Geum.ru

Рекомендовано до друку Вченою радою Інституту підготовки кадрів державної служби зайнятості України, протокол №4 від 05 травня 2005 р. Київ 2005

Вид материалаДокументы
Подобный материал:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   30

Примітка. Наскрізний біполярний перелік передбачає таку шкалу прояву психологічних факторів із знаком „плюс”: „дуже проявляються” – 45; „помірно” – 35- 40; „ні те, ні інше” – 25; ; із знаком „мінус” - „помірно” – 10 - 15; „дуже” - 5 .

Передусім, розглянемо психологічні фактори впливу на три споріднені стратегії поведінки аплікантів на ринку праці: 1) цілеспря-мований, активний пошук роботи; 2) відмова від пошуку роботи; 3) хаотичний пошук, оскільки як уже зазначалося вище, саме ці стратегії, з одного боку, характеризують ефективність роботи центрів зайнятості, а з другого – вказують на рівень самоактуалізації аплікантів у соціально-психологічній ситуації безробіття [7] (див.: Гістограма 2).



Як видно із гістограми, існують значні відмінності впливу психологічних факторів на ту чи іншу стратегію поведінки аплікантів на ринку праці. Це, особливо, стосується першої стратегії – цілеспрямованого, активного пошуку роботи на ринку праці. Так, по фактору „Антагонізм-доброзичливість”, порівнюючи із 2 стратегією відмови від пошуку і пасивного очікування допомоги від центру зайнятості, середні значення набагато вищі (значущість розходжень за t – критерієм Стьюдента p<.018); Це ж стосується фактора „Закритість-відкритість новому досвіду” (p<.008).

Більш детально розглянемо вплив окремих елементів кожного фактора на основні стратегії: „Цілеспрямований, активний пошук роботи” та „Відмова від пошуку” “хаотичний пошук роботи” в соціально-психологічній ситуації безробіття.

Вплив елементів фактора „Інтроверсії-екстраверсії” на згадані вище стратегії поведінки аплікантів подаємо на гістограмі 3.




Як видно із гістограми, названі вище стратегії поведінки аплі-кантів в ситуації безробіття детермінуються естраверсивними характеристиками, такими як: „говіркий”, „напористий”, „любитель пригод”, „енергійний”, „зухвалий”. Проте сила впливу цього фактора на кожну із стратегій різна. Переважно вищими є середні значення екстравертсивності для стратегії цілеспрямованого, активного пошуку роботи.

Тут ми спостерігаємо статистично значущі відмінності по двох елементах фактора: „Любитель пригод” (p<,004); „Енергійний” (p<,018) на користь стратегії „Цілеспрямований, активний пошук роботи”. Дещо по-іншому визначається вплив елементів фактора „Антагонізм-доброзичливість” (див.: Гістограма 4).



Тут на користь стратегії цілеспрямованого, активного пошуку роботи виступають такі елементи фактора як: доброта (p<,075); схильність до співробітництва (p<,001); довірливість (p<,018); щедрість (p<,018). Що стосується елементів фактора „Незібраність-свідомість” (див.: Гістограма 5), то лише відповідальність виступає особистісною характеристикою аплікантів першої стратегії поведінки (p<,005). Саме по цьому фактору спостерігаються найвищі показники ясності Я-концепції аплікантів, особливо з таких елементів фактора як: ”неорганізований-організований” (r=0.40); „безвідповідальний-відповідальний” (r=0.53); „непрактичний-практичний” (r=0.47).



Особливе місце в системі факторів, що визначають стратегію цілеспрямованого, активного пошуку роботи аплікантами на ринку праці, належить фактору „Емоційна стабільність-нейротизм” (див. Діаграма 5), що характеризує особистість з погляду таких рис як тривожність, ворожість, депресія, імпульсивність, ранимість тощо.



Проаналізувавши середні значення елементів фактора „Емоційна стабільність-нейротизм”, доходимо висновку, що такі його елементи як „нервовість”, „нестабільність”, „незадоволеність” – більш характерні для аплікантів, що відмовляються від пошуку роботи на ринку праці. В цілому слід зауважити, що нейротизм, як психологічна характеристика, за самооцінкою респондентів, характерний для більшості відвідувачів центру зайнятості. Особливо це стосується такого елемента як незадоволеність.

На завершення проведемо аналіз елементів фактора „Закритість-відкритість новому досвіду”(див.: Гістограма 7).

Аналіз середніх значень цього фактора дозволяє стверджувати: апліканти стратегій “цілеспрямованого, активного пошуку роботи” характеризуються багатою уявою, допитливістю, схильністю до роздумів, вони більш досвідчені, в порівнянні з іншими стратегіями поведінки аплікантів у соціально-психологічній ситуації безробіття.



