Правовое регулирование дисциплины труда и дисциплинарной ответственности

Вид материала

Содержание

Меры дисциплинарного взыскания.
Порядок применения дисциплинарного взыскания.
Список использованных нормативных актов
Список использованной литературы.

Подобный материал:

1 2 3 4 5

Меры дисциплинарного взыскания.

В соответствии со статьей198 Трудового Кодекса за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

замечание;
выговор;
увольнение [1, пункты 4, 5, 7, 8 и 9 статьи 42].

Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться и другие меры дисциплинарного взыскания [1, ст. 198].

По сравнению со статьей 135 КЗоТа, в новом кодексе пропал такой вид взыскания как строгий выговор. Также данная мера дисциплинарной ответственности предусмотрена в Типовых правилах внутреннего трудового распорядка, которые действую сегодня [9, п. 33]. Но вероятно эта норма будет изъята из Типовых правил со вступлением в силу Трудового Кодекса.

Замечание и выговор – это меры морально-правового воздействия. Применение их означает осуждение допущенного работником нарушения трудовой дисциплины. Эти меры, наряду с другими взысканиями, учитываются при решении вопроса о премировании, о выплате вознаграждения по итогам работы предприятия за год. Следовательно, хотя эти дисциплинарные взыскания и являются морально-правовыми, их применение может повлечь за собой отрицательные последствия не только морального характера, но и материального. Кроме того, эти меры учитываются при повторном привлечении работника к дисциплинарной ответственности, при решении вопроса об увольнении по пункту 4 статьи 42 Трудового Кодекса.

Хотя Трудовой Кодекс не предусматривает материально-правовых мер дисциплинарного воздействия, такие меры предусмотрены Декретом Президента Республики Беларусь №29 от 26 июля 1999 года. Предусмотрены следующие меры:

уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за : отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей бех уважительной причины; использование государственного имущества не в служебных целях [3, п. 2.6].
уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленное неисполнение им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом отпуск не должен быть менее двадцати одного календарного дня [3, п. 2.7].
возможность понижения в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка [3, п. 2.9].

Крайней мерой воздействия на нарушителей трудовой дисциплины является увольнение. Как указано в пункте 3 статьи 198 Трудового Кодекса увольнение может произойти в случаях:

систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания [1, п. 4 ст. 42];
прогула (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин [1, п. 5 ст. 42]. Прогулом считается неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня.
появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время [1, п.7 ст. 42];
совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленной вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания [1, п. 8 ст. 42];
однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников [1, п. 9 ст. 42].

В дополнение к этому, к работнику, заключившему трудовой контракт с нанимателем, может быть применена мера дисциплинарного воздействия в виде увольнения за нарушение трудовых обязанностей, которые предусмотрены в пункте 2.10. Декрета Президента Республики Беларусь №29. Эти обязанности были рассмотрены мною выше.

Все рассмотренные выше меры дисциплинарного взыскания являются мерами общей дисциплинарной ответственности. Помимо общей дисциплинарной ответственности некоторые категории работников несут дисциплинарную ответственность на основе специальных законодательных актов. Такую дисциплинарную ответственность несут те работники, на которых распространяются положения и уставы о дисциплине.

Так, в соответствии с пунктом 14 «Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Республики Беларусь», за совершение дисциплинарного проступка к работнику могут применяться помимо предусмотренных законодательством Республики Беларусь о труде следующие дисциплинарные взыскания:

лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом, водителя – свидетельства на право управления моторно-рельсовым транспортом, а помощника машиниста локомотива – свидетельством помощника машиниста на срок от трех месяцев до одного года с переводом на другую работу на этот же срок по основанию и в порядке, предусмотренным этим Положением;
освобождение от выполняемой работы, занимаемой должности, с предоставлением работы с учетом профессии (специальности);
увольнение по основаниям, предусмотренных в пункте 17 этого Положения [6, п. 14]. Эти основания перечислены в перечне грубых нарушений, утверждаемым Начальником Белорусской железной дороги.

