Geum.ru

8) [Текст]: научно-аналитический журнал серия «Право» (издаётся с 2007 г.)

Вид материалаДокументы

Содержание


Е. В. Уракова
Ключевые слова
Обязанности и права работников и работодателей
Ключевые слова
Подобный материал:
1   ...   33   34   35   36   37   38   39   40   ...   44

Е. В. Уракова




НЕКОТОРЫЕ ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ГАРАНТИИ

В ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ



Аннотация: рассматриваются проблемы соотношения правового регулирования заработной платы и конституционных принципов достойной жизни и правового государства.

Annotation: the author considers the problems of correlation of payment flaw regulation and constitutional principles in payment. State guarantees of payment, concerning employer’s responsibility, are analysed. The work reveals guarantees of minimum payment fixing and fixing of payment that guarantees an adequate life.

Ключевые слова: заработная плата, гарантии, принудительный труд, дискриминация в оплате труда, сроки выплаты заработной платы, достойная и справедливая заработная плата.


Конституция РФ устанавливает гражданам Российской Федерации ряд важней-ших гарантий, среди которых и те, которые связаны с оплатой труда. Это гарантии, с одной стороны, достойной жизни и выплаты заработной платы не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 2, 7 и 37 Конституции). Ст. 2 Трудового кодекса РФ содержит также несколько положений в области оплаты труда.

Среди них важнейшее – обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Таким образом, необходимо выделить из указанного принципа несколько составляющих:

1. Касательно процедуры и сроков выплаты заработной платы:
  • своевременность выплаты заработной платы;
  • полнота размера при выплате зарплаты;

2. Относительно размера заработной платы
  • высокий размер (предположительно), который бы обеспечил не просто существование, а достойное существование не только работника, но и его семьи;
  • гарантия получения минимального размера заработной платы.

При невыплате заработной платы в установленные сроки или не в полном раз-мере трудовое законодательство предусматривает серьезную юридическую ответственность работодателя. Обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам зарплату в сроки, установленные коллектив-ным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором прямо закреплена в ст. 22 ТК РФ. А ст. 136 ТК РФ эти сроки конкретизирует – не реже чем каждые полмесяца. И только в случаях, предусмотренных федеральным законом, для отдельных категорий работников сроки могут быть иными.

При нарушении сроков выплаты заработной платы для работодателя предусмот-рена материальная ответственность (ст. 236 ТК РФ), которая выражается в выпла-те дополнительной суммы, исчисляемой не ниже 1/300 ставки рефинансирования Центробанка РФ за каждый день просрочки. Кроме того, в ст. 142 ТК РФ также пре-дусмотрена ответственность работодателя при нарушении сроков выплаты зарплаты, которая по сути предоставляет серьезные гарантии работникам, а именно: при нарушении сроков выплаты заработной платы свыше 15 дней работник имеет право письменно предупредить работодателя и приостановить работу. Он освобождается от обязанности находиться на рабочем месте в период приостановления работы.

При этом существуют прямые запреты для некоторых категорий работников и в некоторых сферах деятельности (государственным служащим, в периоды введения военного, чрезвычайного положения и т.п.). Не установлена окончательно такая важная гарантия для работников, как сохранение права на заработную плату в период приостановления выполнения работы. И по этому поводу существуют разные точки зрения и различная судебная практика. Кратко суть вопроса заключается в том, что работники в этот период имеют право на:
  1. Часть заработной платы не ниже 2/3, как за простой (ст. 157 ТК РФ);
  2. Полную среднюю зарплату (т.к. работники в этот период реализуют свое право на самозащиту в соответствии со ст. 379 ТК РФ);
  3. Отсутствие заработной платы (поскольку признать простоем приостановление работы нельзя, так как понятие простоя содержится в ст. 72.2 ТК РФ, а право на сохранение среднего заработка не предусмотрено действующим трудовым законодательством).

За нарушение сроков выплаты заработной платы работодатель может нести административную и даже уголовную ответственность (ст. 145-1 УК РФ).

