данному федеральному округу.

Субъектами данного вида соглашения являются представители Президента РФ в данных федеральных округах, Ассоциации территориальных объединений организаций профсоюзов данного федерального округа, федерально-окружные объединения предпринимателей, работодателей.

Важнейшей проблемой, сдерживающей развитие данного вида соглашения, являются его крайне слабое правовое обеспечение, отсутствие необходимой законодательной базы, определяющей его статус, конкретные задачи и специфику.

На основе Генерального соглашения руководящие органы отраслей и российские объединения профсоюзов заключают тарифные отраслевые соглашения.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта РФ. Они дают возможность конкретизировать социальные гарантии работников отдельных регионов и отраслей, причем дополнительные льготы и меры социальной защиты, зафиксированные в тарифных и региональных соглашениях, являются гарантированным минимальным уровнем при разработке коллективного договора на уровне предприятия, находящегося в соответствующих регионе и отрасли.

Региональное соглашение имеет целью отразить очень важную для огромной России региональную специфику в этом процессе, использовать все возрастающую роль регионов в решении всех важнейших социально-экономических проблем.

Субъектами региональных соглашений выступают органы исполнительной власти региона — субъекта РФ, региональные объединения организаций профсоюзов, региональные объединения предпринимателей, работодателей.

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования. Данный вид соглашения в последнее время получает все большие распространение и значение в связи с общим возрастанием роли муниципальных образований в решении проблем экономического и социального развития.

4. Действие соглашения

- Вступает в силу со дня подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением – порядок опубликования определяется соглашением сторон.

- Срок соглашения определяется сторонами, но не может быть более 3-х лет. Стороны имеют право продлить соглашение на срок не более 3-х лет.

- Распространяется на работников и работодателей, которые уполномочили стороны на коллективные переговоры, заключение и принятие соглашения; на работников и работодателей, присоединившихся к соглашению после заключения на органы государственной власти и органы местного самоуправления в пределах взятых ими обязательств.


Лекция 9. Участие работников в управлении организацией.

Ответственность субъектов социального партнерства

План

1. 
   Формы участия работников в управлении организацией
   
2. Виды ответственности субъектов социального партнерства
   

1. Участие работников в управлении организацией предполагает включение работников (их представителей) в процесс принятия работодателем управленческих решений, затрагивающих интересы работников. Основные формы участия работников в управлении организацией определяются ст. 53 ТК РФ. К ним относятся:

1. Учет мнения представительного органа работников  в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором.
   
2. Проведение представительными органами работников консультаций  с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.
   
3. Получение от работодателя информации  по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников.
   
4. Обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию.
   
5. Участие в разработке и принятии коллективных договоров.
   

2. Ответственность субъектов социального партнерства

Осуществление социально-партнерских отношений невозможно без установления реальной ответственности за нарушение их субъектами обязательств социального партнерства.

ТК РФ установил принцип равной юридической ответственности представителей всех сторон социального партнерства, виновных в нарушении законодательства о социальном партнерстве. Однако в федеральном законодательстве наиболее разработана система мер ответственности работодателей и представителей работодателей.

Нарушение обязательств, принятых в рамках социального партнерства, нарушение основ взаимодействия субъектов отношений социального партнерства может явиться основанием для привлечения лиц, представляющих работодателя, к дисциплинарной ответственности. Инициаторами привлечения представителей работодателя к дисциплинарной ответственности могут выступать органы надзора за соблюдением трудового законодательства, профсоюзные инспектора труда. Дополнительно к этому органы общероссийских профсоюзов, объединений (ассоциаций) профсоюзов, первичных профсоюзных организаций вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения должностных лиц, нарушающих законодательство о профсоюзах, не выполняющих обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением. По требованию указанных профсоюзных органов работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с должностным лицом, если оно нарушает законодательство о профсоюзах, не выполняет своих обязательств по коллективному договору, соглашению (ст.30 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»). Несоблюдение обязательств социального партнерства может являться основанием для расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями по причине однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Привлечение должностного лица к дисциплинарной ответственности осуществляется в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.

Административная ответственность лиц, представляющих работодателя, наступает, в частности, за уклонение от участия в переговорах о заключении, изменении или дополнении коллективного договора, соглашения или нарушение срока проведения коллективных переговоров, необеспечение работы соответствующей комиссии в определенные сторонами сроки (ст.5.28 КоАП РФ), непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за выполнением коллективных договоров, соглашений (ст.5.29 КоАП РФ), уклонение от участия в примирительных процедурах (ст.5.32 КоАП РФ). Соответствующие правонарушения влекут наложение административного штрафа в размере от десяти до тридцати минимальных размеров оплаты труда. Необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения (ст.5.30 КоАП РФ), нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению (ст.5.31 КоАП РФ) влечет наложение административного штрафа в размере от тридцати до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда.

