апреля 2008 г. (Протокол №8)

Вид материала

Содержание

Башкирский институт социальных технологий
Конспект лекций
Предмет и методы исследования организационного поведения.
Подходы к изучению ОП
Методы исследования ОП.
3. Основные роли, выполняемые современными менеджерами.
Характер труда и требования к профессиональной компетенции менеджеров
Личные качества

Подобный материал:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 ... 21

БАШКИРСКИЙ ИНСТИТУТ СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА

КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ

СОСТАВИТЕЛЬ:

к.э.н.,доцент Галикеев Р.Н..

УФА-2009 г.

СОДЕРЖАНИЕ

Сущность понятия «организационное поведение», его содержание и место в системе социально-экономических категорий.
Предмет и методы исследования организационного поведения (ОП).
Основные роли, выполняемые современными менеджерами.
Характер труда и требования к профессиональной компетенции менеджеров в ОП.
Эволюция менеджмента как условии и предпосылки возникновения ОП.
Школа научного управления (Ф.Тейлор и др.)
Административная школа (А.Файоль и др.)
Школа человеческих отношений (Мэри П.Фоллетт, Э.Мэйо).
Школа поведенческих наук (Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг).
Школа науки управления или количественный подход.
Процессный подход в теории ОП.
Системный подход в теории ОП.
Ситуационный подход в теории ОП.
Понятие организации и основные требования к организации. Сравнительные характеристики формальных и неформальных организаций.
Понятие организации. Внешняя и внутренняя среда организации.
Организация и социальная ответственность. Меры, направленные на повышение характеристик этичности поведения руководителей.
Понятие организационной культуры. Факторы, влияющие на культуру организации.
Основные составляющие организационного поведения как функций менеджмента.
Понятие и сущность стратегического планирования. Модель процесса стратегического планирования.
Разработка целей организации и выбор стратегии как этапы процесса стратегического планирования.
Оценка и анализ внешней среды и внутренней среды как этап процесса стратегического планирования.
Планирование реализации стратегии и ее оценка.
Определение и сущность функции организации.
Делегирование полномочий. Организационные полномочия.
Делегирование полномочий Линейные и штабные (аппаратные) полномочия.
Мотивация деятельности человека в организации. Понятие и сущность функции мотивации.
Мотивация деятельности человека в организации. Теория иерархии потребностей по А.Маслоу.
Мотивация деятельности человека в организации. Теория Д.Мак Клелланда.
Мотивация деятельности человека в организации. Теория двух факторов Ф.Герцберга.
Мотивация деятельности человека в организации. Теория ожиданий и теория справедливости.
Мотивация деятельности человека в организации. Комплексная модель Портера-Лоулера.
Контроль как важнейшая функция управления. Содержание и элементы контроля. Основные задачи контроля.
Контроль как важнейшая функция управления. Виды контроля. Основные этапы процесса контроля.
Сущность и общая характеристика организационных структур менеджмента. Виды и классификация организационных структур.
Проектирование и совершенствование организационных структур ОП.
Основные характеристики рациональной бюрократии.
Функциональная организационная структура.
Дивизиональные организационные структуры.
Организационные структуры компаний, действующих на международных рынках.
Линейные и линейно-штабные организационные структуры.
Общая характеристика адаптивных структур. Новые формы адаптивных структур.
Централизованные и децентрализованные структуры.
Понятие и значение информации и коммуникаций. Виды коммуникаций.
Процесс коммуникаций и эффективность управления. Элементы и этапы процесса коммуникаций.
Понятие коммуникационного процесса. Межличностные и организационные коммуникации.
Понятие управленческого решения. Роль и место принятия решений в процессе управления.
Процесс принятия решений. Факторы, влияющие на процесс принятия решений.
Модели принятия решений.
Методы принятия решений.
Методы прогнозирования.
Понятие и сущность информационного обеспечения менеджмента.
Искусство общения.
Лидерство. Власть. Основные формы власти.
Лидерское поведение и содержание трех стилей руководства: авторитарного, демократического и либерального.
Подходы к определению значимых факторов эффективного лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход, ситуационный подход.
Адаптивное руководство.
Понятие и причины конфликтов.
Типы конфликтов.
Управление конфликтной ситуацией. Структурные методы разрешения конфликта.
Межличностные стили разрешения конфликта.
Модель процесса конфликта.
Предупреждение конфликта.