Невыплата в установленные сроки зарплаты работнику работодателем характеризуется как принудительный труд (ст. 4 ТК РФ). А принудительный труд, как известно, запрещен Конституцией РФ и рядом международных актов (например, Конвенцией МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде»).

Анализ действующего законодательства по поводу сроков и объемов выплаты заработной платы (в полном объеме или нет) достаточно подробно проработан, и работники имеют достаточно высокие гарантии. По этим нарушениям они могут реально обратиться в суд, инспекцию труда, прокуратуру, профсоюзы. Нарушения работодателя носят формальный характер.

Что же касается установления размеров заработной платы работникам, здесь дела обстоят совсем иначе.

Достойная жизнь (ст. 7 Конституции РФ), как одна из основных целей нашего государства, может и должна быть обеспечена, в частности, обеспечением права работников на выплату справедливой заработной платы (ст. 2 ТК РФ). В соответствии с ТК РФ справедливая зарплата – это прежде всего оплата по труду. Как ука-зано в ст. 132 ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалифи-кации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Это, по сути, основные принципы оплаты труда для определения ее размера каждого работника независимо от источника финансирования работодателя (бюджет-ная или небюждетная сфера), организационно-правовой формы и формы собственности работодателя. Как в реальной жизни государство обеспечивает реализацию этого важнейшего принципа оплаты по труду и установление достойной оплаты труда? Правовой аспект достойной и справедливой оплаты труда сводит на нет какие-либо существенные гарантии, поскольку государство не вмешивается в регулирование заработной платы работников небюджетной сферы. Что же касается «бюджетников», то для тех, кто получает заработную плату из федерального бюджета, в настоящее время разработаны примерные положения оплаты труда, исходя из отнесения работника к той или иной профессиональной группе в зависимости от квалификационного уровня.

Например, для профессорско-преподава-тельского состава вузов базовый оклад

составляет 5 тысяч рублей, существует система стимулирующей части зарплаты в зависимости от уровня квалификации преподавателя, а также компенсационные выплаты (см. Примерное положение об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений высшего профессионального и дополнительного профессионального образования, подведомственных Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации» – утв. приказом Минздравсоцразвития от 28 августа 2008 г. № 462н) [1].

Однако конкретный размер заработной платы напрямую зависит от фонда зарплаты, которую вуз выделяет из всех своих доходов (бюджетного финансирования и собственных заработанных средств). В итоге после введения новой системы оплаты труда для федеральных бюджетников с 1 декабря 2008 г. у многих работников заработная плата либо не увеличилась (хотя и Правительство РФ и Минздавсоцразвития РФ в своих нормативных документах прямо предусмотрели увеличение фонда оплаты труда на 30%), либо даже уменьшилась. Остальные бюджетники получают зарплату в соответствии с нормативными актами субъектов РФ или муниципальных образований.

Заработная плата же работников небюджетной сфе-ры регулируется коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 135 ТК РФ). Однако относительно размеров зарплаты различных категорий работников никаких гарантий не установлено. Общей и единственной гарантией является лишь минимальный размер оплаты труда (ст. 130 ТК РФ).

Изучение практики правового регулирования заработной платы в организациях небюджетной сферы приводит к выводу о наличии недопустимого несоответствия оплаты труда руководителей (начиная от руководителя организации, заканчивая руководителями среднего уровня и специалистов). Эти различия достигают нескольких десятков раз и даже сотен. Таким образом, достойная жизнь обеспечивается на самом деле лишь для очень узкого круга лиц.

Отправной точкой справедливой заработной платы должны быть не только ее размеры и соблюдение основного принципа оплаты по труду, но и устранение таких чрезмерных различий. Например, в рамках одной организации насколько можно оценить справедливость заработной платы, когда зарплата руководителя составляет 1 млн. рублей в месяц, руководителя отдела – 150 тысяч рублей, а рабочего самой высокой квалификации – 30 тысяч рублей? Для федеральных бюджетников установлено, что заработная плата первого руководителя не должна превышать 5-кратного размера средней зарплаты основного персонала (см. Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений», утв. постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583). Вполне допустимое соответствие. Почему же не установить какие-либо ограничения и для небюджетных работодателей?