Таким образом, видно, что у нанимателя существует достаточно широкий выбор мер дисциплинарного взыскания. Но необходимо учитывать, что при выборе дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве [1, ч. 3 ст. 198]. Согласно части четвертой статьи 198 наниматель вправе сам выбирать меру дисциплинарного взыскания. Но при этом необходимо учитывать, что в соответствии с пунктом 6 Декрета Президента №29, меры дисциплинарной ответственности, установленные законодательством, применяются должностными лицами и органами в пределах их компетенции самостоятельно или по предложению:

Совета Министров Республики Беларусь;
Администрации Президента Республики Беларусь;
Комитета государственного контроля и его территориальных органов;
отраслевых республиканских органов государственного управления;
областных (Минского городского) и районных исполнительных комитетов.

Несмотря на то, что в соответствии с частью 3 статьи 199 Трудового Кодекса за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, часть 4 статьи 198 предусматривает, что к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Видимо данные меры не следует считать дисциплинарным воздействием. Но на мой взгляд, именно эти меры оказываю самое большое воздействие на дисциплину труда конкретного работника и всего коллектива.

Теперь, когда мы выяснили, какие меры дисциплинарного взыскания предусмотрены трудовым законодательством Республики Беларусь, необходимо определить какой порядок применения этих взысканий установлен кодексом и другими нормативными актами.

Порядок применения дисциплинарного взыскания.

В этой главе я рассмотрю не только статью 199 Трудового Кодекса, которая так и называется, но и статьи 200-203, которые, по своей сути, также определяют порядок применения дисциплинарных взысканий.

По сравнению с КЗоТом, в Трудовом Кодексе произошли некоторые изменения в этих вопросах. Во-первых, если в КЗоТе статья 136 регулирует порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий, то в Трудовом Кодексе эта статья разбита на три статьи: статья 199, статья 200 и статья 202.

Но прежде, на мой взгляд необходимо рассмотреть какие органы правомочны применять дисциплинарные взыскания. В соответствии со статьей 201 Трудового Кодекса дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем). Новой, по сравнению с КЗоТом, является норма, которая уточняет порядок передачи полномочий по применению дисциплинарных взысканий. Так, в соответствии с частью 2 статьи 201 Трудового Кодекса, передача таких полномочий оформляется приказом (распоряжением) руководителя.

В отличие от КЗоТа, трудовой кодекс не содержит нормы, которая давала право нанимателю вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива, товарищеского суда или общественной организации [2, ст. 138].

Дисциплинарные взыскания к отдельным категориям работников с особым характером труда (статья 204) могут применяться также органами (руководителями), вышестоящими по отношению к органам (руководителям), указанным в части первой статьи 201 [1, ч. 3 ст. 201]. В соответствии с пунктом 20 «Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Республики Беларусь», заместители Начальника Белорусской железной дороги, в том числе главный инженер, могут налагать дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, строгого выговора на работников объединений, предприятий, организаций и учреждений подведомственных отраслей хозяйства.

Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены с работы только по решению органа, которым они избраны, и только по основаниям, предусмотренным законом [1, ч. 4 ст. 201].

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Это означает, что если проступок был обнаружен, то в течение одного месяца к работнику необходимо применить дисциплинарное взыскание. При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела [1, ч. 3 ст. 200].

Для того же, чтобы было можно применить меры дисциплинарного взыскания, в соответствии с частью четвертой статьи 2000, необходимо, чтобы факт дисциплинарного проступка был обнаружен в течение шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными органами – не позднее двух лет [1, ч. 4 ст. 200].

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен [1, ч. 2 ст. 200]. Течение месячного срока начинается со дня, следующего за днем, когда непосредственному начальнику стало известно о нарушении, и заканчивается в то же число следующего месяца.

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взысканий и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей [1, ч. 1, 2 ст.199].

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя [1, ч. 4 ст. 199]. В отличие от КЗоТа новый кодекс не предусматривает права нанимателя в необходимых случаях доводить до сведения работников приказ (распоряжение, постановление) о дисциплинарном взыскании [2, ч. 2 ст. 39].

Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Отказ работника от ознакомлением с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания [1, ч. 5, 7, 6 ст. 199].