Розглянемо психологічні фактори 4 і 5-ї стратегій поведінки аплікантів на ринку праці (див.: Гістограма 8).




Тут ми маємо значні відмінності у середніх значеннях факторів та їх впливу на стратегію „Одержання другої професії”, з одного боку, та „Згода на будь-яку роботу” – з другого. Насамперед, це стосується факторів „Антагонізм-доброзичливість” і „Незібраність-свідомість”. Як видно із гістограми, представники стратегії „Згода на будь-яку роботу” більш доброзичливі, схильні до співробітництва, довірливі, щедрі, а також мають значно вищі показники організованості, відповідальності, практичності, ретельності та старанності (рівень статистичної відмін-ності знаходиться в межах – p<,005-,000). Дещо вищі показники нейро-тизму (p<,061), схильності до роздумів (p<,09), досвідченості (p<,061).

Висновки. Результати дослідження дають підставу стверд-жувати, що об’єктом широкого наукового дослідження має стати соціально-психологічна ситуація безробіття, специфікою якої є її особлива стійкість, комплексність, ускладненість, дисинхронність на ринку праці за статтю, віком і стажем.

Основними особистісними реакціями на специфіку соціально-психологічної ситуації безробіття є стратегії поведінки аплікантів на ринку праці, які можна класифікувати за такими характеристи-ками: а) цілеспрямований, активний пошук роботи; б) відмова від пошуку, пасивне очікування випадку або допомоги з боку центру зайнятості; в) імпульсивний, хаотичний пошук; г) орієнтація на одержання другої професії; д) згода на будь-яку роботу.

Кожна із стратегій поведінки характеризується певними психологічними властивостями особистості апліканта, які можна звести до п’яти основних груп: нейротизм, екстраверсія, відкритість досвіду, співробітництво, сумлінність. Інструментом для виявлення ним когнітивної репрезентації свого внутрішнього світу, може слугувати п’ятифакторна модель Голдберга (1962), зокрема: емоційна стабільність-нейротизм; інтроверсія-екстраверсія; закритість-відкритість новому досвіду; антагонізм-доброзичливість; незібраність-свідомість, кожна шкала якої складається із 5-ти підшкал. З цією ж метою, для більш поглибленого та об’єктивного дослідження 5-ти факторів, що лежать в структурі особистості апліканта, можна скористатися п’ятифакторною моделлю особистості, що подана в опитувальнику NEO PI-R, запропонованому американськими психологами P.T.Cоsta і R.R.McCrae [3].

Когнітивна репрезентація аплікантами свого внутрішнього світу, як встановлено дослідженням, з однієї сторони, є результатом рівня розвитку ясності Я-концепції, а з другої – передумовою їх самоактуалі-зації на ринку праці. Встановлено, що об’єктивна, критична самооцінка свого внутрішнього світу, достатньо високий рівень розвитку рефлексії характерний для представників першої стратегії поведінки – цілеспрямованого, активного пошуку роботи на ринку праці.

Оскільки кожна із п’яти стратегій поведінки аплікантів на ринку праці характеризується своєрідними психологічними власти-востями, то це може слугувати підґрунтям для надання психо-логічної допомоги безробітним в центрах зайнятості, зміст якої полягатиме: а) в розширенні, збагаченні знань аплікантів про значущі якості їх образу „Я” і використанні одержаної інформації у само-пізнанні та самоаналізі; б) у використанні соціально-психологічного тренінгу (СПТ) особистісного зростання для усвідомлення і оцінки себе в безпосередніх діях, коригуванні досліджуваними своєї поведінки в конкретних змодельованих ситуаціях.

Література.
  1. Киричук О.В., Блажкун Т.Д. Критерії та показники активності апліката в процесі пошуку роботи// Бюлетень ІПК ДСЗУ. - №2.-2003. - с.16-19.
  2. Киричук О.В., Логвиненко В.П. Когнітивна репрезентація аплікантами соціально-психологічної ситуації безробіття //. Бюлетень ІПК ДСЗУ, 2004. - № 2. – с. – 40-43.
  3. Лоуренс Первин, Оливер Джон. Психология личности. Теория и исследования// Пер. с англ.. М.С.Жамкочьян по ред. В.С.Магуна – М.: Аспект Пресс, 2000. – 607 с. – С. 285-327.

