А. М. Столяренко психология и педагогика

1   ...   21   22   23   24   25   26   27   28   29

сматривать привлечение сотрудников к работе в общественных формированиях, участвующих в контроле и руководстве отдель­ными участками работы коллектива.

Рис. 10.2. Управленческая пирамида:

а) общая схема, б) вертикальная пирамида, в) горизонтальная пирамида

В любом случае приоритет гуманных начал в управлении, ис­
пользование воспитывающих, развивающих и других возвышаю­
щих человека психологических и педагогических технологий —
не благое пожелание, а необходимость, проявление управленче­
ской мудрости, согласования интересов управления отдельной
организацией с интересами граждан, общества и государства.
Психологические и ^Любая организация функционирует в по-
педагогические осно- стоянной череде разнообразных событий,
вы текущего возникающих текущих проблем и должна

управления непрерывно гибко реагировать на них. Да-

же механическая система требует постоян­ного регулирования, изменения режима работы, смазывания деталей и лр. Социальная система еще больше нуждается в те­кущем (ситуативном) управлении.

Текущее управление имеет цикличный характер, и каждый цикл включает обнаружение новой ситуации, ее управленческое изучение, подготовку и принятие соответствующего решения, организацию его выполнения, опенку результатов. Повседневная жизнь наполнена множеством таких управленческих циклов.

Управленческий цикл в каждом своем звене трояким обра­зом связан с вопросами психологии и педагогики:

• в нем обнаруживаются свойства и качества руководителя и других лиц, сложившиеся ранее, в том числе и при организации управления;
  
• каждый этап управленческого цикла наполнен динамикой психических процессов, состояний, трудностей, нуждающихся в учете и регулировании;
  
• все, что происходит в каждом упраатснческом цикле и их комплексе, психологически и педагогически влияет на руководи­теля и других лиц, изменяя их.
  

Каждое звено управленческого цикли может и должно опти­мизироваться психологически и педагогически.

Первое звено — отслеживание обстановки, выявление и при­нятие для решения текущих проблем и вопросов. Общеизвестна аксиома: управлять может только тот, кто владеет информацией. В потоке информации, нуждающейся в отслеживании и исполь­зовании, находится психологическая и педагогическая (о на­строениях, намерениях, интересах, проявлениях воспитанности и пр.). Если возникшая ситуация достаточно стандартна, то реагировать на нее должны те, в чьих это обязанностях. Руково­дителю достаточно убедиться, что информация дошла до адреса-Era и реакция последует, а также оценить подготовленность от­ветственных лиц, решить вопрос о необходимости помощи им и контроле. Вмешиваться и принимать текущие решения руково­дителям надо лишь при возникновении нестандартных ситуа­ций, при оценке их в качестве чрезвычайно важных.

Второе звено управленческого цикла — изучение проблемы, принимаемой для решения. Хорошо, когда к изучению привлека­ются сотрудники, создаются группы их. Проблема — всегда пе­ресечение многих причин и условий. Среди них обычно бывают и психологические, и педагогические.

Третье звено — проработка вариантов решения и выбор луч­шего из них. Следует всегда рассматривать несколько вариантов решения, оценивать плюсы и минусы каждого и отбирать луч­ший. Лучший вариант всегда правильно учитывает психологиче­ские и педагогические аспекты. Полезно при этом использовать метод «мозгового штурма».

Четвертое звено — принятие решения. Суть его в детализа­ции, конкретизации и усовершенствовании отобранного вари-

анта решения, признанного лучшим. При этом уточняются цель и задачи предстоящих действий, их план, сроки, этапы, средст­ва, способы, методы, расчет сил и средств, обеспечение, подбор исполнителей и др. Принятие решения — прерогатива руково­дителя, но при проработке решения следует привлекать сотруд­ников, особенно тех, кто будет потом его выполнять. Всегда важно оценить, как решение будет воспринято сотрудниками, коллективом, оценить возможные психологические и педагоги­ческие последствия, продумать психологические и педагогиче­ские меры, которые будут способствовать проведению решения в жизнь.

Пятое звено — организация выполнения решений. Решение принесет мало пользы, если руководитель думает, что его задача — принять решение, а подчиненных — исполнить его. На самом деле последнее — и его работа. Она предполагает: подбор со­трудников для выполнения решения, их подготовку, руково­дство действиями, контроль, оказание помоши.