Если обратиться к экономической литературе, то справедливая заработная пла-та является атрибутом таких распределительных отношений, в которых получение дохода субъектами осуществляется по основополагающему справедливому признанию – по собственности – на труд (у наемного работника) и на капитал (у работодателя). Здесь важны оптимальные пропорции деления добавленной стоимости, т.е. такие, которые обеспечивают поступательное развитие экономики как на микро-, так и на макроуровне [2, с. 140-141]. В странах с развитой рыночной экономикой 75-82% добавленной стоимости в национальном доходе страны присваивается собственниками рабочей силы. В России – 20-24% [2, с. 140-141].

Взывать работодателей к увеличению заработной платы своих работников абсурдно, так же как доказывать преимущества цивилизованного подхода к распределению. Однако на уровне гарантий, установленных трудовым законодательством, возможно изменить ситуацию в лучшую сторону для работников, а именно федеральным законом установить для всех работодателей и работников единые государственные гарантии в области оплаты труда.

Отнесение работников, федеральных бюджетников, к тому или иному квалификационному уровню в рамках про-фессиональной квалификационной группы, дол-жно быть аналогичным и для всех других работников (небюджетной сферы). Специалисты предлагают и ряд других мер (пересмотр величины минимальной заработной платы, нормативное закрепление пропорции соотношения зарплаты и при-были в добавленной стоимости с введением государственного контроля за ее соблюдением [3, с. 141].

Указывая на необходимость установления достойной заработной платы, можно сослаться на решение Комитета социальных прав о применении ясной методики, которую стали называть «правило 68%». Данное правило разработано на основе экспертных заключений Совета Европы и ОЭСР и устанавливает достойный порог на уровне 68% средней заработной платы в отдельной стране. Зарплата ниже 68% рассматривается как несовместимая с принципами справедливого вознаграждения [4, с. 21].

Многие годы для всей бюджетной сферы в качестве государственной гарантии существовала величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы Российской Федерации. Однако с течением времени она утратила силу и была исключена из ст. 130 ТК РФ. Исключена была и норма, которая определяла минимальный размер заработной платы (из ст. 129 ТК РФ). Дело в том, что с 1992 г. в отношении работников бюджетной сферы действовала ЕТС, состоящая из 18 разрядов. Величина тарифа 1-го (самого низкого разряда) на протяжении 14 лет соотносилась с размером минимальной заработной платы.

Увеличение всякий раз минимальной зарплаты вызывало соответственно увеличение тарифа для каждого последующего разряда. И хотя изначально соотношение тарифов было 1:10 (первого и 18 разряда), то впоследствии оно стало 1:4,5. Кроме того, понятие минимальной заработной платы, закрепленное в ст. 129 ТК РФ, включало в себя существенную гарантию – это оплата труда неквалифицированного работника, за выполнение простой работы.

При существующей ранее системы оплаты труда для бюджетной сферы минимальная заработная плата – это также тариф 1-го разряда по ЕТС. Все надбавки, доплаты и премии начислялись на тариф. В настоящее время после изменений, вне-сенных в ТК РФ ФЗ № 90, № 54, на наш взгляд, некоторые гарантии по зарплате, просто утрачены. Если ранее (когда действовала ЕТС) оклад работника самой ни-зкой квалификации не мог быть ниже минимального размера заработной платы, то теперь зарплата с учетом дополнительных выплат в сумме не может быть ниже ми-нимального размера оплаты труда. Исключение из ТК РФ самого понятия минималь-ной заработной платы позволяет работодателям устанавливать минимальную раз-ницу между зарплатой квалифицированного и неквалифицированного работника.

