Geum.ru

Psy служит акмеология комплексная наука о достижении вершин в профессиональной и иных видов деятельности

Вид материалаДокументы

Содержание


5.4 Методические основы анализа эффекта куммулятивных
Подобный материал:
1   ...   14   15   16   17   18   19   20   21   22

реже встречаются среди обладателей их лица с оптимальным для

работы с людьми уровнем развития личностных качеств. Данный


вывод относится не только к менеджерам по покупке-продаже нед-

вижимости в условиях России. Подобные результаты получены и

для многочисленных иных профессий особенно для тех, где требу-

ется в системе межличностных отношений проявлять эмпатичность.

Но эта зависимость действует с определенного уровня. Так лица

с крайне низкими значениями по интеллектуальным тестам как

правило менеджерские функции выполняли не блестяще. С опреде-

ленного уровня низкий интеллект не компенсируются или почти не

компенсируется личностными качествами. Это фундаментальный на-

учный вывод, имеющий разветвленную гамму умозаключений, выте-

кающих из него. Акцентируем внимание на некоторые из них.

Во-первых, данное противоречие не ситуативно. Его сложно, и

даже порой невозможно преодолеть в массовом масштабе за счет

научения, лучшего отбора специалистов. Дело в том, что у всех

людей по разному выражена степень эмоциональности и рациональ-

ности, что детерминировано и биологически. Типологически при-

нято выделять художественный (эмоциональный), мыслительный

(рациональный) и промежуточные типы личностей. Если предста-

вить себе континуум "рациональный - эмоциональный тип лич-

ности", то каждый человек займет на нем строго определенное

место. Это определяется как биологическими, врожденными факто-

рами, так и особенностями воспитания, развития человека. Для

успешной работы с людьми, когда требуется тонкий, эмоционально

взвешенный подход наиболее подходят лица, которые займут место

ближе к эмоциональному типу личности. Если же деятельность

связана с переработкой информации (кабинетный ученый, матема-

тик и т.д. ), то успех профессиональной деятельности в большей

степени сопутствует рациональному типу личности.


* *

* *

* *

* *

* * * *

ээээээээээээээппппппппппппппрррррррррррррр


эмоцио- промежуточный рациональ-

наль- тип ный тип

ный тип личности личности

личности


Принципиально важно отметить, что лица с высокими значения-

ми IQ чаще относятся к рациональному типу личности. И это в

значительной степени детерминировано биологически (тип нервной

системы и т.д.) передается по наследству. Путем научения раци-

ональный тип личности можно как бы "размягчить", научить прие-

мам эмоциональной релаксации, научить быть более сентименталь-

ным, непосредственным, более отзывчивым эмоционально, но эти

возможности ограничены биологическим фактором.

Во-вторых, нельзя однозначно считать, что лица с высоким

интеллектом, менее эмоциональные будут плохо выполнять функции

менеджера. Смотря какие функции, в каких условиях, на какой

основе? Допустим нередка ситуация, когда с "сухим" человеком

лучше работает также "сухарь", хотя нередко срабатывает не эф-

фект совпадения качеств личности, а эффект их дополнения по

контрасту. Однако нельзя исключить и обратные ситуации. Кроме

того рациональный тип личности незаменим в науке, в деятель-

ности, связанной с переработкой информации и т.д., то есть каж-

дый хорош в своем виде деятельности. Такие люди нужны в других

видах профессиональной деятельности , но в определенных видах

деятельности, в определенном качестве.

В-третьих, полученные данные показывают, что статистически

чаще успешно менеджерские функции выполняют лица с оптимальным

уровнем развития интеллекта и личностных качеств; но если

между интеллектуальными и личностными качествами существует

противоречие, ярко выраженный эффект взаимной компенсации, то

более высокие компенсаторные возможности заложены в личностных

качествах. В своей статистической массе работают с людьми луч-

ше не лица с более высоким интеллектом (здесь действует эффект

противопоказания), а лица с оптимальным уровнем развития лич-

ностных качеств, с более динамичной структурой их организации.

Более того, это характерно и для многих чисто умственных про-

фессий. И это подтверждается неутешительными для психологов

данными. Если взять результаты отбора талантливых, способных

детей в специальные школы и процент выросших из них действи-

тельно профессионалов высочайшего класса, то окажется что их

процент не выше, чем среднестатистические данные. И это объ-

ясняется тем, что успех профессиональной деятельности, успех в

овладении профессиональными знаниями обеспечивается характеро-

логическими, личностными особенностями людей в первую очередь.