Шестое звено управленческого цикла — подведение итогов. В нем содержится немалый педагогический потенциал, который реализуется, когда разбор действий и их оценка справедливы и компетентны, основаны на достоверных данных, включают оценку плюсов и минусов, сопровождаются советами, сочетают­ся в необходимых случаях с занятиями, заданиями на самостоя­тельную отработку каких-то вопросов с последующей проверкой результатов. Мало что может так отбить охоту работника к доб­росовестному труду, как несправедливая оценка его начальни­ком.

Значительна психологическая и педагогическая роль личности, стиля, методов и приемов текущей управленческой деятельности руководителя и его аппарата.

Влияние личности руководителя объективно задано положе­нием его в коллективе. Сотрудники и граждане пристально, да­же придирчиво наблюдают за ним. Буквально все в его лично­сти и поведении подвергается опенке, находит тот или иной психологический и педагогический отклик: его свойства и каче­ства, отношение к людям, принимаемые решения, даже выра­жение лица, особенности речи, манеры, принимаемые решения, поза, как он здоровается и пожимает руку и пр. Все это по кру­пицам входит в психологию и воспитанность людей и выливает-

ся не только в отношение к руководителю, к его распоряжени­ям, но и во все поведение в организации.

Положение обязывает руководителя быть на высоте, соот­ветствовать образу человека, занимающего руководящую долж­ность, отвечать социальным ожиданиям сотрудников. Ошибоч­но полагать, что его неблаговидные дела останутся не извест­ными сотрудникам, ибо неведомыми путями они узнают о них. Управленческая поговорка гласит: «От подчиненных скрыть что-либо труднее, чем от ревнивой жены». Надо не казаться, а быть человеком, достойным уважения и авторитета. Разумно специально заботиться, чтобы лучшие, сильные качества и сто­роны своей личности проявлялись чаще, и сдерживать, сводить до минимума проявление слабых, отрицательных. Никогда не упускать возможности совершать поступки, которые ценятся сотрудниками: стать на защиту попавшего в беду, помочь семье, не пропустить отметить чей-то юбилей, выразить уважение ве­терану, не пройти мимо горя, постигшего кого-то из сотрудни­ков, и пр. Подобные меры ныне модно называть самопрезента­цией руководителя.

Заняв должность руководителя, ошибочно считать, что всего добился, учиться больше нечему, настало время учить других. Положение обязывает ко многому и требует заниматься управ­ленческим самообразованием, самообучением, самовоспитанием, саморазвитием. Уместно помнить, что не все выдерживают ис­пытание властью и она портит многих людей. В работе над со­бой следует вести линию на профилактику управленческой де­формации личности: возникновения мнения о личной вседозво­ленности и допущения отступлений от требований законов и норм, появления злоупотреблений служебным положением и извлечения из него личных выгод, случаев превышения своих прав и полномочий, игнорирования прав других, нетерпимости к мнению, отличающемуся от своего, грубости в общении с со­трудниками и др. Любые управленческие воздействия, которые несут в себе психологические и педагогические намерения руко­водителя, должны начинаться с его требовательности к самому себе.

Отчетливо проявляется психологическое и педагогическое влияние стиля управления. Заданный руководителем верхнего уровня, он цепной реакцией распространяется вниз по управ-

ленческой пирамиде, копируемый подчиненными ему руководи­телями подразделений. Продукт его — атмосфера социально-психологических и социально-педагогических условий труда в организации, определенный тип мотивации сотрудников и их психических состояний, морально-психологические, воспиты­вающие, обучающие и развивающие последствия. Так, распро­страненный в нашей стране в течение многих десятилетий ад­министративно-командный стиль, при наличии внешних при­знаков деловой целесообразности и эффективности, наносил огромный психологический и педагогический урон. Он во мно­жестве плодил потребителей, а не созидателей; послушных «винтиков государственной машины», а не хозяев своей судьбы; исполнителей, а не творцов; людей пассивных, ожидающих ука­заний, бояшихся инициативы, самостоятельности; привыкших надеяться на власть имущих, а не на свой ум, волю, способно­сти; перестраховщиков, людей, побуждаемых к докладам об ус­пехах, а потому зачастую становящихся очковтирателями и др. Рецидивы административно-командного стиля еще часты и сей­час. Это не просто пережитки старого, ибо есть среди нынеш­них руководителей и его сторонники. Обычно это те, кто не об­ладает управленческой компетентностью, бездушен к людям, получает удовольствие от власти над людьми, не хочет утруж­дать себя серьезной управленческой работой, считая, что легче приказывать, покрикивать, наказывать, держать подчиненных в страхе перед увольнением (такое зачастую бывает сейчас в част­ных фирмах). В зарубежном менеджменте широко известна формула: «Предоставление власти даже на один день лицу. склонному злоупотреблять ею, может создать такие трудности, которые самое лучшее руководство не сможет ликвидировать за целый год».