В отличие от мер поощрения меры дисциплинарного взыскания, кроме увольнения, в трудовую книжку не заносятся, так как если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления [1, ч. 1 ст. 203]. В отличие от этого, досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением [1, ч. 3 ст. 203].

Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника [1, ч. 2 ст. 203]. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания может произойти в случае, если работник не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном настоящим кодексом. Орган, рассматривающий трудовой спор, – наниматель, комиссия по трудовым спорам или суд -- с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения работника на производстве и его отношение к труду вправе отменить дисциплинарное взыскание. После отмены дисциплинарного взыскания в соответствии с частью второй статьи 202 Трудового Кодекса наниматель может применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки наложения на работника дисциплинарного взыскания, в которые не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров.

Вышестоящий орган (руководитель), рассматривающий трудовые споры отдельных категорий работников с особым характером труда (были рассмотрены выше относительно работников железной дороги), вправе отменить, смягчить или усилить (в пределах предоставленных ему полномочий) дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом (руководителем), если установит, что это взыскание не соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка. Но при этом усиление дисциплинарного взыскания не допускается, если вопрос о наложении дисциплинарного взыскания рассматривается по жалобе работника [1, ст. 202]. Данные положения появились впервые в Трудовом Кодексе.

Итак, подводя итог вышесказанному, можно отметить, что порядок наложения в Трудовом Кодексе Республики Беларусь установлен таким образом, чтобы дисциплинарные взыскания применялись к работнику по возможности наиболее справедливым образом. Значительное улучшение в новом кодексе сделано по сравнению с КЗоТом в том смысле, что Трудовой Кодекс регламентирует порядок обжалования дисциплинарных взысканий. Также необходимо отметить, что, видимо, в связи с переходом к рыночным отношениям, из нового кодекса исчезла норма, которая позволяла нанимателю передавать вопрос о наложении дисциплинарного взыскания на разрешение трудовому коллективу. Но в тоже время усиливается контроль за наложением дисциплинарных взысканий со стороны государство, которое проявляется в том, что государственные органы получили право предлагать нанимателю накладывать на работника дисциплинарное взыскание.

Говоря в целом об дисциплинарной ответственности, можно отметить, что по сравнению с КЗоТом, в Трудовом Кодексе данный вопрос разработан более полно. Однако, не смотря на это, на мой взгляд, в новом кодексе существуют недоработки данного вопроса. Также необходимо заметить, что определенную трудность в данном вопросе создает то, что нормы дисциплинарной ответственности (даже общей) не сосредоточены в одном нормативном акте. Также, на мой взгляд, было бы очень полезно разработать кодекс об дисциплинарных правонарушениях для более четкой конкретизации того, какое наказание положено за определенный проступок.

Заключение.

Итак, в своей работе я попытался разобраться в вопросах дисциплины труда и дисциплинарной ответственности.

Пытаясь проанализировать законодательство, регулирующее трудовую дисциплину, я хотел понять насколько оно соответствует реалиям современного общества и способствует развитию правосознания у простых работников. И в итоге я пришел к выводу, что не смотря на все изменения наше законодательство вообще и в вопросе трудовой дисциплины в частности еще весьма не совершенно. Тот правовой уровень, на котором находиться наше законодательство не дает возможности нанимателю эффективно пользоваться данным правовым институтом для укрепления трудовой дисциплины и ,соответственно, повышения производительности и качества труда. А это приводит к тому, что в нашей стране такой низкий уровень национального дохода, что в свою очередь приводит к инфляции и снижению уровня жизни. Таким образом получается, что правовое регулирование дисциплины труда – это во многом «корень всех бед» с одной стороны или «начало всех начал» с другой стороны.

Что же касается дисциплинарной ответственности, то я пришел к выводу, что существует только три правовых способа избежать дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины:

не совершать дисциплинарных проступков – что весьма и весьма сложно;
если все же вы совершили дисциплинарный проступок, то необходимо сделать так, чтобы непосредственное начальство не узнало об этом в течение шести месяцев (а по результатам проверок – двух лет) – какими способами – это уже другой вопрос;
совершить такой дисциплинарный проступок, за который предусмотрена уголовная ответственность.