Выбирая же самых умных с помощью интеллектуальных тестов (IQ >

125), тем самым статистически чаще выбирали и лиц с недоста-

точно оптимальным уровнем сформированности эмоциональных, лич-

ностных качеств. Это естественный эксперимент поставленный во

всем мире при отборе в школы для одаренных.

В-четвертых, не следует думать, что чем ниже интеллект, тем

лучше. Это вздор и абсурд. При весьма низком уровне развития

интеллектуальных качеств их крайне сложно и порой просто не-

возможно компенсировать никаким уровнем развития личностных

качеств. Причем чем выше уровень образования, интеллектуально-

го развития лиц с которыми работает менеджер, тем выше должен

быть уровень образования, интеллектуального развития и менед-

жера, иначе успех будет ниже ожидаемого. Это характерно и для

интеллекта в целом. Если нет определенного минимума интеллекта

не поможет ничто, а порой и никто. Речь идет о другом: среди

лиц, работающих с людьми должны быть умные профессионалы, но

еще важнее - они должны иметь соответствующий уровень развития

личностных качеств.

В-пятых, интеллектуальные тесты важны и нужны для изучения

индивидуально-психических особенностей личности. Без знания

интеллектуальных особенностей человека нельзя предвидеть, эф-

фективно формировать ее индивидуальный стиль деятельности.

В-шестых, современные интеллектуальные тесты в большинстве

случаев измеряют формально-логические компоненты интеллекта,

но эти результаты не всегда совпадают с творческими способ-

ностями. Творческие, эвристические способности пока слабо ди-

агностируются современными тестовыми методиками. Однако опыт

показывает, что чем выше творческие способности - тем более

успешно работает менеджер.

Таким образом, высокие интеллектуальные качества важны и

нужны для менеджера рассматриваемого типа, но их наличие быва-

ет недостаточным для его успешной практической деятельности,

когда они сочетаются с недостаточно выраженными профессиональ-

но важными качествами личности. Между личностными и интеллек-

туальными качествами профессионала должно быть гармоничное со-

четание. Лучшие профессионалы своего дела обладают этим сочета-

нием.

Способность к научению. Способность к научению является

важным компонентом любого профессионала, занимающегося деятель-

ностью с быстро меняющимися условиями. Способность к научению

неразрывно связана с интеллектуальными качествами личности.

Без определенного уровня развития этой способности невозможен

успех в освоении нового вида сложной деятельности. Однако и

здесь выявлены противоречивые, неоднозначные связи между успе-

ваемостью обследуемых в школе, ВУЗе и их дальнейшими успехами

в менеджерской деятельности. Построим график зависимости успе-

ваемости менеджеров в вузе (более половины из них имело высшее

образование) и эффективностью их деятельности в сфере торговли

недвижимостью.


График

зависимости среднего балла за окончание ВУЗа

и успешности менеджерской деятельности


Р I

1.O I

I

O,8 I

I

O,6 I О,5

I *

O,4 I *

I * *О,348 *О,365

O,2 I * * *

I * * *

O I_______________________________________

3.О-3,8 3,8-4.5 > 4,5 Оценки


P - вероятность успешного выполнения менеджерских функций


*** группировка обследуемых по среднему баллу за ВУЗ


Так от чего же в большей степени зависит успех менеджерской

деятельности? Явно не от оценок, полученных в период обучения

в ВУЗе. Это специфично связано и с уровнем развития интеллек-

туальных способностей, измеренных с помощью коэффициента ин-

теллектуальности (IQ). В большей степени это зависит от уровня

и характера развития личностных качеств, обеспечивающих успех

взаимопонимания с клиентами, умением подстроиться под них,

уловить грань допустимого, реально возможного в общении с ни-

ми. По отношению же интеллектуальных качеств, способностей к

научению действует закономерность: нет достаточного минимума

интеллекта, достаточных способностей - ничто их отсутствие не

компенсирует, но начиная с определенного уровня интеллектуаль-

ные способности успешно компенсируются личностными качествами.

В то же время компенсация менее развитых личностных качеств,

обеспечивающих успех менеджерской деятельности, интеллектуаль-

ными выражена слабее. Кроме данных рассуждений небезинтересно

отметить и другое: тот факт, что троечники в ВУЗе работали

лучше отличников объясняется также механизмом компенсации и

гиперкомпенсации, а также тем, что отличные оценки в ВУЗах в

СССР чаще получали лица, проявлявшие повышенную общественную

активность, у них чаще оказывались более выражены нравственные

установки-тормоза, когда надо было переступить через опреде-

ленные, ранее господствовавшие нравственные нормы. Таким обра-

зом, в данном факте проявились и психоаналитические закономер-

ности.