Дела о данных правонарушениях рассматривают  Федеральная инспекция труда  и подведомственные ей государственные инспекции труда (ст. 23.12 КоАП РФ).

Привлечение работодателя к гражданско-правовой ответственности возможно в случаях причинения имущественного ущерба представителям работников  вследствие неисполнения отдельных обязательств по коллективному договору, соглашению (например, за неисполнение работодателем обязанности по перечислению в адрес профсоюзной организации членских профсоюзных взносов, что влечет для профсоюзной организации имущественные потери). Порядок и основания привлечения к данной ответственности определяются гражданским законодательством без выделения какой-либо специфики отношений социального партнерства.

К уголовной ответственности за нарушение законодательства о социальном партнерстве могут быть привлечены руководители организаций при невыполнении положений коллективного договора, соглашения, определяющих сроки выплаты заработной платы. Невыплата свыше двух месяцев заработной платы, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается штрафом в размере от ста до двухсот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода должностного лица за период от одного до двух месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет. Если указанное деяние повлекло тяжкие последствия, то оно наказывается штрафом в размере от трехсот до семисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от трех до семи месяцев либо лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового (ст.145_1 УК).

Поскольку законодательство, прямо предусматривающее конкретные меры ответственности работников профсоюзов, отсутствует, следует признать возможность привлечения их к дисциплинарной ответственности за нарушение своих трудовых обязанностей. Данные работники могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности по требованию других сторон коллективного договора, соглашения (работодателей, государства, муниципального образования), органов социального партнерства, прокурора.

Кроме того, ст. 417 ТК РФ  допускает возможность привлечения профессиональных союзов к гражданско-правовой ответственности.

Определение в федеральном законодательстве правовых актов социального партнерства как актов, регулирующих отношения только между работниками и работодателями, приводит к отсутствию специализированных норм об ответственности представителей государства и местного самоуправления за нарушение своих обязательств по коллективным соглашениям.

Законодательство субъектов Российской Федерации о социальном партнерстве содержит лишь отсылочные нормы об ответственности должностных лиц органов исполнительной власти и органов местного самоуправления за нарушение, невыполнение или ненадлежащее выполнение своих обязанностей, а также решений и принятых на себя обязательств. Указанные должностные лица за нарушение законодательства о социальном партнерстве не могут быть привлечены к административной или уголовной ответственности. Вместе с тем, они могут привлекаться к дисциплинарной ответственности на основаниях, установленных законодательством о государственной или муниципальной службе.

В случае причинения представителям работников или работодателей имущественного ущерба вследствие нарушения социально-партнерских обязательств соответствующие государственные или муниципальные органы несут гражданско-правовую ответственность.

Необходимо помнить, что государство (местное самоуправление) в отношениях социального партнерства выступает не только в качестве выразителя общественных интересов, но и в качестве работодателя. Как работодатель государство (местное самоуправление) также принимает на себя соответствующие обязательства. В данных отношениях ответственность должностных лиц этих органов подчиняется правилам ответственности лиц, представляющих работодателя.


Лекция 10. Трудовые споры и порядок их разрешения

План

1. 
   Понятие индивидуального трудового спора.
   
2. Органы по разрешению индивидуальных трудовых споров
   
3. Понятие коллективного трудового спора и забастовки.
   
4. Технология (порядок) разрешения коллективного трудового спора
   

Индивидуальный трудовой спор

Коллективный трудовой спор

Комиссия по трудовым спорам (КТС)

Примирительные процедуры


1. Понятие индивидуального трудового спора

Трудовыми спорами называются поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении в партнерском порядке новых условий труда.

Индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросами применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальный трудовой спор может быть между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

2. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (КТС) и судами.

КТС образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя.

Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

3. Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров (соглашений) по вопросам социально-трудовых отношений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Забастовка – временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

4. Технология (порядок) разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих последовательных этапов примирительных процедур:

1) рассмотрение спора примирительной комиссией. Примирительная комиссия – это совместный орган спорящих сторон, созданный ими на паритетных началах в срок до трех рабочих дней с момента начала спора.

2) рассмотрение спора с участием посредника;

3) рассмотрение спора трудовым рбитражем.