апреля 2008 г. (Протокол №8)

Вид материала

Содержание

Подобный материал:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 ... 21

Тематика реферативных работ по темам семинарских занятий

Семинар 1. Поведение в организации: сущность, цели и задачи. Характерные черты

1.Сущность и содержание понятия «Поведение в организации», его место в системе социально-экономических отношений.

2.Исторические тенденции развития «Организационного поведения», условия и факторы возникновения.

3.Становление «Организационного поведения» современных организаций и необходимость управления поведением работников.

4.Характерные черты «Организационного поведения».

5.Развитие системы организационного поведения в России.

6.Перспективы развития организационного поведения.

Семинар 2. Общая теория организационного поведения

1.Закономерности организационного управления различными системами.

2.Состав и содержание принципов организационного поведения, сформированных различными научными школами и направлениями.

3. Вклад ученых, теоретиков и практиков менеджмента в разработку принципов организационного поведения.

4. Развитие принципов организационного поведения на современном этапе

5. Социологизация организации и формы ее проявления.

6. Новые концептуальные подходы к формированию организационного поведения.

Семинар 3. Школы организационного поведения

1.Школа человеческих отношений. Вклад М.Фолетт и Э.Мэйо в создание и развитие теории человеческих отношений.

2.Поведенческий подход А.Маслоу. Бихевиоризм.

3.Наука управления, или количественный подход.

4.Ситуационный подход. Системный подход.

5. Влияние различных школ на формирование практики организационного поведения.

Семинар 4. Методологические основы организационного поведения

1.Сущность и содержание понятия «методы оганизационного поведения».

2.Подходы к классификации методов организационного поведения.

3.Роль каждой из этих групп методов в развитии организационного поведения как науки, практики и искусства управления.

4.Общенаучные методы организационного поведения и их использование в исследовательской и практической деятельности менеджера.

5.Системный и комплексный подход к организационному поведению.

Семинар 5. Функции организационного поведения

1.Понятие функции, их роль и место в методологии, теории и практике менеджмента.

2.Классификация функций.

3.Субъективные и объективные факторы при определении состава функций.

4.Общие функции организационного поведения.

5.Изменение состава и содержания функций под воздействием научных, технических, экологических, социальных, организационных и других факторов внутренней и внешней среды.

Семинар 6. Цели управления организационным поведением

1.Определение понятия «цель управления». Значение целеполагания.

2.Миссия организации и цели организационного поведения.

3.Классификация целей организационного поведения.

4.Метод структуризации цели «дерево целей».

5.Требования к постановке целей. Выбор приоритетных целей. Оценка реализации целей.

6.Целевое и программно-целевое управление: сущность, достоинства и недостатки.

Семинар 7. Основы построения и развития организаций

1.Основы построения и развития организаций.

2.Механистическая и органическая организационные системы. Корпоративная и индивидуалистическая организации. Фазы жизненного цикла организации.

3.Адаптация к рынку.

4.Организационное проектирование. Методические, организационные и правовые процедуры формирования организаций.

5.Понятие процесса управления организационным поведением, его сущность и содержание.

6.Характеристики процесса управления организационным поведением.

Семинар 8. Особенности стратегического управления организационным поведением на предприятии.

1.Определение понятия «стратегия». Стратегия и тактика. Причины возникновения и сущность концепции стратегического менеджмента.

2.Миссия и цели организации.

3.Стратегический анализ.

4.Разработка стратегических альтернатив. Стратегии роста, стабильности и сокращения: внутренний рост, слияние, прямая и обратная интеграция, диверсификация, сохранение, сокращение, переориентация, отделение, ликвидация и др. Комбинированные стратегии. Формирование портфеля стратегий их влияние на Поведение в организации.

5.Реализация стратегии управления организационным поведением.

Семинар 9. Система коммуникаций в организационном поведении

1.Природа и понятие коммуникаций.

2.Коммуникации как связующий процесс.

3.Основные элементы процесса коммуникаций.

4.Классификация коммуникаций. Общая характеристика межличностных коммуникаций. Организационные коммуникации.

5.Пути совершенствования коммуникационного процесса в организации

6.Управленческая информация, ее роль в процессе управления. Характеристика, классификация управленческой информации. Понятие информационной системы, ее элементы, требования.