Ситуация еще более усугубилась, когда в ТК РФ была введена ст. 133-1, предос-тавляющая право субъектам РФ устанавливать на своей территории иной размер минимальной заработной платы региональным соглашением (кроме работников организаций, финансируемых из федерального бюджета). В зависимости от источ-ника финансирования предусмотрен различный порядок обеспечения минимальной заработной платы в субъекте РФ. Для небюджетных работодателей это достигается за счет собственных средств. Указанной статьей предусмотрен порядок присоединения к соглашению. При отказе работодателя от присоединения к соглашению проводятся консультации с полномочными государственными органами. Несомненно, органы власти могут «надавить» на работодателей, которые не желают присоединяться к соглашению. Но это решается неправовыми методами.

Минимальная заработная плата, хотя и должна соответствовать прожиточному минимуму трудоспособного человека (ст. 133 ТК РФ), в соответствии со ст. 421 ТК РФ механизм такого соответствия регулируется федеральным законом, предусматривающим поэтапное повышение минимальной зарплаты и доведение ее в конечном счете до прожиточного минимума. Следует согласиться с мнением профессора В.И. Миронова, полагающего, что несоответствие в размерах минимальной заработной платы и прожиточного минимума не освобождает при этом правоприменителей от обязанности прямого применения нормы-принципа, предусматривающей выплату достойной заработной платы, которая не может быть меньше прожиточного минимума [5, с. 91].

Однако даже, если минимальный размер будет соответствовать прожиточному минимуму трудоспособного человека, это не означает достижения достойной жизни в нашей стране.

Выборные опросы общественного мнения относительно, какую бы Вы желали иметь заработную плату, чтобы ощущать себя комфортно (может, это и есть ощущение достойной жизни?), диапазоны в ответах весьма широки. Сравнение с европейскими государствами не в нашу пользу. Средняя зарплата в большинстве стран Европы установлена в пределах 3500 евро в месяц. Минимальная заработная плата также существенно отличается (примерно 1100 евро). При этом цены на основные товары и продукты, жилье вполне сопоставимы с нашими.

Возникает правомерный и логичный вопрос о необходимости установления на уровне государственных гарантий размеров заработной платы. Аргументы по поводу того, что государство не вмешивается в бизнес, у нас отсутствует государственное регулирование заработной платы во внебюджетном секторе не убедитель-ны. Свобода предпринимательства не должна трактоваться безгранично. Массовое нарушение трудового законодательства особенно в условиях финансового кризиса, подтверждает то обстоятельство, что работодатели (предприниматели) не желают делиться с наемными работниками. При снижении объемов производства налицо стремление не только сохранить прежние размеры заработной платы для руководителей, но приумножить их, поскольку инфляция превышает запланированный уровень. Однако в отношении работников наблюдается снижение размеров зарплаты (пока в пределах 20%).

Полагаем необходимым принять ряд мер по повышению государственных гарантий в оплате труда, которые сводятся, прежде всего, в переходе на европейские методики определения потребительской корзины, установление в соотношении с ней минимальной заработной платы, единых гарантий по оплате труда в соответствии с отнесением работника к той или иной квалификационной группе, как это установлено для федеральных бюджетников.

Литература

1. РГ 2008 г. 3 окт. № 208 (4765).

2. Цитата Курдачева Л.Ф. В защиту прав человека труда: экономико-правовой аспект // Права человека в контексте российской модернизации. Пермь, 2007. С. 29 из: Доклады и выступления. Конференция, посв. 100-летию проф. Н.Г. Александрова, 19-20 июня 2008 г. – М.: МГУ, 2008. – 280 с.

3. Худякова С.С. Достойный труд и занятость в современной России: постановка проблемы. Доклады и выступления. Конференция, посв. 100-летию проф. Н.Г. Александрова, 19-20 июня 2008 г. – М.: МГУ, 2008. – 280 с.
  1. Саликова Н.М. Заработная плата. Гарантии и компенсации – Екатеринбург, 2002. – 196 с.
  2. Миронов В.И. Трудовое право России – М.: ООО Журнал «Управление персоналом», 2005. – 1152 с.