В других видах деятельности интеллектуальные качества, про-

фессиональные знания могут иметь решающее, определяющее значе-

ние. Так среди талантливых математиков наблюдается отчетливая

закономерность - высокий IQ. Без этого математик просто не

состоится. Хотя для математика - руководителя коллектива высо-

кую значимость наряду с интеллектом приобретают и личностные

качества. Однако эти рассуждения также относительны. При нали-

чии высокого IQ и недостатке силы воли, стремления к самосо-

вершенствованию, саморазвитию невозможен успех и в науке.

Статистические данные свидетельствуют о том, что более

рельефно с результатами менеджерской деятельности коррелируют

не интеллектуальные качества, способность к научению, а

способности взаимодействия, взаимопонимания и т.д., которые

обеспечивают успех работы в системе "человек-человек". А это в

первую очередь - личностные качества. Полученные результаты

свидетельствуют о том, что профессия менеджера в значительно

большей степени требует оптимального уровня развития личност-

ных качеств, при достаточном исходном уровне интеллекта.

Конечно, нельзя противопоставлять профессиональные знания и

профессиональные качества личности - они всегда дополняют друг

друга, но ведущая роль в работе с людьми принадлежит личност-

ным качествам.

Эти данные говорят о том, что различные виды профессиональ-

ной деятельности требуют несколько различных качеств личности.

В связи с этим требуется усилить внимание к выявлению, оценке,

формированию и развитию профессионально важных психических ка-

честв как на этапе отбора, так и на этапе подготовки к той или

иной профессиональной деятельности.

И все же способность к научению, интеллект являются важными

качествами личности любого профессионала, занятого работой с

людьми. Но эту способность нельзя абсолютизировать, впрочем

как и остальные. Специалист по работе с людьми должен обладать

развитым мышлением, интуицией и другими качествами личности.

Но взаимосвязь всех качеств личности у конкретного человека

весьма специфична. Достигая максимума в одной психической

функции, в одном виде деятельности, человек невольно упускает

что-то в других. В силу этого существует явное противоречие

между уровнем развития интеллектуальных и личностных качеств

специалиста.

Стрессоустойчивость. При анализе стрессоустойчивости наблю-

дается зависимость: чем выше, тем лучше. Это действительно

так, но здесь нужны оговорки, аналогичные оговоркам при анали-

зе интеллектуальных качеств.

Следует отметить, что лица с высокой стрессоустойчивостью

статистически реже обладают такими качествами как мягкость,

интуитивность, повышенная чувствительность и т.д. Здесь наблю-

дается примерно такая же зависимость как и при высоком интел-

лекте.

Бесспорно одно: лица с низкой стрессоустойчивостью являются

противопоказанием для ответственной работы с другими людьми.

Низкая стрессоустойчивость не компенсируема или почти не ком-

пенсируема другими личностными качествами человека: она корре-

лирует с активизацией защитных механизмов - поиск "козлов от-

пущения", самооправдания в ситуациях, которые требуют не слов,

а действий и т.д.; с вымещением своей раздражительности на

других, с потерей самоконтроля и т.д.

Волевые качества имеют исключительное значение в достижении

успеха в работе с людьми. Полученные экспериментальные данные

подтверждают давно очевидный факт особой значимости волевых

качеств в исследуемых видах деятельности.

Экспертами были оценены волевые качества работников фир-

мы. Лица с более высоким рейтингом по этому качеству как пра-

вило добивались и больших успехов в работе с клиентами.

Дисциплинированность. Бесспорно, менеджер должен быть высо-

кодисциплинирован. Но известно также, что дисциплинированность

и инициативность, дисциплинированность и организаторские

способности находятся в противоречивом отношении.

Вот экспериментальные данные:


График

взаимосвязи уровня дисциплинированности и

организаторских качеств личности


уровень I

дисцип- I

линиро- I

ваннос- I

ти I

I

I *

I * *

I * *

I * *

I *

I *

I *

I*

I

I________________________________________________________

организаторские

качества


Эти данные получены при экспертной оценке личностных качеств

нескольких тысяч специалистов различного профиля.