Трудовой Кодекс Республики Беларусь в ступает в силу с первого января 2000 года. Вопрос состоит в том, сколько времени он будет действовать до внесения в него изменений и дополнений. А, на мой взгляд такие изменения и дополнения обязательно будут вскоре внесены. Во-первых, как я уже говори данный кодекс весьма не совершенен и в процессе его применения сразу же возникнет множество проблем. А во-вторых, для меня интересна судьба данного кодекса в свете интеграции Беларуси и России и унификации законодательств наших стран. Но я верю, что хуже уже не будет.

И в конце я хочу сказать что наши белорусские люди умеют и хотят работать. В задачу же государства входит создать такие условия, чтобы работнику было не только где работать, но и было приятно работать. Именно для этого, на мой взгляд, и существует в праве такие институты, как дисциплина труда и дисциплинарная ответственность, которые в идеале и должны обеспечит такие правовые условия, чтобы работник выполнял свои обязанности не по принуждению, а с удовольствием. Я верю, что когда наше законодательство будет соответствовать этим критериям и наступит «светлое будущее» и «царство всеобщего благоденствия».

Список использованных нормативных актов

Трудовой Кодекс Республики Беларусь./ Минск, Национальный центр правовой информации Республики Беларусь/ 1999 год/ 192 c.
Кодекс законов о труде Республики Беларусь/ Минск, Белорусский кадровый центр «Профессионал»/ 1993 год.
Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 года №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой дисциплины»/ Минск, «Советская Белоруссия» от 27 июля 1999 года.
Закон Республики Беларусь от 20 декабря 1991 года №1323 «О налогах и сборах, взимаемых в бюджет Республики Беларусь» (с изменениями и дополнениями)/ Минск, Ведомости Верховного Совета Республики Беларусь 1992 года №4.
Постановление Совета Министров Белорусской ССР №307 от 21 сентября 1983 года «О дополнительных мерах по укреплению трудовой дисциплины» (с изменениями и дополнениями)/ Минск, Собрание законов Белорусской ССР, указов Президиума Верховного Совета 1983 год №32
Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 29 сентября 1993 года №656 «Об утверждении положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Республики Беларусь»/ Минск, регистр. №C29300656
Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 30 декабря 1994 года «Об утверждении Положения о дисциплине работников Минского метрополитена»/ Минск, регистр. №М29400100
Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 21 апреля 1994 года №267 «Об утверждении Устава о дисциплине работников речного транспорта Республики Беларусь»/ Минск, Собрание постановлений Правительства Республики Беларусь 1994 года №12.
Постановление Министерства Труда Республики Беларусь от 19 мая 1994 года №56 «Об утверждении Типовых правил внутреннего трудового распорядка»/ Минск, Бюллетень нормативно-правовой информации 1994 года №7.
Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 1 июля 1997 г. N 809 «О мерах по повышению исполнительской дисциплины в республиканских и местных органах государственного управления»/ Минск, Собрание декретов, указов Президента и постановлений Правительства Республики Беларусь 1997 года №19

Список использованной литературы.

В. Н. Смирнов: «Внутренний трудовой распорядок на предприятии»/ Ленинград, Издательство Ленинградского Университета/ 1980 год/ 159 с.
В. С. Юрченко: «Трудовая дисциплина»/ Минск, «Беларусь»/ 1982 год/ 126 с.
В. В. Глазырин: «Правовые средства укрепления трудовой дисциплины»/ Москва, издательство «Знание»/ 1985 год/ 63 c.
«Трудовая дисциплина. Нормативные акты. Консультации»/ отв. редактор – В. В. Клепцов/ Москва, «Профиздат»/ 1985 год/ 95 c.
В. Н. Толкунова, К. Н. Гусов: «Трудовое право России: Учебное пособие»/ Москва/ 1996 год

«Трудовое право: Учебник для студентов ВУЗов»/ Под ред. В. И. Симнекова/ Минск, «Амалфея»/ 1997 год.