УДК 331.5

Ю.М Маршавін

(м. Київ)

Удосконалення механізму мотивації зайнятості як чинник розвитку ринку праці України

Формування продуктивної зайнятості населення відбувається в результаті взаємодії складних, часто суперечливих економічних та соціальних процесів. Внутрішні характеристики населення, які виступають рушійними силами його поведінки, багато в чому визначаються мотивацією зайнятості. Автор поділяє точку зору деяких авторів, які визнають мотивацію зайнятості як "рушійну силу економічної поведінки людини, що спонукає її до активної трудової діяльності", підкреслюють такий аспект цієї наукової категорії, як "внутрішні, суто людські психологічно опосередковані причини руху населення в сфері праці" і розглядають її "як систему суб'єктивних (пов'язаних з механізмом свідомості людини) факторів, регулюючих процеси працевлаштування і звільнення, а також будь-які трудові переміщення" [1, с. 44]. З іншого боку, механізм мотивації зайнятості в соціальному суспільстві є управлінським процесом, за допомогою якого в населення формується така система мотивів зайнятості, що забезпечує піднесення його економічної активності, конкурентоспроможності на ринку праці, розвитку трудової ініціативи і творчості. Отже, мотиваційний механізм зайнятості треба розглядати в двох аспектах: як систему суб'єктивних, пов'язаних з механізмом свідомості людини факторів, і як управлінський процес. З урахуванням цього під мотиваційним механізмом зайнятості автор розуміє комплекс важелів або блоків, свідоме й цілеспрямоване приведення яких у режим активної взаємодії на рівні окремої людини, суспільства або його частини забезпечує піднесення економічної активності населення, зростання продуктивної зайнятості, сприяє вибору спрямованості, способу і активності у реалізації людиною права на працю.

Незважаючи на те, що різні наукові школи по-різному пояснюють природу, структуру і зміст мотивації людей, у тому числі у сферах зайнятості і праці, майже всі вони основний акцент роблять на визначенні потреб людей. Керуючись положеннями теорії ієрархії потреб А. Маслоу [4, с. 367], можна обґрунтовано визнати актуальними для абсолютної більшості осіб найманої праці в Україні первинні потреби – фізіологічні та потреби безпеки й захисту. Переважна більшість людей зацікавлена у виході на ринок праці і працевлаштуванні настільки, наскільки заробітна плата задовольнятиме їхні потреби. Результати дослідження, проведеного групою львівських вчених, показали, що головною причиною активних звільнень1 41% респондентів із числа безробітних є їх незадоволеність низьким розміром заробітної плати, а понад 70% опитуваних вважали абсолютним критерієм індивідуальної приваб-ливості праці високій рівень її оплати і стабільність [1, с. 49]. Отже, встановлення певного рівня заробітної плати треба розглядати як першооснову посилення мотивації щодо зайнятості і пошуку роботи.

У формуванні мотивації до праці велике значення має оцінка імовірності досягнення цілей. Якщо одержання блага вимагає від людини надмірних зусиль, то мотив, у тому числі щодо зайнятості, зазвичай не формується. У цьому зв'язку необхідно підкреслити, що заробітна плата в Україні часто не відіграє ролі мотиваційного фактора, оскільки її розмір не дозволяє отримати блага, які в сучасному світі є стандартними. Зокрема, для придбання середньої квартири праців-никові із середньою зарплатою треба працювати 30–40 років, не витрачаючи при цьому гроші на інші цілі, вища освіта однієї дитини для "пересічного українця" або малолітражний автомобіль "коштує" чотири роки праці. Отже, щоб зарплата справді стала стимулом зайнятості, необхідно спрямувати державну політику на забезпеч-чення більшої доступності благ, що задовольняють істотні потреби людини. У розвитку мотивації зайнятості державним органам необхідно використовувати положення теорії чекання, згідно з яким людина спрямовує зусилля на досягнення мети тільки в тому випадку, якщо буде впевнена у великій імовірності задоволення своїх потреб чи досягнення мети. Найбільш високий рівень мотива-ції досягається тоді, коли люди вірять, що їхні зусилля обов'язково дозволять одержати особливо цінні блага. І навпаки, мотивація падає, якщо працівники низько оцінюють імовірність успіху.

Поведінка людини на ринку праці визначається не тільки зміною зовнішніх (об'єктивних) умов, але багато в чому і більш інертними внутрішніми настановами, цінностями і мотивами окремих громадян і цілих соціальних груп. Такими потенційними мотивами є цінності, інтереси, ідеали, що за певних умов можуть стати реальними і набути спонукальної сили. Оскільки мотиваційний комплекс людини є надзвичайно складним і включає багато різних цінностей, то міра мотивації зайнятості визначається місцем праці в структурі життєвих цінностей. Проте останнім часом для ситуації в Україні показовим є послаблення, якщо не майже повна втратою традиційних морально-етичних мотивацій до праці. Для значної частини незайнятих громадян, особливо молоді, наявність роботи є скоріш умовою існування, ніж самостійною цінністю. Отже, мотивація зайнятості безпосередньо пов'язана з формуванням такої системи цінностей, за якої повага до праці є стрижнем духовної сфери особистості, всього суспільства. У цьому зв'язку особливої уваги потребує розробка державних заходів, спрямованих на формування в громадян, насамперед у молоді, почуття гідності й честі, пов'язаної з працею, прагнення до добробуту через чесну працю, яка має стати ядром мотиваційного механізму.