Каждому руководителю сегодня надо овладевать цивилизован­ным, демократическим стилем управления. Для этого следует куль­тивировать в своей работе черты этого стиля: прогрессивную со­циальную направленность, гражданственность, человечность, де­ловитость, законность, демократичность (правильное сочетание централизации—децентрализации, единоначалия и коллегиально­сти, делегирование управленческих полномочий «вниз» и др.). Один человек может выполнять работу только одного человека, некоторые — двух, трех, но никго не может работать за всех. Не-

возможно успешно руководить, не пользуясь поддержкой персо­нала, возводя барьеры между собой и им. Напротив, нужно сближение, взаимопонимание, взаимная поддержка, взаимное доверие.

Цивилизованно, демократично работающий руководитель старается почаще выглядеть не как суровый во всем начальник, а как старший коллега, обремененный деловой ответственно­стью товарищ — доброжелательный, умудренный опытом. Надо чаще находиться среди сотрудников, бывать на рабочих местах (но не походить при этом на тайфун, проносящийся над голо­вами людей), вести себя достойно и непринужденно, говорить не только о работе, но и о житейских делах, быть открытым для любых вопросов и не уходить от честных ответов на них и пр.

Личность руководителя и его стиль раскрываются через ме­тоды работы. В арсенале опытных и цивилизованных руководи­телей достойное место занимают психологические и педагогиче­ские методы: установления контакта, сотрудничества, содейст­вия, поддержки, помощи, объяснения, убеждения, внушения, показа, беседы, примера, стимулирования, требования, доверия, поощрения и др. Важен йе сам факт применения, а психологи­чески и педагогически грамотное применение. Требовательность хороша, если ей присущи деловая целесообразность, понят­ность, справедливость, законность, постоянство, неотступность, человечность, тактичность, индивидуализированность. Критика нужна, если она доброжелательна, ориентирована на помощь сотруднику, на то, чтобы поставить его на ноги, а не на колени. По данным исследований, похвала приводит к положительным резуль­татам в 88% случаев, в то время как критика — только в 11 %.

Волевых воздействий на сотрудников из управления не ис­ключить, но они дают полноценный результат, если применя­ются психологически и педагогически расчетливо. Есть четыре формы их выражения: приказ (категоричное и не подлежащее обсуждению требование), указание или распоряжение (импера­тивность требования смягчена), совет или рекомендация (категоричность не выражена внешне, но, как говорят, совет начальника — приказ для подчиненного) и просьба, которая в устах авторитетного и обладающего правами лица звучит обязы­вающе («Василий Сергеевич, я знаю, что Вы заняты важным делом, но прошу Вас найти время и к концу дня сделать...

Только Вы, с Вашим опытом и деловой хваткой сможете сделать это быстро и качественно»). Грамотный руководитель не разбра­сывается приказами. Он ведет линию на использование наибо­лее мягких психологических воздействий, но учитывает индиви­дуальные особенности сотрудников: с опытными, добросовест­ными, хорошо зарекомендовавшими себя общается преимуще­ственно на уровне просьб, а если кто-то не понимает другого языка, кроме приказа, — на уровне приказов. Все надо исполь­зовать к месту, ко времени, без уравниловки, индивидуализиро­ван! ю.

Современность, общественные и личные интересы руково­дителя и сотрудников обусловливают необходимость, чтобы управление строилось на принципе двуединой цели. Оно должно приносить деловой, профессиональный результат и духовную, человеческую «прибыль», обладающую и самоценностью и спо­собную прибавить к первому немало десятков процентов, а если она отсутствует, то на столько же убавить. «Наука не обижать», не приносить огорчения подчиненным без деловой и воспита­тельной необходимости -- самая доступная, но, бывает, что и самая сложная для части руководителей.