Сущность понятия «организационное поведение», его содержание и место в системе социально-экономических категорий.

Дисциплине «Организационное поведение» отводится особое место в подготовке специалистов менеджеров и специалистов в области управления персоналом.

Термин «организационное поведение» означает понимание и объяснение причин поступков людей, работающих в организации, прогнозирование тех или иных поведенческих моделей в различных ситуациях, контроль модификации поведения работника и стимулирования таких мотивов, которые повышали бы производительность труда и улучшали бы результативность работ.

Организационное поведение как дисциплина имеет маргинальный статус; оказывается интеграцией всех дисциплин, приобретая статус синтезирующей «наддисциплиной». Дисциплина «пересекается» социальными и управленческими дисциплинами. Где социальные науки (общая психология, этика, социология организации, психология труда и др.) задают объяснительные модели поведения, а управленческие (менеджмент, маркетинг, инновационный менеджмент и др.) - практическое использование этих моделей.

Дисциплина «Организационное поведение» (ОП) ситематизирует описанию поведения людей в различных ситуациях, возникших в процессе труда; объясняет поступки в определенных условиях; прогнозирует поведение; способствует управлению поведением людей. Природа организации: персонал, организационные структуры, технология, внешняя среда.

Предмет и методы исследования организационного поведения.

«Организационное поведение» (далее – ОП) является научной дисциплиной, которая занимается изучением поведения работающих людей и тем, как они осуществляют деятельность в рамках определенных организационных структур.

Наука об ОП позволяет менеджерам анализировать поведение индивида в организации, способствует пониманию проблем межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или начальника и подчиненного), при рассмотрении динамики отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных), между группами при рассмотрении внутриорганизационных отношений – когда организация рассматривается и управляется как целостная система (например, стратегические альянсы и совместные предприятия).

Подходы к изучению ОП:

Накапливание жизненного, управленческого опыта, поиск эффективных моделей поведения менеджера в реальной деятельности. Преобладающие методы: «проб и ошибок», анализ реальных ситуаций и синтез новых знаний на основе их обобщения и т.п.
Овладение теоретическими знаниями и практическими навыками. Основой являются научные исследования. Используются специальные методы и методы смежных научных дисциплин.

Методы исследования ОП. При изучении ОП используются:

- опросы (интервью, анкетирование, тестирование);

- сбор фиксированной информации (изучение документов и т.п.);

- наблюдения и эксперименты;

- метод структурированного наблюдения (например, при наблюдении организационной среды выделяются следующие элементы: помещение, обстановка и оборудование, оформлении, освещение и цвет, внешний облик членов организации).

Основу исследований составляют лабораторные и естественные эксперименты.

3. Основные роли, выполняемые современными менеджерами.

Американский исследователь Минцберг, определил роли руководителей, которые определяют их поведение в организации.

Роли руководителя являются набором определенных поведенческих правил, соответствующих конкретной организации и конкретной должности, которые должен играть руководитель в конкретной ситуации. Минцберг выделяет 10 ролей, которые выполняют руководители в различные периоды управления и в разной степени применительно к специфике и масштабам организации, а также занимаемой ими должности. Эти роли объединены в три группы: межличностные роли, информационные роли и роли по принятию решений. Все роли руководителя взаимосвязаны и взаимодействуют между собой для создания единого представления о его поведении в организации.

Межличностные роли, называемые также ролевыми установками, определяют поведение менеджера как главы (главного руководителя) и связующего звена при выполнении работы, связанной с людьми в организации и вне ее. Информационные роли (ролевые установки) всех менеджеров включают функции принимающего (приемника) и распределяющего (распределителя) информацию, связанные с получением, сбором и распространением информации, а также представителя организации при представлением ее во внешней среде. Роли (ролевые установки), связанные с принятием решений, определяют поведение менеджеров как предпринимателя, устраняющего нарушения в работе организации, распределителя ресурсов в организации для достижения ее целей и ведущего переговоры для достижения выгоды устранения препятствий в достижении успеха организации. Примерное содержание ролей, выделенных Минцбергом, приведено в таб.1.