7.Виды информационных систем. Современные информационные технологии.

Семинар 10. Решение в процессе управления организационным поведением.

1.Понятие, сущность и содержание управленческого решения.

2.Требования к управленческому решению.

4. процесса разработки, принятия и реализации управленческих решений.

5.Организация разработки, принятия и реализации управленческих решений в процессах поведения работников.

6.Анализ факторов, влияющих на эффективность и качество управленческих решений.

Семинар 11. Основы управления человеческими ресурсами.

1.Подходы к классификации управленческого персонала.

2.Концепция управления человеческими ресурсами. Набор персонала: методы и формы.

3.Планирование карьеры.

4.Методы оценки управленческого персонала.

5.Участие работников в управлении. Партисипативное управление.

6.Современные подходы к обучению и повышению квалификации управленческого персонала: отечественный и зарубежный опыт.

7.Мотивационные механизмы и стимулы.

8.Качественая мотивация трудовой деятельности.

Семинар 12. Цели, задачи и функции менеджера организации. Лидерство

1.Цели, задачи, функции и полномочия менеджеров высшего, среднего и низшего уровней.

2.Основные требования к личности менеджера, ролевой статус менеджера, качества менеджера.

3.Талант менеджера, врожденные и приобретенные способности и качества. Взаимосвязь научных знаний, управленческой практики, опыта и умений в деятельности менеджера.

4.Роль и функции менеджера в организации.

5.Сравнительный анализ менеджера и предпринимателя.

6.Лидерство: определение понятия, природа, характерные признаки. Качества лидера и его функции. Теории лидерства и их эволюции. Лидерство и управление.

Семинар 13. Организационная культура

1.Определение понятия «организационная культура». Основные элементы организационной культуры, ее содержание.

2.Формирование, поддержание и изменение организационной культуры.

3.Сильная и слабая организационная культура.

4.Факторы, влияющие на формирование, поддержание и изменение организационной культуры.

5.Влияние руководителя на организационную культуру.

Семинар 14. Управление организационными изменениями

1.Основные стадии процесса обновления организации. Объекты изменения.

2.Роль лидера будущего.

3.Предпосылки успешного организационного обновления: идеологические, организационные, информационные, кадровые, материальные, финансовые.

4.Планы развития организации. Тактические планы. Программы и планы-проекты.

5.Изменения в организации и отношение к ним коллектива.

Семинар 15. Эффективность и качество управления организацией

1.Определение понятий: эффект, результат, эффективность, результативность, производительность. Сущность и виды эффективности менеджмента.

2.Факторы, оказывающие влияние на эффективность менеджмента. Факторы-ресурсы и факторы-результаты.

3.Затраты на управление: понятие, состав, динамика. Динамика общих затрат и их структуры под воздействием развития рыночных отношений.

4.Цели и задачи измерения эффективности менеджмента. Принципы оценки эффективности менеджмента. Комплексное понятие эффективности менеджмента и общая формула эффективности. Показатели эффективности менеджмента организаций.

5.Абсолютная и относительная доля предприятия на рынке как показатель его социальной значимости и эффективности.

6.Частные показатели эффективности организационного поведения.

Семинар 16. Конфликты в организации и пути их преодоления

1.Причины возникновения конфликта и основные понятия.

2.Типы конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой.

3.Управление конфликтной ситуацией. Структурные методы разрешения конфликта. Межличностные стили разрешения конфликта.

4.Модель процесса конфликта.

5.Предупреждение и диагностирование конфликта.

6.Роли менеджера в решении конфликтов.

ПЕРЕЧЕНЬ РЕКОМЕНДУЕМЫХ ВОПРОСОВ К ЗАЧЕТУ

по дисциплине «Поведение в организации».