У зв'язку з тим що мотивація динамічна в часі, певні учені виділяють поняття близької ("короткої") і "далекої" мотивації. Зазвичай під близькою мотивацією розуміється задоволення поточних фізіологічних потреб, під далекою – потреб у самоповазі, реалізації власного творчого потенціалу. Зокрема, Т. А. Костишина вважає, що в сучасних умовах України близький мотивації відпові-дає основна оплата праці, покликана задовольняти насущні фізіологічні потреби людей; середній – грошові виплати з фондів матеріального стимулювання і виплати для задоволення соціальних потреб; далекій – кошти на навчання, перепідготовку і підвищення кваліфікації, участь у приватизації, за рахунок яких задовольня-ється потреба в реалізації довгострокових інтересів [2, с. 179]. Але, на думку автора, краще визначити мету, об'єкт мотивації, її форми і методи дає змогу інша класифікація – за ознакою швидкості одержання результатів від мотиваційних заходів. Оскільки близька мотивація пов'язана з отриманням швидких результатів, вона має застосовуватися перш за все щодо безробітних та економічно пасивних осіб (які "опустили руки", втратили віру в можливість знайти підходящу роботу). Її мета – піднесення активності людини в пошуку роботи, формування в неї віри у свої сили.

З далекою мотивацією пов'язані перспективи зайнятості людини в майбутньому, тому її об'єктом має бути насамперед молодь, підлітки. Мета цієї мотивації – допомогти їм у свідомому виборі такого виду життєдіяльності, який буде потрібний суспільству, забезпечить найповнішу реалізацію творчого потенціалу особистості. Цей вид мотивації також спрямовуватиметься на допомогу молодій людині у професійному самовизначенні, яке не тільки відповідатиме її нахилам і здібностям, а й забезпечить перспективи сталого попиту на ринку праці. Природно, що далекий і близький види мотивації розрізняються не тільки метою і суб'єк-тами, а й формами та методами здійснення мотиваційних заходів.

Важливою стороною мотивації дій людини виступають також переконання – система усвідомлених потреб особистості, які спонукають її до врахування своїх поглядів при здійснені будь-якої діяльності. Як показують результати досліджень, багато безробітних не проявляють активності в пошуку роботи або взагалі її втрачають саме через переконання у марності пошуку. Молодь не бажає виходити на ринок праці, оскільки не переконана в тому, що матиме певний рівень добробуту в разі праці за наймом. До того ж, існуюче в суспільстві неповажне ставлення до чесної і сумлінної праці нерідко відштовхує людей, особливо молодь, від вибору праці за наймом як моделі свого економічного поводження.

Як близька, так і далека мотивація зайнятості багато в чому визначається місцем праці в структурі життєвих цінностей, а також розвиненістю потреб людей, перш за все тих, для кого мотивація зайнятості має особливу актуальність, – для молоді і незайнятих громадян. Звідси випливає, що прийняття людиною рішення про вихід на ринок праці залежить не тільки від розміру зарплати, але й пов'язане з тим, наскільки сам факт участі в суспільно-корисній праці може підвищити престиж індивіда і повагу до нього серед оточення і у власних очах, а також із можливістю задоволення потреб людини в причетності до важливих, соціально значущих справ, розширенні соціальної взаємодії, самовираженні.

Для з'ясування потреб незайнятих громадян, що звертаються до центрів зайнятості, за безпосередньою участю автора у 1996, 1998 і 2001 рр. були проведені спеціальні дослідження. Опитування проводилися за методом прямого очного індивідуального анкету-вання безробітних, які зареєстровані в центрах зайнятості. В 1996 р. загальна чисельність опитуваних у 21 області і м. Києві становила 1034 чол., у 1998 р. було опитано 987 чол. у 19 областях і м. Києві. Склад респондентів за віком, освітою, фахом, причинами втрати роботи відповідав складу зареєстрованих безробітних. У 2001 р. із 890 опитаних безробітних, які були зареєстровані в центрах зайнятості 15 областей, 34,2% становили чоловіки, 65,8% – жінки; 68,8% перебували в найбільш активному працездатному віці (від 16 до 44 років); 50% мали повну або базову вищу освіту, 26,5% – професійно-технічну освіту.

