Geum.ru

Понятие дисциплинарной ответственности и порядок ее применения

Вид материалаСтатья
Подобный материал:
«Обеспечение прав и свобод человека»

Понятие дисциплинарной ответственности

и порядок ее применения.


Общая дисциплинарная ответственность наступает за действия, предусмотренные статьями 147-153 Кодекса законов о труде Украины (далее КЗоТ). Основанием дисциплинарной ответственности есть дисциплинарный проступок, состав которого традиционно включает субъект, субъективную сторону, объект и объективную сторону.

Субъектом дисциплинарного проступка всегда является лицо, которое находится в трудовом правоотношении с собственник или уполномоченным им органом. Деликтоспособность - т.е. способность лично нести ответственность за нарушение трудовых обязанностей, является составной частью праводеесопосбности лица. Трудовая праводееспособность по общему правилу наступает с 16 лет, в определенных случаях - с 15 лет, а учеников - с 14 лет (ст. 188 КЗоТ). Все несовершеннолетние имеют равные права и обязанности в трудовом правоотношении с совершеннолетними. Это говорит о том, что к дисциплинарной ответственности работник может привлечен с момента, когда он по возрасту достиг трудовой праводееспособности и заключил трудовой договор с работодателем. В трудовом праве ответственность имеет только личный характер, в отличие от гражданского права, где имущественную ответственность за несовершеннолетних до 15 лет несут родители, опекуны, а с 15 до 18 лет несовершеннолетние самые несут имущественную ответственность за вред, который они причинили, тем не менее если они не имеют заработка или имущества, к ответственности привлекаются их родители или лица которые их заменяют.

В соответствии с действующим законодательством выделяют общий и специальный субъект дисциплинарной ответственности. Общим субъектом является любой работник, на которого распространяются общие нормы о дисциплине: правила внутреннего трудового распорядка и нормы КЗоТ.

Субъективную сторону дисциплинарного проступка характеризует вина, т.е. определенное психическое отношение лица к своим противоправным действиям и их вредным последствиям. Она выступает в двух формах: умысла и неосторожности. Умышленная вина предусматривает, что лицо осознавало противоправность своего действия, предусматривало его вредные последствия и желало или сознательно допускало их наступление. Для дисциплинарного правонарушения наиболее характерной есть вина в форме неосторожности. Неосторожность как форма вины предусматривает, что лицо осознавало противоправность своего поведения, предусматривало ее вредные последствия, тем не менее легкомысленно рассчитывало на их предотвращение, или не предусматривало, хотя должно было и могло их предусмотреть. Во всех случаях наличия вины общим и обязательным ее элементом являются осознания лицом противоправности своего действия, если же нет осознания - нет и вины. Следует обратить внимание на то, что работник не может быть признан виновным, если он ненадлежаще выполняет свою работу вследствие недостаточной квалификации или отсутствия соответствующих условий для ее выполнения, иначе говоря, когда он объективно не мог надлежащим образом выполнить работу или когда собственик не создал для этого надлежащие условия. Нельзя привлекать работника к ответственности за невыполнение заведомо незаконного распоряжения администрации, а также за отказ выполнять работу, не предусмотренную трудовым договором.

Объективная сторона дисциплинарного проступка состоит из противоправного поведения субъекта, вредных последствий и причинной связи между ними и поведением правонарушителя. Противоправность поведения заключается в нарушении трудовых обязанностей, закрепленных нормами трудового права, КЗоТ, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами, положениями, должностными инструкциями, а также в нарушении или невыполнении приказов и распоряжений собственника либо уполномоченного им органа. Нужно обратить внимание на то, что дисциплинарным проступком признается невыполнение именно трудовых обязанностей. По общему правилу невыполнения общественных заданий, моральных, этических правил поведения, не связанных с выполнением трудовой функции, не может являться основанием для применения юридической ответственности. Согласно законодательству нарушение трудовой дисциплины считается таким при условии, что оно произошло в рабочее время. Но в отдельных случаях, когда такое нарушение отрицательно влияет на производственный цикл, мешает выполнению трудовой задачи, судебная практика расценивает его как дисциплинарный проступок.

В соответствии со ст. 147 КЗоТ за нарушение трудовой дисциплины к работнику может применятся только одна из следующих мер взыскания: выговор или увольнение.

Дисциплинарные взыскания применяются органом, которому предоставлено право приема на работу (избрание, утверждение и назначение на должность) данного работника.

Дисциплинарное взыскание применяется собственник или уполномоченным им органом непосредственно за выявлением проступка, но не позднее 1 месяца со дня его выявления, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием его в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка. Перед применением дисциплинарного взыскания собственник обязан потребовать от работника письменные объяснения.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником к комиссии по трудовым спорам или непосредственно в суд в 3-хмесячный срок. Если на протяжении года со дня наложения дисциплинарного взыскания на работника не будет возложено новое дисциплинарное взыскание, считается, что данный работник не имеет дисциплинарного взыскания.

На протяжении срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.

Собственник имеет право вместо наложения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или его органа.

Ранее действующими нормативными актами предполагались другие правовые мероприятия обеспечения трудовой дисциплины. Тем не менее многие из таких мероприятий либо противоречат законодательству Украины, либо могут быть урегулированные на договорном уровне, например, в коллективном договоре предприятия. В частности, лишение премий и вознаграждений по результатам работы за год может содержатся, в локальных положениях отдельных предприятий, однако в таких актах необходимо установить конкретные условия и порядок лишения премий. Премии, предусмотренные системой оплаты труда, не могут применяться как мероприятие дисциплинарного взыскания. Понижение квалификационного разряда за нарушение технологическая дисциплина предусмотрена ст. 96 КЗоТ и не рассматривается как мероприятие дисциплинарного влияния, однако, по сути, должно считаться таким, поскольку приводит к уменьшению заработной платы работника, т.е. выступает как санкция материального характера. Не применяется такая мера, как перенесение времени предоставления очередного отпуска, а также уменьшение продолжительности ежегодного отпуска на число дней прогула работнику, который отсутствовал на работе без уважительной причины. Эти меры противоречит Закону Украины "Об отпусках", согласно которому ежегодный основной отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 календарных дней (ст. 6 Закона) и не может рассматриваться как средство обеспечения трудовой дисциплины.


Используемая литература:

Конституция Украины.

Кодекс законов о труде в Украине.

Закон Украины "Об отпусках".


Главный специалист

Симферопольского городского

управления юстиции АР Крым А.В. Вареникова