«Поведение в организации», сущность понятия.
Феномен отчужденного поведения работника и основные моменты психологического проявления.
Как могут раскрываться и блокироваться мотивационные ресурсы поведения персонала подразделения?
Какой смысл имеет понятие «социокультурный образ организации» для работающего человека?
Как проявляются альтернативные модели управления «заставить – заинтересовать»?
Каковы разновидности должностного поведения? В чем специфика должностного поведения в ракурсе «задачи – ответственность», «стимулы – справедливость»?
Какие модели оплаты труда и их компенсации могут применяться в коммерческих фирмах?
Какими ситуациями можно подтвердить те или иные должностные модели поведения работников в организации?
Какие трансформации индивидуального поведения могут возникать у работников и почему это происходит?
Каковы основные факторы, которые могут способствовать или помешать появлению инициативы?
Какие основные факторы определяют развитие группового поведения?
От каких переменных факторов зависит продуктивность группового поведения?
Как проявляется лидерский тип руководства малой профессиональной группой и какие ошибки может допускать руководитель малой профессиональной группой?
Какими могут быть причины позитивного и негативного отношения руководителя к персоналу?
Каковы стратегические особенности успешных лидеров – реорганизаторов и какую новую культуру хозяйствования они сформировали?
В каком поведении главы фирмы проявляется феномен лидерства и что такое кризис лидерства главы фирмы?
Какие кризисы власти возникают у главы фирмы и его топ - менеджеров в результате расширения фирмы в холдинг и как эти кризисы могут быть преодолены?
Каким образом можно мотивировать поведение работников и как можно увязать стратегические цели фирмы с мотивацией поведения персонала?
Какие нормы поведения можно разработать в консультационной фирме, как и почему может изменяться имидж фирмы?
Как возникает представление руководителя о своей управленческой позиции и чем характеризуется управленческая позиция руководителя предпринимательского и административного типа?
Как объяснить психологически то или иное поведение руководителя в определенных управленческих позициях и чем отличаются управленческие позиции менеджеров – владельцев, менеджеров – совладельцев, наемных менеджеров?
В чем суть метода делегирования полномочий, аргументы в пользу его применения, в каких случаях делегировать полномочия можно, а в каких нельзя?
Каковы причины конфликтных ситуаций в структурных подразделениях и структурах управления?
Какие причины порождают те или иные психологические коммуникационные барьеры и какие установки работников организации способствуют сотрудничеству?
Каким образом создаются команды и в чем специфика межгрупповой координации поведения?
Какие возможные модели организационного поведения начинающего менеджера существуют и что важно знать, понимать и уметь для совершенствования своих моделей управленческого поведения?
Какие методы борьбы со стрессом обнаружили американские исследователи и какие профилактические методы борьбы со стрессом можно рекомендовать руководителям?
Что представляет собой информационное пространство фирмы и с какими информационными трудностями может столкнуться консультант в фирме?
Какие ошибки может допускать руководитель, провоцируя конфликтную ситуацию и в чем причины возникновения конфликтов в подразделениях?
Охарактеризуйте понятие: «организационная культура», «корпоративная культура» в чем отличие?

УЧЕБНО–МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ

Литература

Основная:

1.Бодди Д. Основы менеджмента. – СПб,: Питер, 1999.

2.Брандукова А.А. “Менеджмент персонала” (Формирование профессиональных групп). Учебное пособие.- Уфа.Уфимский институт коммерции и права, 2003.

3.Брандукова А.А. “Стратегия. Управление. Персонал”.: Учебное пособие. – Уфа, УИКиП, 2005.

4.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2000.

5.Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2002.

6.Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2001.

7.Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. – М.: Вильямс, 2000.

8.Друкер П.Ф. Практика менеджмента. – М.: Вильямс, 2000.

9.Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Уч. пособие. – 3-е изд. – Минск: Новое знание, 2000.

10.Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: Учебник. М.: ИНФРА – М, 2001.

11.Котлер Ф. Маркетинг. Менеджмент: Анализ, планирование, внедрение, контроль. – СПб, 1998.

12.Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для высшей школы. – М.: Академический проект, 2000.

Красовский Ю.Д. Поведение в организации: Учеб. пособие для вузов, - М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2003.

13.Кредисов А.И. История учений менеджмента. – Киев: ВИРА-Р, 2000.

14.Мескон М. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М., 2000.

15.МесконМ.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.:Дело, 2001.

16.Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. М.: Финстатинформ, 2000.

17.Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: Учебник, - М.: ИНФРА – М, 2001.