Діагностика психологічних станів2 засвідчила мінімізацію потреб незайнятих громадян. Домінуючими були потреби нижчих рівнів і більш важливі для біологічного виживання особи. Потреби вищого рівня, зокрема, у спілкуванні, соціальних контактах, повазі та визнанні, взаємній турботі, виражені слабко і коливалися у межах 8,5–13,3%.

Про нерозвиненість у безробітних потреб вищого рівня свідчить також те, що із 9 факторів, що можуть мати першочергове значення для людини при виборі місця роботи, фактори, які характеризують саме потреби вищого рівня опинилися у кінці ранжувальної таблиці. За результатами опитувань у 1996, 1998 і 2001 рр. на важливість для них цікавого, творчого характеру праці вказали всього 5–7% респондентів, престижності праці – 2–4%, соціальної значимості праці – 1–1,4%. Дана теза підтверджується також висновками львівських вчених, про дослідження яких йшлося. Їхню увагу привернуло "повне неприйняття значною частиною респондентів важливості для них таких обставин, як можливість професійної самореалізації (майже 20% негативних відповідей), суспільна корисність праці (майже 16%)" [1, с. 49].

Проведений аналіз дає підстави для твердження про необхідність радикального перегляду змісту і засобів формування мотиваційного механізму зайнятості населення. Автор вважає, що завдання держави, суспільства, громадських інститутів полягає, по-перше, у формуванні вищих потреб у різних верств громадян, молоді, безробітних; по-друге, у посилені впливу на роботодавців, які не повинні обмежувати трудову мотивацію тільки матеріальним стимулюванням. Вони мають використовувати засоби соціально-психологічного заохочення, у тому числі такі, як піднесення змістовності праці, інформування працівників про мету діяльності підприємства, її соціальну, суспільну значимість тощо. З цією метою необхідно використовувати можливості, що їх надає загальнонаціональний конкурс на кращого роботодавця року. В процесі проведення конкурсу необхідно активніше пропагувати досвід і досягнення підприємств у заохоченні працівників, у тому числі моральними засобами. Поряд з закордонним досвідом моральної мотивації праці, необхідно використовувати необґрунто-вано забутий вітчизняний досвід організації соціалістичного змагання, нагородження почесними грамотами, публічного оголошення подяки, фотографування на дошки пошани.

Для безробітних і осіб, які "опустили руки", особливу актуальність набувають заходи близької мотивації. Про це свідчить певна пасивність безробітних, значна чисельність яких не налаштована на мобілізацію власних сил для зміни свого стано-вища на краще, не планує здійснити для цього якихось конкретних кроків. Зокрема, за підсумками опитування 2001 р. не погодяться на запропоновану роботу, навіть у разі високого рівня зарплати, якщо це вимагатиме: а) додаткових зусиль для оволодіння новими професіями – 26,2 % респондентів; б) збільшення часу на проїзд до місця роботи до 1 години – майже 72% безробітних. На питання "Що, на Ваш погляд, може перш за все прискорити зміну на краще Вашої життєвої ситуації?" – кожен п'ятий респондент вказав на збільшення розміру допомоги по безробіттю, 14,3% вважають, що ніщо не допоможе, і тільки близько 10% пов'язують прискорення зміни їх ситуації на краще з проявом власної активності у пошуку роботи. Тому у загальному механізмі формування мотивів зайнятості необхідно посилювати увагу до піднесення життєвої активності незайнятих громадян. На погляд автора, ефективними засобами даного спрямування є розробка і виконання безробітними за допомогою фахівців служби зайнятості планів самостійного пошуку вакансій, надсилання резюме і листів роботодавцям з пропозицією власних трудових послуг, участь у програмах оплачуваних громадських робіт, профнавчанні.

Як правильно вказується в літературі з психології, мотив тим більше стимулює активність, чим більше він спирається на навички [3, с. 406]. Навички активізують мотиви, посилюють їх вплив на поведінку. Це повною мірою стосується діяльності незай-нятих громадян щодо пошуку роботи. За однакового рівня сформованості мотивів ефективність пошуку роботи визначається наявністю і силою відповідних навичок. Важливим засобом форму-вання в безробітних навичок з пошуку роботи є їхня участь у спеціальних семінарах, які проводять центри зайнятості. На семінарах вони вивчають прийоми й методи пошуку вакансій, оволодівають технікою спілкування з роботодавцями, прийомами самопрезентації тощо. Удосконалення практики проведення семінарів дає змогу розвити у їх учасників відповідні навички, а отже, посилювати мотиви, активізувати особистість взагалі і зокрема – у пошуку роботи.