Таблица 1. Роли руководителя (по определению Минцберга)

Роль	описание	Характер деятельности
1	2	3
Межличностные роли
Главный руководитель	Символический глава, в обязанности которого входит выполнение обычных обязанностей правового или социального характера	Церемониал, действия, обязываемые положением, ходатайства
Лидер	Ответственный за мотивацию и активизацию подчиненных, ответственный за набор, подготовку и связанные с этим обязанности	Фактически все управленческие действия с участием подчиненных
Связующее звено	Обеспечивает работу саморазвивающейся сети внешних контактов и источников информации, которые представляют информацию и оказывают услуги	Переписка, участие в совещаниях на стороне, другая работа с внешними организациями и лицами
Информационные роли
Приемник информации	Разыскивает и получает различную информацию специального характера, которую, понимая организацию и внешние условия, успешно использует в интересах дела; выступает как центр внешний и внутренней информации	Обработка всей почты, осуществление контактов, связанных с получением необходимой информации (периодика, специальные издания, командировки)
Распределитель информации	Передает полученную извне или внутри (от подчиненных) информацию членам организации, в том числе чисто по факту получения или после интерпретации	Рассылка почты по организациям. Вербальные контакты для передачи информации подчиненным (беседы, обзоры).
Представитель	Передает информацию для внешних контактов организации (относительно планов, политик, действий и результатов работы), действует как эксперт по вопросам данной отрасли	Участие в заседаниях. Обращение через почту. Устные выступления, передача информации во внешние организации и другим лицам.
Роли, связанные с принятием решений
Предприниматель	Изыскивает возможности внутри организации и за ее пределами (проекты по совершенствованию, контролирует разработку определенных проектов)	Участие в заседаниях и обсуждениях стратегии, обзоры ситуации, инициирование разработок проектов совершенствования
Устраняющий нарушения	Отвечает за корректировочные действия, когда организация оказывается перед необходимостью важных и неожиданных нарушений	Обсуждение стратегических и текущих вопросов, включая проблемы и кризисы
Распределитель ресурсов	Ответственный за распределение всевозможных ресурсов организации	Составление графиков, запросы полномочий, действия, связанные с выполнением бюджета. Программирование работы подчиненных.
Ведущий переговоры	Ответственный за представительство организации на всех значительных и важных переговорах	Ведение переговоров

Характер труда и требования к профессиональной компетенции менеджеров

Образ современного менеджера неразрывно связан с его деловыми и личными качествами, кроме того, трудно себе представить современного менеджера без достаточно глубоких знаний, к примеру, в области бизнеса, организации труда, производства и управления. Не обладая определенными деловыми качествами, отсутствие необходимых знаний заведомо обрекут его деятельность на неудачу. Во многих регионах нашей страны ежегодно создаются (открываются) тысячи предприятий с различными формами собственности. Однако, как показывают данные государственных налоговых инспекций, до 50% из них закрываются после 2-3 лет своей деятельности. Как правило, одной из основных причин тому является отсутствие у менеджера необходимых деловых качеств, глубоких знаний, обширной информации о рынке, конкурентах, неумение правильно организовать труд, производство и управление. Ни один менеджер не сможет эффективно, с полной отдачей работать, если он не имеет четкого представления о рыночной экономике.

Менеджер – это лидер в любом бизнесе, он обязан задавать тон всему коллективу, если хотите, он капитан корабля, а вот насколько дальнее будет его плавание, во многом зависит от него самого. Хороший менеджер знает и умело использует в своей деятельности как социальные, так и административные методы. Практика располагает многими примерами, когда ориентация менеджера только на административные или какие-либо другие методы оканчивались для него нежелательными последствиями. Умело используя человеческий фактор как основу нормальных, доброжелательных отношений в коллективе, менеджер может быть уверен в успехе.

По своей ориентированности на определенный характер действий руководители делятся на активных и пассивных. Основная цель пассивных состоит в сохранении любой ценой своих позиций, в организации традиций, дополнительно гарантирующих стабильность. В противоположность им активные руководители стремятся к расширению сферы своего влияния как для получения еще большей власти, так и ради совершенствования организации и достижения общего блага.