Ю. В. Холодионова


ОБЯЗАННОСТИ И ПРАВА РАБОТНИКОВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ

ПРИ ИЗМЕНЕНИИ СУЩЕСТВЕННЫХ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА


Аннотация: в данной статье рассматриваются обязанности и права работников и работодателей в случаях изменения существенных условий трудового договора, возможные риски для работников, связанные с потерей работы, а также при нарушении прав работников – возможная ответственность работодателей перед работниками. Кроме того, освещаются вопросы изменения по инициативе работодателя существенных условий трудового договора в случаях, когда изменения организационных или технологических условий труда в организации могут привести к массовому увольнению работников. Рассмотрены гарантии реализации трудовых прав работников при изменении существенных условий трудового договора.

Annotation: this article focuses on the employment rights and liabilities of both employees and employers when altering the essence of a labour contract, possible risks from losing the job; it also examines employers' possible liability to their employees in a case of violating their employment rights. In addition, it looks at the problems that appear when employers negotiate alterations in the terms of a labour contract agreed by both parties in cases when changes of organizational and technological conditions of work in an organization lead to the employment lay-off. In the conclusion it points out at the guarantees for exercising employees' labour rights when altering the essence of their labour contract.

Ключевые слова: работник, работодатель, трудовой договор, существенные

условия трудового договора, организационные или технологические условия труда.


В условиях мирового экономического кризиса наличие или отсутствие у гражданина подходящей работы является важнейшим условием его жизни, так как именно работа, а точнее её возмещение (или заработок), позволяют удовлетворять потребности граждан. В России уже многие столкнулись с проблемой потери рабочих мест по причинам, не связанным с нарушением внутреннего трудового распорядка. Инициатива работодателя в данном случае продиктована скорее необходимостью сохранения бизнеса, чем увольнением «неугодных» работников. Но и в этом случае закон устанавливает достаточно жесткие рамки, не позволяющие работодателю беспричинно «прощаться» с работниками.

Да, многие теряют работу, однако, для работодателя важно сохранить квалифицированные кадры, и в этом случае изменение организационных или технологических условий труда при продолжении работниками работы без изменения тру-довой функции должно быть обоснованно. Напомним, что согласно части 2 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), существенными условиями трудового договора (то есть условиями, требующими обязательного согласования обеими сторонами) являются: место работы (с указанием структурного подразделения), дата начала работы, наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием или конкретная трудовая функция, права и обязанности работника и корреспондирующие им обязанности и права работодателя, характеристики условий труда, режимы труда и отдыха, условия оплаты труда, а также виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. Перечень этих условий является исчерпывающим.

Работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что существенные условия трудового договора изменились вследствие организационных или технологических условий труда в организации. К ним можно отнести: изменения в технике или технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурную реорганизацию производства и др. Если такие доказательства будут отсутствовать, то изменение по инициативе работодателя определенных сторонами существенных условий трудового договора вряд ли может быть признано законным.

Согласно ч. 2 ст. 73 ТК РФ, о предстоящем изменении существенных условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника заранее, не позднее, чем за 2 месяца до их введения, и, разумеется, сделать это в письменной форме. Отсутствие письменной формы уведомления работника (например, приказом по предприятию и др.) лишает в дальнейшем возможности разрешения возникшего трудового спора в суде, так как, рассматривая спор, судебная инстанция обязательно изучит все документы, могущие подтвердить фактическое нарушение права работника на труд. Именно могущие подтвердить, потому что и работодатель, и работник обладают равными процессуальными правами по предоставлению доказательств в судебный процесс по разрешению трудового спора.

Если прежние существенные условия трудового договора не могут быть сохранены, а работник не согласен продолжать работу в новых условиях, на работодате-ля возлагается обязанность письменного предложения другой имеющейся в организации работы, соответствующей квалификации и состоянию здоровья этого работника. Если такой работы нет, работодатель обязан предложить вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять в соответствии со своей квалификацией и состоянием здоровья. А при отсутствии в организации такой соответствующей работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему другой работы трудовой договор с ним на этом ос-новании может быть прекращён.