Таким чином, удосконалення механізму мотивації щодо зайнятості потребує удосконалення системи оплати праці, формування у свідомості наших співвітчизників цінності чесної, сумлінної праці, високих потреб, удосконалення інституційних чинників активізації безробітних, формування в них навичок пошуку роботи, впевненості у позитивному результаті пошуку. Це потребує формування системи постійного і довготривалого впливу на людину. До цієї системи мають входити школи, збройні сили, професійно-технічні і вищі навчальні закладі, центри зайнятості, які будуть, доповнюючи одне одного, за заданими критеріями ціннісних орієнтацій і інтересів, формувати в молоді, безробітних, усіх громадянах відповідне ставлення до праці за наймом. Мотиваційний аспект у сучасних умовах має виступати активним фактором державної політики зайнятості, доповнювати інші складові системи регулювання ринку праці. Ефективне використання цього фактора передбачає якнайповніше врахування внутрішніх спонукань людини, розширення арсеналу впливу на різні верстви й категорії громадян. Перш за все йдеться про:

– розвиток матеріальних і духовних потреб людей, оскільки зростання потреб посилює мотивацію до трудової діяльності;

– створення атмосфери поваги до людини праці, суспільного визнання престижності й авторитету праці;

– формування в найманих працівників почуття причетності до рішення важливих соціальних завдань усього суспільства, створення умов для їх творчого, професійного і посадового зростання.

Література.

1. Вовконич С., Копистянська Х., Риндзак О. Структура і особливості мотивації зайнятості // Економіка України. – 2002. – №3. – с. 43 – 51.

2. Костишина Т. Мотиваційні аспекти управління оплатою праці на підприємствах торгівлі різних форм власності // Регіональні перспективи. – 2002. – №3–4. – С. 178-182.

3. Психологія: Підручник / За заг. ред. О. В. Киричука, В.А. Роменця. – К.: Либідь, 1996. – 632 с.

4. Мескон М., Алберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1992. – 702 с.


УДК 159.9+377 ш-42

І.І.Шелест

(м. Київ)

Індивідуально-типологічні властивості аплікантів

В психології існують різноманітні підходи до вивчення особистості, визначення її структурних рівнів [1,3,5,6]. Для вивчення особистості апліканта ми обрали сучасний підхід, заснований на теорії провідних тенденцій, розробленої Л. Собчик [7]. Він передбачає аналіз 8 тенденцій (екстраверсії, спонтанності, агресивності, ригідності, інтроверсії, сензитивності, тривожності, лабільності).

Теорія провідних тенденцій більш пристосована для практичного використання, тому що в ній найбільш рівномірний вибір категорій вимірювання особистісних властивостей. Вона розкриває важливе зна-чення вроджених властивостей у формуванні особистості і доводить, що з широкого спектру вражень про навколишнє середовище кожна людина саме їй притаманним індивідуальним способом сприймання обирає і засвоює інформацію, акцентуючи свою увагу на одних явищах і нехтуючи іншими. Ця індивідуальна вибірковість до явищ зовнішнього світу і власного стилю засвоєння інформації створюють базу для формування різних, неповторних особистостей навіть за однакових умов.

В основі такого індивідуального стилю сприйняття лежить провідна тенденція, або 2-3 провідні тенденції, які пронизують всі рівні особистості: біологічний, його характерологічну структуру, «вершинні рівні». Поняття «провідна тенденція» – поняття більш містке і динамічне, ніж «властивість», «риса характеру», «стан». Воно об’єднує і визначає їх напрямки в різні періоди життя і на різних рівнях свідомості.

«Провідна тенденція» – це визначення, що включає в себе умови формування особистісної властивості, саму властивість і предиспозицію того стану, який може розвинутися під впливом навколишнього середовища як продовження цієї властивості. Наприклад, підвищена тривожність як конституціональна властивість веде до формування підвищеного рівня тривожності як індивідуально-особистісної риси і легко переростає у стан тривоги в небезпечній ситуації. Раціональне виховання (або правильно обрана психотерапія) може сприяти посиленню контролю над тривожністю, успішному опануванню ситуацією.

Навпаки, неадекватні методи соціального впливу можуть цю тривожність підсилити, а це ускладнить адаптацію особистості до складних умов. Аналогічний висновок можна зробити і про інші індивідуально-особистісні тенденції. В залежності від того, одна чи кілька тенденцій в структурі особистості є найбільш провідними, вимальовується однозначна або мозаїчна особистісна поведінка. Вертикальна тенденція пронизує різні аспекти особистості – базові властивості, риси характеру, їх реалізацію у вигляді соціальних установок або в проявах актуального стану. Горизонтальна тенденція включає в себе індивідуальний стиль особистості: мотиваційну сферу, емоційні особливості, когнітивний стиль і комунікативні властивості.