Да, любой фирме, любой организации не нужны крайне не-

дисциплинированные личности. Низкий уровень развития этого ка-

чества является противопоказанием для эффективной работы ме-

неджера. Но в силу эффекта взаимодействия качеств личности -

до определенного предела. Талантливым, выдающимся менеджерам

просто необходимо прощать некоторое их разгильдяйство, как это

ни парадоксально и непривычно звучит. Наиболее талантливые ор-

ганизаторы это не самые дисциплинированные личности. И это на-

до осознать. Что лучше: дисциплинированный, исполнительный,

беспрекословный, но малоэффективный менеджер, или же весьма

результативный, активный, но "ершистый"? Каждый решает это

противоречие по своему. Но в большинстве случаев хочется не-

возможного, а точнее маловероятного: и дисциплинированного, и

эффективного. Но увы, это крайне редкое сочетание. В боль-

шинстве случаев решать приходится за рамками этого идеального

варианта.

Итак, дисциплинированность очень важное качество менеджера.

Но может быть до известных пределов не менее важна и результа-

тивность его работы?

Способность к внушению, гипнозу. Признание наличия в чело-

веке сознательного и бессознательного, рационального и эмоцио-

нального влечет за собой и признание важности, эффективности

гипноза, внушения в деятельности с людьми. Лучшие менеджеры

рассматриваемого вида деятельности обладали повышенной способ-

ностью к внушению.

Итак, анализ личности менеджера, исходя из умозрительной

модели "лучшего" малоперспективна, так как лучший в одном от-

ношении может быть весьма специфичным (мягко говоря) в другом.

Большинство реальных людей из которых черпают кадры все орга-

низации, фирмы далеки от идеала. В силу этого отобрать из ре-

ального контингента лиц, обладающих исключительно высоким, оп-

тимальным уровнем развития всех качеств личности, не представ-

ляется возможным. У каждого человека - конкретное соотношение,

развитие личностных качеств, обеспечивающих успех профессио-

нальной деятельности. Каждый человек обладает уникальным

спектром развития личностных качеств, в силу чего у него выра-

батывается индивидуальный стиль деятельности, в рамках которо-

го происходит компенсация одних качеств личности другими. Кон-

цепция факторных причин дает возможность осознать роль и зна-

чимость в детерминации профессиональной деятельности отдельных

рельефно выраженных качеств личности. Она позволяет получить

экспериментально образ, модель лучшего и худшего профессиона-

ла, причем модель понятную для нашего сознания. Однако эта

концепция не дает возможность ответить на вопрос более значи-

мый: кто из конкретных людей более подходит к данному конкрет-

ному виду профессиональной деятельности, когда уровень разви-

тия их качеств не выходит из зон оптимального развития? Эффект

компенсации одних качеств личности другими диагностируется ме-

тодическим подходом, построенном на концепции куммулятивных

причин.


5.4 МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ЭФФЕКТА КУММУЛЯТИВНЫХ

ПРИЧИН В ПСИХОДИАГНОСТИКЕ НА ПРИМЕРЕ ДИАГНОСТИКИ

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРЕДРАСПОЛОЖЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ


В рамках концепции факторных причин нами рассмотрена воз-

можность повышения валидности прогноза на ту или иную про-

фессиональную деятельность путем суммирования (более широко и

более точно - использования) психопрогностических индексов по

каждому изученному фактору (шкале).

Дальнейшие исследования показали, что точность прогноза

можно повысить, если находить психопрогностические индексы по

специальной методике не для для того или иного значения шкалы,

а для того или иного ответа на каждый вопрос теста.

Так третий вопрос теста Кэттелла представлен так:

3. Я бы охотно провел отпуск:

1 - в оживленном курортном городе

2 - не имею определенного мнения

3 - в тихом домике вдали от проезжих дорог

По специально созданной программе для ЭВМ были найдены

прогностические индексы как для этого, так и для других воп-

росов. Вот эти результаты.

X

Прим: при тестировании используется различный вариант перево-

да, адаптации этого пункта теста к тестируемой аудитории.


-----------------------------------------------------------------

номер вопроса ответ процент распределение на прогности-

теста от всех об- лучших и "худших" ческий ин-

следованных профессионалов декс

------------------------------------------------------------------


3 1 66,7% 6О,О% 4О,О% 2,2

2 23,3% 57,1% 42,9% О,1

3 1О,О% ЗЗ,З% 66,7% -2,3

------------------------------------------------------------------


Как видим, стремление к уединению статистически негативно

связано с предрасположенностью к менеджерской деятельности.

Ответ на этот (третий) вопрос входит в шкалу общительности

(А). Подобным образом получены прогностические индексы для

всех вопросов теста.

Теперь по результатам заполнения теста можно найти общую

сумму прогностических индексов по всем 187 вопросам. Лица, по-

лучившие эти индексы в диапазоне от 3ОО до 25О, выполнили

блестяще свои профессиональные обязанности в 8О% случаев. Те

же, у кого сумма индексов была менее -2ОО - выполнили их