18.Современный менеджмент: теория и практика /Комаров А,Г, Кудашев .А.Р., Брандукова А.А., Муфтиев– СПб.: Питер, 2004.

19.Управление организацией. Учебник под редакцией Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. Издание второе, дополненное и переработанное. М.: ИНФРА-М, 1998.

20.Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия. Под ред. Майкла Пула, Малкольма Уорнера. ПИТЕР, 2002.

21.Шарков Ф.И., Прохоров Я.М., Родионов А.А. Корпоративная культура в системе общественных связей и отношений: Учебное пособие. – Инф. – изд. Центр АТ и СО, 2002.

22.Шарков Ф.И., Родионов А.А. Социология массовой коммуникации. Учебное пособие: в 2 – х частях. – М.: Изд. Дом «Социальные отношения», изд – во «Перспектива», 2002.

Дополнительная:

1.Брандукова А.А. “Способность руководить”. Практикум: Учебное пособие. – Уфа, УИКиП, 2005.

2.Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. Уч. пособие. – М.Дело, 1999.

3.Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. М.: Дело, 1996.

4.Менеджмент (Российский менеджмент) / Под ред. Ф.М. Русинова, М., 1998,

5.Прокопьев А.А. Современный отечественный промышленный менеджмент. М., Рос. Экон. Акад., 1999.

6.Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента. М., Бизнес – школа «Интел-синтез», 2003.

7.Семенова И.И. История менеджмента. – М.: Юнити, 2000.

8.Сергеев П.В. Мнеджмент. Вопросы и ответы. – М.: Юриспруденция, 1999.

9.Ботавина Р.Н. Этика менеджмента: Уч. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2001.

10.Ботавина Р.Н. Этика деловых отношений: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2001.

11.Сборник ситуационных задач, деловых и психологических игр, тестов, контрольных заданий, вопросов для самопроверки по курсу «Менеджмент». – 2-е изд. – М.: Финансы и статистика, 2001.

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ, ВСТРЕЧАЮЩИЕСЯ В ПРОЦЕССЕ ИЗУЧЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ «ПОВЕДЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ»

Адаптация (лат. adaptatio, adaptare приспособлять) — приспособление строений и функций организмов к условиям существования.

Адаптация работника — процесс приспособления работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственно социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств.

Администрирование (от лат. administro – управляю, заведую), бюрократический метод управления посредством командования.

Альтернатива (фр. Alternative, лат. alter один из двух) — 1) необходимость выбора между взаимоисключающими возможностями; 2) каждая их исключающих друг друга возможностей.

Аспект (лат. aspectum взгляд, вид) — точка зрения, с которой рассматривается предмет, явление, понятие.

Аттестация — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня исполнения трудовой деятельности работника, а также качеств и потенциала личности предъявляемым требованиям.

Аффилиация (от англ, to affiliate - присоединять, присоединяться) — стремление человека быть в обществе других людей.

Базисные потребности – врожденные потребности, такие как потребность выжить.

Беседа — метод получения необходимой информации на основе вербальной коммуникации. Широко применяется в различных сферах человеческой деятельности, являясь основным способом введения субъекта в конкретную ситуацию.

Вербальная информация - информация, получаемая из радио-, телепередач, от потребителей, поставщиков, конкурентов, на торговых совещаниях, в профессиональных организациях, от юристов, бухгалтеров и финансовых ревизоров, консультантов.

Вертикальное разделение труда (разделение по уровням) – деятельность по координированию работы других людей, оно отделяет работу по координированию действий от самих действий.

Вертикальные коммуникации – обмены информацией между уровнями иерархии.

Власть – это возможность действовать или влиять на ситуацию или поведение других людей.

Влияние – это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида или изменяет отношение и чувства к нему других людей.

Внутреннее вознаграждение – ценности, приписываемые человеком процессу совершения работы, например, удовлетворение от достижения поставленных целей. Внутренние вознаграждения удовлетворяют потребности высшего порядка.

Горизонтальные коммуникации – информационные обмены между подразделениями одного уровня иерархии.

Группа – это двое или более людей, взаимодействующих друг с другом таким образом, что каждый из них одновременно и оказывает влияние на другого, и испытывает его влияние.

Группы формальные — это группы созданные по воле руководства для организации производственного процесса.