Емоції репрезентують індивідуальний стиль переживання, суб'єктивну чутливість щодо явищ навколишнього-середовища, який виявляється в настрої, інтенсивності виразів почуттів. Позитивне чи негативне забарвлення емоційних проявів має адаптивний характер, тому що відображає корінні аспекти почуття задоволення-незадоволення, які забезпечують активність людини і механізми пристосування до навколишнього середовища. Існують низькі і високоорганізовані рівні емоційних переживань, але первинний рівень емоцій достатньо примітивний і лежить в основі емоційно-динамічного фундаменту як основна характеристика емоційного паттерну.

В рамках теорії провідних тенденцій мотивація розуміється не як спрямування до конкретного об'єкту, який відповідає тій чи іншій потребі людини і спонукає її до діяльності [4], а як спонукальна сила, що лежить в основі спрямованості та дій індивіда. Мотиваційна сфера може бути зображена як скручена пружина, яка надає силу і спрямованість активності індивіда, та уходить своїм корінням в несвідоме.

У сильної, гіперстенічної особистості переважає спрямованість на досягнення успіху, на самореалізацію і задоволення егоїстичних потреб. У слабкої, гіпостенічного складу людини провідною є мотивація уник-нення неуспіху, конфлікту, егоїстичні тенденції стримуються. В емотивних, тривожно-екстравертних особистостей переважає мотива-ція, яка спрямована на спілкування там, де можлива самодемонстрація. У особистостей ригідного складу мотивація орієнтована на відстою-вання власної позиції і збереження своїх соціоекономічних інтересів.

Когнітивний стиль визначається типом сприйняття, переробкою і відтворюванням інформації, який залежить від провідних індивідуально-типологічних тенденцій.

Для ригідної особистості характерним є формально-логічне, прагматичне мислення з перевагою сприйняття області цифр, чітких схем, конкретних формул і інструкцій. Індивідуально-особистісний паттерн емотивного типу відрізняється перевагою наочно-образного, художнього сприйняття. Тривожно-інтровертні гіпостеніки віддають перевагу вербальному матеріалу і виявляють здібності в сфері узагальнення словесної інформації. Активні, спонтанні особистості відрізняються інтуїтивним мисленням, який попереджає досвід.

Індивідуальний стиль міжособистісної поведінки також знаходиться в прямій залежності від типу реагування. В його основі – ті ж провідні тенденції.

Тривожні інтроверти відрізняються потребою в збереженні теплих відносин зі значущим для нього оточенням. Ригідні (інтровертно-індивідуалістичні і педантичні) особистості відріз-няються суб'єктивізмом, який приводить до конфлікту з оточенням або уникненню конфліктів. Емотивні особистості прагнуть знайти в групі визнання, зайняти певну соціальну позицію. Спонтанні (екстравертно-активні) особистості прагнуть незалежності і лідерства, виявляють високу прагматичність в ділових стосунках.

В сукупності всі ці категорії – мотивація, емоційні особливості, тип мислення і стиль міжособистісній поведінки – складають індивідуально-типологічну базу, на якій в процесі взаємодії з навколишнім середовищем формується особистість.

Особистість – це відкрита зовнішньому досвіду саморегулююча система, в якій на всіх рівнях розвитку і формування самосвідомості виявляється провідна тенденція. Саме вона надає індивідуальне забарвлення емоційній сфері, мотиваційній спрямованості, стилю мислення, способу спілкування. Особистість відкрита впливу зовні-нього світу і має таку властивість як динамічність, реагуючи на зміни середовища в межах індивідуально окресленого діапазону мінливості. Це робить структуру особистості адаптивною і витривалою до стресу. Вищі рівні самосвідомості – соціальна спрямованість та ієрархія цінностей індивіда – формується не тільки виключно під впливом соціуму, але залежать також від вибірковості, несвідомих потягів, що значно обмежує кількість ступенів вибору конкретної людини.

За теорією «провідних тенденцій», емоції і мотивація розвива-ються паралельно і жодна з цих психічних функцій не є первинною одна до одної. Провідна тенденція – базова по відношенню до інших психологічних властивостей, основа, на якій в процесі розвитку формуються паралельно і у взаємозв'язку і емоції, і мотивація, і когнітивний стиль і тип міжособистісної поведінки. Провідна індивідуально-особистісна тенденція пронизує всі рівні та етапи формування особистості – від індивідуально-типологічної предиспозиції через риси характеру до сформованої особистості. Вона визначає і зв'язаний з конституцією людини темперамент, і індивідуальний стиль мотиваційної, емоційної, комунікативної сфери, і основні аспекти соціальної спрямованості, які пов'язані з потягом індивіда до одних сфер спілкування і цінностям та інтуїтивним відштовхуванням від інших.