Таким образом, управление организацией всеми своими со­ставляющими оказывает широкое и сильное психологическое и педагогическое влияние на персонал. Оно есть, независимо от того, понимает ли это руководитель, работник управленческого аппарата, хочет ли считаться с ним или нет. Однако, находясь вне сознательного контроля, оценки и компетентного совер­шенствования, оно, мягко говоря, зачастую бывает далеко не лучшим. Ошибочно представление, что работать с людьми, обу­чать и воспитывать их можно только на специальных мероприя­тиях. Это происходит непосредственно в процессе управления, но дает полноценный результат, когда осуществляется психо­логически и педагогически грамотно.

Вопросы и задания для самопроверки и

размышлений

1. Каковы личностные и групповые предпосылки эффек­тивного труда?
   
2. Назовите комплекс мотивов, которые могут побуждать к труду. У кого и почему может возникать каждый из этих мотивов? Как каждый из мотивов влияет на эффектив­ность труда?
   
3. Какие возможности имеются у организации и ее руково­дства для надлежащей мотивации эффективного труда персонала?
   
4. Обрисуйте комплекс психологически и педагогически обоснованных направлений работы с персоналом органи­зации.
   
5. Дайте характеристику основ научной организации труда.
   
6. В чем заключаются психологические и педагогические особенности вхождения в должность?
   
7. Чем в психологическом и педагогическом отношении ха­рактерны экстремальные ситуации, как они влияют на поведение и действия людей? Какие экстремальные си­туации возможны в профессиональной деятельности, к которой вы готовитесь?
   
8. Опишите основы экстремальной подготовки специалиста. Как вам надо готовиться к экстремальным ситуациям в вашей профессии?
   
9. Какова роль психологических и педагогических факторов В управлении организацией?
   
10. Дайте характеристику основных положений психологиче­ского и педагогического подходов к управлению.
    
11. В чем заключаются психологические и педагогические аспекты эффективной организации управления и теку­щего управления?
    
12. Проведите анализ психологического и педагогического влияния личности, стиля и методов работы руководителя на персонал.
    

Литература

1. Алексеев А.И. Педагогические основы предупреждения преступ­лений органами внутренних дел. — М., 1984.
   
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся органи­зации. — М., 1996.
   
3. Беличева С.А. Основы превентивной психологии. — М., 1991.
   
4. Военная педагогика / Под ред. проф. В.Н. Герасимова. -- М., 1997.
   
5. Выготский Л. С. Психология искусства. — М., 1987.
   
6. Долгова А.И. Социально-психологические аспекты преступности несовершеннолетних. — М., 1989.
   
7. Исправительная (пенитенциарная) педагогика / Под ред. А.И. Зубкова и М.П. Стуровой. — Рязань, 1993.
   
8. Кабатченко Т.С. Психология управления. — М., 2000.
   
9. Китов А.И. Экономическая психология. — М., 1987.
   
10. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. - Ростов н/Д, 1996.
    
11. Климов Е.А. Введение в психологию труда. — М., 1998.
    
12. Ковалевский С. Руководитель и подчиненный. — М., 1973.
    
13. Ковалевский С. Научные основы административного управле­ния. - М.,1979.
    
14. Кричевский Р.Л. Если вы — руководитель. — М., 1993.
    
15. Промышленная социальная психология / Под ред. Е.С. Кузьмина, А.Л. Свснцицкого. - Л., 1982.
    
16. Романов В.В. Юридическая психология. — М., 1999.
    
17. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями. — СПб.. 1999.
    
18. Селье Г. Стресс без дистресса. — ML, 1982.
    
19. Соколинский В.М. Психологические основы экономики. — М., 1999.
    
20. Столяренко A.M. Юридическая педагогика: курс лекций. — М.. 2000.
    
21. Уманский Л.И. Психология организаторской деятельности. — М., 1980.
    
22. Шадриков В.Д. Проблемы системного анализа профессиональ­ной деятельности. — М., (982.
    
23. Шпалинский В.В. Психология менеджмента. — М., 2000.