По способам действия пассивных руководителей можно условно разделить на две группы. Одни, получившие в западной управленческой литературе название мастеров, пытаются сохранить свое положение путем тотального контроля за подчиненными, действий по схеме, требования от исполнителей безраздельного подчинения, пресечения критики в свой адрес, препятствия коммуникациям, отказа от нововведений и любого риска, словом, всего того, что может это положение поколебать и вскрыть их некомпетентность.

Другие, именуемые “людьми компании”, создают впечатление бурной деятельности и занятости проблемами организации и стараются убедить окружающих в своей незаменимости. На самом деле они лишь “скользят по поверхности” давая советы общего плана и не вмешиваясь в реальные процессы.

Пассивные руководители обоих типов ставят на первое место свои собственные интересы, безразличны к нуждам организации в целом и каждого ее члена в отдельности, иными словами, оказываются ориентированными на себя. Также на себя ориентированы представители двух из трех основных типов активных руководителей.

Первый тип получил условное название “борцы с джунглями”. Эти люди стремятся к безраздельной власти и воюют против всех, считая их, если не реальными, то потенциальными врагами, и используют в этой войне своих подчиненных, “устилая” ими путь к своему торжеству. В зависимости от используемых при этом методов они делятся на две разновидности: "львов", действующих открыто, и "лис" в основном занимающихся интригами.

Второй тип ориентированных на себя активных руководителей – “игроки”. Для них основной интерес представляет не столько сама должность как таковая, сколько процесс ее получения. Поэтому они активно участвуют в различных кампаниях, довольствуются сиюминутными победами, добиваясь их любой ценой, плохо справляются с реальными делами и на практике больше разрушают, чем создают.

К третьему, ориентированному на организацию, типу активных руководителей относятся так называемые "открытые", стремящиеся к власти ради преобразований в интересах общего блага. Обычно это высоконравственные, зрелые профессионалы.

Они строят свое видение будущего и ставят перед собой цели в соответствии с реальными потребностями организации и ее членов, используют власть в интересах других, считаются с критикой, стимулируют у подчиненных творческий подход к делу и своим обязанностям, поощряют всесторонние контакты.

Качества, присущие таким руководителям, большинство специалистов разделяет на три группы: профессиональные, личные и деловые.

К профессиональным качествам относят те, которые характеризуют любого грамотного специалиста и обладание которыми служит лишь необходимой предпосылкой выполнения им обязанностей руководителя. Такими качествами являются:

компетентность в соответствующей профессии, формирующаяся на основе образования и производственного опыта;
широта взглядов, базирующаяся на общей эрудиции и глубоком знании как своей, так и смежных сфер деятельности;
стремление к приобретению новых знаний, постоянному самосовершенствованию, критическому восприятию и переосмыслению окружающей действительности;
поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим, их обучение;
умение планировать свою работу.

Личные качества руководителя также мало чем должны отличаться от качеств других работников, желающих, чтобы их уважали и с ними считались, поэтому обладание ими тоже всего лишь предпосылка успешного руководства. Здесь можно упомянуть:

высокие моральные стандарты;
физическое и психологическое здоровье;
высокий уровень внутренней культуры;
отзывчивость, заботливость, благожелательное отношение к людям;
оптимизм, уверенность в себе.

Однако руководителем делают человека не профессиональные или личные, а деловые качества, к которым необходимо отнести:

умение создать организацию, обеспечить ее деятельность всем необходимым, поставить и распределить среди исполнителей задачи, обеспечить их деятельность всем необходимым, координировать и контролировать ее осуществление;
доминантность, честолюбие, стремление к власти, личной независимости, к лидерству в любых обстоятельствах, а порой и любой ценой, завышенный уровень притязаний, смелость, решительность, напористость, воля, бескомпромиссность в отстаивании своих прав;
контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения, повести за собой;
инициативность, оперативность в решении проблем, умение быстро выбрать главное и сконцентрироваться на нем, но при необходимости легко перестроиться;
способность управлять собой, своим поведением, рабочим временем, взаимоотношениями с окружающими;
стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск самому и увлекать за собой подчиненных.