Інтеграція особистості в єдине ціле реалізується через самосвідомість, самооцінку і самоконтроль. Це складає реальне "Я" людини, в той час як його ідеальне "Я" визначає напрямок, в якому рухається особистість в процесі виховання і самовдосконалення.

Самосвідомість формується через порівняльний аналіз своїх почуттів, думок і вчинків з переживаннями, поведінкою оточуючих людей. Провідні тенденції поступово перетворюються в особистісні властивості. Якщо трактувати особистісний конструкт, базуючись на провідних тенденціях, тоді виявиться той єдиний стрижень, який додасть індивідуальний стиль всім особистісним аспектам на різних рівнях.

Провідні тенденції в процесі виховання можуть змінюватися (загострятися, братися під контроль, нівелюватися), але ж вони про-довжують грати головну роль в переживаннях, поведінці, когнітивно-му стилі особистості. Якщо соціально прищеплені форми поведінки складають зовнішні атрибути, то саме провідні тенденції обумовлю-ють поведінку в складних ситуаціях і в стресі. Провідна тенденція підказує шлях до посилення контролю і опанування ситуацією, які необхідні для кожної конкретної людини.

Кожна людина має певний діапазон коливань особистісних властивостей, тобто в певних межах певні характеристики можуть змінювати свою інтенсивність. Саме за рахунок цих коливань можлива амортизація, пристосування людини до зміни умов її життя.

Метою даної роботи було вивчення індивідуально-типологічних властивостей апліканта як можливих детермінант поведінкових стратегій людини в трудовій діяльності і пошуку роботи. Було зроблено припущення, що провідні тенденції як основа індивідуально-типологічних відмінностей у аплікантів і працюючих різняться. Обстежено 20 аплікантів, які не працюють один рік і 20 зайнятих, які працюють більше 10 років. Використаний індивідуально-типологічний опитувальник (ІТО) Л.Собчик, який дає змогу визначити ступінь вираженості 8 провідних тенденцій особистості. Достовірність результатів підтверджена методом математичної статистики (критерій Розенбаума). У аплікантів виявлені відмінності за всіма тенденціями. Рівень вираженості 6 тенденцій у аплікантів виходить за межі норми (3-4 бали) і відрізняється від рівня вираженості аналогічних тенденцій працюючих в бік акцентуації за 9-ти бальною шкалою.

Зокрема, у працюючих показники в балах за всіма шкалами знаходяться майже в межах норми (3 – 4 бали), коливаючись від 3 до 6 (середній бал 4,0–4,3). Це вказує на достатню збалансованість різноспрямованих індивідуально-типологічних властивостей, відносну гармонійність особистості, стійкість до стресів, задовільні адаптивні можливості.

У аплікантів коливання показників за аналогічними шкалами набагато виразніші – від 2 до 9 (середній бал 5,3 – 5,8). Наприклад, за шкалою “Екстраверсія” показники (середній бал 5,6) коливались від 2 до 9 (від гіпоімотивності, поганого саморозуміння до стану емоційної напруги, утруднення адаптації).

Загалом, закономірності, виявлені у аплікантів, вказують на розбалансованість різноспрямованих індивідуально-типологічних властивостей, дисгармонізацію особистості, зменшення адаптивних можливостей.

Результати нашого дослідження свідчать про перспективність використання в службі зайнятості підходу до вивчення особистості з позиції провідних тенденцій. Адже, визначивши ступінь вираженості провідних тенденцій, апліканту можна надати психологічну допомогу, спрямовану на корекцію небажаних поведінкових стратегій на ринку праці, а також пораду щодо вибору напрямку практичної діяльності.

Література.
  1. Адлер А. Практика и теория индивидуальной психологии. – М.: Изд. Ин-та психотерапии, 2002.
  2. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды. – М., 1980. – т. 1.
  3. Асмолов А.Г. Психология личности. М.: Изд. Московского университета, 1990.
  4. Леонтьев А.Н. Избранные психологические произведения. – Педагогика, 1983.
  5. Киричук О.В. Психологія особистості. К., 2003.
  6. Майерс Д. Психология. – Минск: Попурри, 2001.
  7. Собчик Л.Н. психология индивидуальности. – СПб: Речь, 2003.