В этой ситуации, если возникает спор о правомер-ности прекращения трудового договора, работодатель обязан доказать невозмож-ность сохранения прежних условий труда. Также, если работник был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора), не был предупреждён в установленные законом сроки – за 2 месяца до прекращения его трудового договора – об изменении существенных условий, по сложившейся судебной практике, суд, рассматривая дело такой категории, может изменить дату увольнения, таким образом, чтобы эти трудовые отношения считались прекращёнными в день истечения названного срока. А если работник был предупреждён об изменениях существенных условий его трудового договора, но уволен в связи с введением новых условий труда до истечения уже названного двухмесячного срока, суд также может изменить дату увольнения с учётом времени, оставшегося до истечения срока. Кроме того, работнику должен быть возмещён неполученный им заработок за то время, на которое был продлён трудовой договор в связи с изменением даты его расторжения.

Законом предусматривается также особый порядок изменения по инициативе работодателя существенных условий трудового договора в случаях, когда изменения организационных или технологических условий труда в организации могут привести к массовому увольнению работников. Критерии массового увольнения, согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ определяются отраслевыми и (или) территориальными соглашениями, как актами местного действия. В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»1, основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работ-ников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определённый календарный период.

К ним относятся:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

50 и более человек в течение 30 календарных дней;

200 и более человек в течение 60 календарных дней;

500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1% от общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

В зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные, усиливающие социальную защищенность работников критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами государственной власти республик в составе Рос-сийской Федерации, краёв, областей, автономных образований, городов и райо-нов.

Органы исполнительной власти и работодатели по предложению профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов проводят взаимные консультации по проблемам занятости высвобождаемых работников. По итогам консультаций разрабатывается программа мероприятий, направленных на содействие занятости и предоставление социальных гарантий работникам в условиях массового высвобождения, и определяются источники её финансирования.

Мероприятия, направленные на уменьшение численности работников, подлежащих увольнению при массовом высвобождении, и на обеспечение занятости этих работников, предусматриваются в разделе коллективного договора предприятия и осуществляются работодателем. В этот раздел могут включаться:
  • мероприятия, направленные на сокращение рабочего времени без сокращения численности работников;
  • льготы и компенсации высвобождённым работникам (сверх установленных законодательством), предоставляемые работодателем;
  • порядок организации профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации высвобождаемых работников до наступления срока расторжения трудового договора;
  • гарантии по оказанию содействия в трудоустройстве отдельных категорий высвобождаемых работников;
  • другие меры, способствующие социальной защищённости работников, уво-льняемых при массовом высвобождении.

При кратковременном снижении объёмов производства целесообразно предусматривать следующие мероприятия, позволяющие избежать сокращения численности работников:
  • временное приостановление найма новых работников на вакантные рабочие места;
  • перевод работников предприятий на режим неполного рабочего времени;
  • предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы;
  • другие мероприятия.

Если изменение организационных или технологических условий труда могут повлечь массовое увольнение работников, то для цели сохранения рабочих мест работодатель вправе с учётом мнения выборного профсоюзного органа организации вводить режим неполного рабочего времени на срок, не превышающий 6 месяцев. Законом установлена такая процедура. Согласно статье 372 ТК РФ, работодатель в случаях, предусмотренных законом, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее 5 рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним, либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

По истечении 6 месяцев после введения в организации режима неполного рабочего времени все работники должны быть переведены на прежний режим работы. Кроме того, если возникнет необходимость отменить указанный режим работы до истечения 6 месяцев, то будет применяться описанная выше процедура, предусмотренная статьей 372 ТК РФ. Если работник отказывается работать в условиях неполного рабочего времени, то трудовой договор с ним может быть расторгнут по правилам сокращения численности или штатов, т.е. по пункту 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Законом устанавливаются гарантии для этих граждан.