выполнены для достижения целей всей организации.

Делегирование ответственности — передача подчиненным права принятия определенных решений или права на решение определенных проблем.

Демократическое руководство. Руководитель аппелирует к потребностям более высокого уровня и избегает навязывания своей воли подчиненным.

Демография (Demography). Анализ населения: его общая численность, уровень рождаемости, уровень смертности и миграции; различные возрастные группы населения, отличия по половому признаку, по профессиональному и географическому распределению, расам и религиозным убеждениям и т.д.

Деперсонализованный — обезличенный, противоп. персонализованный (персона (лат. persona) — особа, личность).

Децентрализация управления — передача прав, функций и ответственности с верхних уровней управления на нижние.

Дилетант (иг. Dilettante, лат. dilectare услаждать, забавлять) — любитель, занимающийся каким-либо искусством или наукой без специальной подготовки; поверхностно знакомый с какой-либо областью науки или искусства).

Дискриминация (Discrimination). Неравное обращение с работниками. Основными формами дискриминации являются:

а) дискриминация по половому признаку, когда работодатель по-разному относится к мужчинам и женщинам, работающим на предприятии;

б) расовая дискриминация, при которой по-разному относятся к людям в зависимости от цвета их кожи, национальности, расы или этнического происхождения.

Иерархия (гр. hierarchia hieros священный + arche власть) — 1) расположение частей или элементов целого в порядке от высшего к низшему; 2) расположение служебных званий, должностей в порядке их подчинения (иерархическая лестница).

Имидж — образ товара, сходство, отражение, представление с чем-либо, социально-психологическое явление, тесно связанное с экономикой товарного рынка. Имидж товара ассоциируется с репутацией товара, товарной марки, предприятия и страны-изготовителя.

Канал — 1) линия связи, коммуникации; устройство для передачи информации; 2) путь, средство для перемещения чего-либо.

Команда - группа людей, в которой члены работают совместно и активно для достижения общих целей.

Коммуникабельность - способность, склонность к коммуникации, к установлению контактов и связей.

Коммуникация — 1) путь сообщения, линия связи; 2) сообщение, общение. Коммуникация — передача информации от одного субъекта другому. Обмен информацией, на основе которого руководство получает информацию, необходимую для принятия эффективных решений, и доводит принятые решения до работников фирмы.

Контактные аудитории - организация учреждения, а также социальные группы, которые не являются прямыми партнерами по бизнесу, но представляют интерес с точки зрения их влияния на позиции фирмы и ее успех в конкурентной борьбе

Конфликт — процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различия их интересов и ценностных ориентации. Столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений, либо это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.

Концепция (лат. conceptio) — 1) система взглядов, то или иное понимание явлений, процессов; 2) единый, определяющий замысел, ведущая мысль какого-либо произведения, научного труда и т.д.

Корпоративная культура - организационный стиль, философия, принципы, ценности присущие компании

Критериальная база поведения — расположение человека к людям, событиям и процессам; совокупность ценностей, разделяемых им; набор верований, которых он придерживается и принципов, которым он следует в своем поведении.

Лидер – лицо, ведущее за собой остальных членов коллектива, которые выступают по отношению к нему как последователи, а не подчиненные.

Линейные полномочия – право непосредственного единоличного принятия решений по всем вопросам, возникающим в подчиненном руководителю коллективе.

Менеджер (англ, manager manage — управлять) — наемный управляющий, специалист по менеджменту.

Миссия организации — определенная концепция управления, позволяющая сделать организацию единственной, неповторимой, отличной от других. Это накопленные данной организацией ценности, стиль управления и подход менеджеров к принятию решений. Миссия способствует созданию определенной корпоративной культуры, корпоративного духа организации.

Мотив (фр. motif) - побудительная причина, повод к какому-либо действию, довод в пользу чего-либо.

Мотивация — психологические стимулы, которые дают действиям людей цели и направления.

Навык — умение, выработанное упражнениями, привычкой.

Наставление – деловая беседа, проводимая руководителем с целью научить, передать опыт для успешного выполнения управленческих решений

Научение поведению — устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия.

Нормирование труда – это разработка норм времени, требующегося для выполнения конкретной операции или производственного задания.