Требования к руководителям в отношении этих качеств неодинаковы на различных уровнях управления. На низших уровнях, например, ценятся решительность, коммуникабельность, некоторая агрессивность; на высших – на первое место выдвигаются организаторские способности, стремление к преобразованиям, к новому, умение организовать коллективное творчество. Существует несколько толкований деловых и личных качеств менеджера. Приведем мнения Мери Паркер Фоллет, которая внесла большой вклад в теорию менеджмента, профессора Колумбийского университета Лилиенталя, французского специалиста Мориса Тепера, М. Вудкока и Д. Френсиса, а также наших отечественных специалистов в области менеджмента, профессора Л.Б. Сульповара, президента Волжской академии бизнеса и менеджмента Р.Г. Маннапова.

Деловые и личные качества современного менеджера можно представить в виде предлагаемой ниже информационно-логической модели (Табл. 1).

Таблица 1

	Содержание деловых и личных качеств менеджера	Авторы	Мэри Паркер Фоллет	Лилиенталь	Морис Тепер	Л.Б. Сульповар Р.Г. Маннапов	М. Вудкок Д. Френсис
1	2		3	4	5	6	7
	Умение организовать конкретную работу в рамках определенного числа сотрудников		Х
	Умение координировать взаимодействие всех ресурсов, необходимых для производства и достижения поставленных целей		Х
	Умение привлекать в свою организацию лучших людей		Х		Х
	Умение контролировать все, что связано с осуществлением конечной цели		Х
	Умение работать на всех уровнях и во всех «эшелонах» управления		Х		Х
	Умение ставить глобальные задачи и формировать стратегию развития организации		Х
	Умение формировать планы и участвовать в их реализации		Х
	Умение находить правильные методы решения наиболее важных задач		Х
	Умение формировать и поддерживать такую внутреннюю среду, в которой люди, работающие совместно, могут достичь заранее намеченных целей		Х
	Умение учитывать состояние рынка, налоговой, финансовой и кредитной политики, законодательные ограничения, состояние техники и технологии		Х
	Умение создать необходимые условия для групповой деятельности с минимальной затратой средств, усилий, времени и материалов		Х
	Умение исправлять, двигать и реализовывать скрытые возможности, включая возможности людей			Х	Х
	Обладание духом предпринимательства, нововведений, инициативы				Х
	Обладание чувством профессии бизнесмена (эффективность, прибыльностью своей деятельности)				Х
	Принятие на себя ответственности и риска вместе с соответствующими санкциями в случае неудачи
	Общая культура, поддерживаемая на высоком уровне					Х
	Профессиональные знания, включая проблемы организационного характера, обработки информации, принятия решений					Х
	Способность руководить многоплановыми, многофункциональными группами					Х
	Способность управлять собой						Х
	Разумные личные ценности						Х
	Четкие личные цели						Х
	Установка на постоянный личный рост						Х
	Навык решать проблемы						Х
	Изобретательность и способность к инновациям						Х
	Знание современных управленческих подходов						Х

Здесь приведено всего лишь двадцать пять человеческих качеств, необходимых современному менеджеру. Однако их перечисление может быть намного шире.

Сегодня немало менеджеров терпят неудачу лишь потому, что не научились рационально использовать свое время, не умеют правильно определить цели, на которые следовало им сосредоточить деятельность организации.

К примеру, одно из деревообрабатывающих предприятий решило выпускать дверные и оконные блоки, вскоре стало банкротом ввиду того, что в этом регионе уже имелись предприятия, выпускающие указанную продукцию. Продукция последнего предприятия не могла по своим качественным характеристикам конкурировать с предприятиями, у которых было давно отлажено производство дверных и оконных блоков. Затем, изучив рынок, собрав большой объем информации об изготовителях и потребителях продукции, указанное выше предприятие перешло на изготовление деревянных поддонов и тары, которые в регионе не изготовлял никто. Результаты не замедлили сказаться. По итогам работы предприятие завершило год с хорошими технико-экономическими показателями и коэффициентом рентабельности 18%, получив при этом пятьсот тысяч чистой прибыли.

Современный менеджер – это своего рода неплохой психолог. Он хорошо знает своих подчиненных и умеет отбирать людей, мотивировать и объединять их в эффективные группы. Менеджер знает основные законодательные акты, действующие в сфере его деятельности, что позволяет ему избегать нежелательных явлений.

Blog

Учебно-методический комплекс обсужден на заседании кафедры «Экономики и менеджмента» «25» апреля 2008 г. (Протокол №8)

Содержание