На основании статьи 180 ТК РФ, ими являются:
  • при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность);
  • о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения;
  • работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении;
  • при угрозе массовых увольнений работодатель с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Рассмотрим эти гарантии подробнее. Работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся вакансии, соответствующие его квалификации, либо может предложить выполнение работы временно отсутствующего работника в связи с длительной болезнью, пребыванием в командировке, нахождением в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3 лет и другое. Определяя соответствие предлагаемой работы квалификации работника, необходимо учитывать, что в отношении рабочих она определяется квалификационным разрядом, а в отношении служащих – уровнем образования, занимаемой должностью, учёной степенью, учёным званием.

Работник, предупреждённый о предстоящем увольнении, не вправе требовать от работодателя предоставления возможности пройти профессиональную подготовку, повышение квалификации, переподготовку, если в организации имеются соответствующие вакансии, на которые, возможно, он мог быть принят, трудоустроен после обучения.

Каждый увольняемый работник должен быть лично письменно предупреждён о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца. Своё ознакомление он удосто-веряет подписью и указывает дату, когда он был предупреждён. При отказе от под-писи, работодатель составляет соответствующий акт. На следующий день после ознакомления начинается исчисление указанного в законе срока предупреждения.

Работодатель, предупреждая работника о предстоящем высвобождении, указы-вает конкретную дату увольнения. Перенесение в дальнейшем, по инициативе работодателя, срока увольнения на более позднее время может свидетельствовать о продлении трудовых отношений, что повышает возможность трудоустройства работника. Правомерность таких действий работодателя обусловлена его инициативой в расторжении трудового договора. Если высвобождаемый работник к окончанию срока предупреждения был болен, то работодатель расторгает с ним трудовой договор после временной нетрудоспособности. Работники, которые оказались временно нетрудоспособными после предупреждения, но до истечения его срока, не вправе требовать продолжения продления срока на период временной нетрудоспособности.

Если срок предупреждения работника об увольнении не соблюдён, суд вправе изменить дату его увольнения с таким расчётом, чтобы трудовой договор был прекращён по истечении установленного законом срока предупреждения, если работник решением суда не будет восстановлен на работе по другим основаниям. Период, на который продлён трудовой договор в связи с переносом даты увольнения, подлежит оплате работнику исходя из его среднего заработка.

Действующее трудовое законодательство предоставляет работодателю возмож-ность прекратить трудовые отношения с работником, не предупреждая его о пред-стоящем увольнении. В этом случае трудовой договор можно расторгнуть при соблюдении следующих условий: обращение работодателя с предложением прекра-тить трудовые отношения в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников, письменное соглашение работника расторгнуть трудовой договор, не соблюдая двухмесячный срок предупреждения об увольнении.

В соответствии с указанным выше, работодатель не предлагает увольняемому работнику другую работу. Именно работодателю принадлежит инициатива определения даты прекращения трудового договора. До издания приказа об увольнении работник вправе аннулировать выраженное им письменное согласие.

Предоставление работодателю такого права не лишает его возможности прекратить трудовой договор также и с согласия работника в период действия срока предупреждения, поскольку это отвечает интересам обеих сторон. В этом случае дополнительная компенсация должна выплачиваться пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения об увольнении. Дополнительная компенсация выплачивается работнику в день увольнения, одновременно с выплатой выходного пособия. Кроме того, закон не предусматривает обязанности работодателя информировать службу занятости о предстоящем увольнении каждого работника.

В период срока предупреждения работник может выбрать новое место работы, обратившись в службу занятости, к другим работодателям. В целях содействия гражданам в поиске подходящей работы при разработке коллективных договоров закон (ст. 41 ТК РФ) рекомендует включать положение о предоставлении увольняемому работнику в период действия срока предупреждения об увольнении одного свободного дня в неделю с сохранением заработной платы.

Таким образом, подводя итог нашему исследованию, отметим, что в законодательстве устанавливается определённая последовательность действий работников и работодателей при наступлении «сложных периодов» в общей трудовой деятельности, а возникающие пробелы может восполнить уже появляющаяся судебная практика по данной категории дел.