Нормы групповые — эталоны приемлемого и неприемлемого поведения в группе.

Организационное окружение — та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы.

Поведение в организации – это наука о том, как люди ведут себя в организации, и каким образом их поведение влияет на результат работы.

Организация – это координируемый союз двух и более людей, который функционирует на относительно постоянной основе для достижения общих целей.

Организация неформальная - группа в составе формальной организации, которая возникает спонтанно и где люди вступают во взаимодействие друг с другом достаточно регулярно. О. н. — спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели.

Организация формальная - группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

Персонал — личный состав организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам.

Подбор кадров — процесс, включающий: 1) определение требований, которые предъявляет каждая должность к кандидатам на замещение; 2) установление качеств личности кандидатов; 3) отбор кандидатов, которые по своим качествам наиболее соответствуют требованиям должности; 4) назначение на должность.

Подготовка кадров — система образования, дающая знания, навыки и умения для выполнения работы в определенной области деятельности.

Подразделение – представляет собой группу людей, деятельность которых сознательно направляется и координируется для достижения общей цели. Это характерная черта сложных организаций, которые осуществляют четкое разделение. Такие подразделения обычно называются отделами, службами, департаментами.

Принуждение - деловая беседа, проводимая руководителем с целью осознанно заставить работника выполнить управленческие решения путем угроз или повышенного вознаграждения.

Рабочая среда – это некоторая совокупность всех внутренних переменных, которые с помощью процесса управления модифицированы и приспособлены к потребностям организации. Количество включенных сюда фактов делают рабочую среду в организации достаточно сложной.

Разъяснение - деловая беседа, проводимая руководителем с целью объяснить, сделать более понятным суть и содержание управленческих решений.

Руководство – это существенный компонент эффективного управления, эффективные лидеры не всегда являются эффективными управляющими.

Самоидентификация сотрудников заключается в отождествлении их с предприятием, когда каждый из сотрудников чувствует себя одной из важнейших его частей.

Социальная ответственность подразумевает определенный уровень добровольного отклика на социальные проблемы со стороны организации, лежащего вне определяемых законом или регулирующими органами требований.

Социотехнические подсистемы. Внутренние переменные организации обычно называют социотехническими подсистемами, т.к. они имеют социальный компонент (людей) и технический компонент (другие внутренние переменные).

Стимул (лат. stimulus букв, остроконечная палка, которой погоняли животных, стрекало) — побуждение к действию, побудительная причина.

Теория - (от греч. theoria – рассмотрение, исследование), система основных идей в той или иной отрасли знания; форма научного знания, дающая целостное представление о закономерностях и существенных связях действительности.

Типы трудового конфликта по характеру проявления признаков можно подразделить на открытый и закрытый типы. Основными критериальными показателями являются: определенность конфликтной ситуации; понятие причин ее возникновения; определение субъектов конфликта; качественное развитие конфликта.

Умение — навыки в каком-нибудь деле, опыт. Уметь — обладать навыком, полученными знаниями, быть обученным чему-либо.

Управление персоналом — деятельность, выполняемая в организации, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения организационных и личных целей.

Шелдон - автор типологии, связывающей тип личности с тремя слоями клеток эмбриона.

Шум — любое вмешательство в процесс коммуникации на любом из его участков, искажающее смысл послания.

Эмпирический (гр. empeiria опыт) — основанный на опыте.

Эргономика - дисциплина, изучающая взаимоотношения человека и машины в конкретных условиях производственной деятельности с целью рационализации производства и роста производительности труда.

Этика (лат. Ethica, гр. ethos) — система норм нравственного поведения человека, какого-либо класса, общественной или профессиональной группы.

Этические нормативы — система общих ценностей и правила этики, которые, по мнению организации, должны придерживаться ее работники. Разрабатываются с целью описания целей организации, создания нормальной этичной атмосферы и определения этических рекомендаций в процессах принятия решения.

Этический — нравственный, относящийся к этике; соответствующий требованиям этики.

Blog

Учебно-методический комплекс обсужден на заседании кафедры «Экономики и менеджмента» «25» апреля 2008 г. (Протокол №8)

Содержание