Програма навчального модуля 4 Робоча програма 5
| Вид материала | Конспект |
Содержание10.4.Програми розвитку службовців Тема 11. матеріально-технічні аспекти в діяльності установи |
- Програма навчального модуля 3 Робоча програма, 2385.1kb.
- Програма навчального модуля 3 робоча програма, 7451.19kb.
- Робоча навчальна програма розглянута І затверджена на засіданні кафедри менеджменту,, 138.81kb.
- Робоча навчальна програма розглянута І затверджена на засіданні кафедри менеджменту,, 239.86kb.
- Робоча навчальна програма кредитного модуля з дисципліни "Цифрова обробка сигналів", 410.54kb.
- Робоча навчальна програма для студентів спеціальності видавнича справа та редагування, 600.72kb.
- Робоча програма ( за кредитно-модульною системою) з дисципліни, 353.69kb.
- Робоча навчальна програма з мікробіології, вірусології та імунології на 2008-2009 навчальний, 741.66kb.
- Навчально-методичний комплекс: Програма, Робоча навчальна програма та практикум з дисципліни, 1247.82kb.
- Навчальна програма Інтелектуальна власність програма та робоча програма, 397.58kb.
10.4.Програми розвитку службовців
Так чи інакше, кожен з нас має прокладати свою службову дорогу. Декому з нас доля посміхається і дарує мудрого наставника, який турбується про нас і направляє, інші мусять подбати самі про себе. (Хоча в часи жорстких бюджетних обмежень програми розвитку персоналу можуть здатися недоступною розкішшю, сподіваємось, що, можливо, ви знайдете ці зауваження корисними й цікавими).
Як розробити програму розвитку для службовців разом із службовцями?
Слід чітко визначити шляхи розвитку, щоб люди мали змогу побачити, в якому напрямку рухатися.
- По-перше, люди повинні знати, на якому рівні розвитку вони знаходяться. Вони потребують перевірок і консультацій, які дозволили б їм розкрити свої здібності й таланти. їм треба знати, як виглядають результати їхньої діяльності порівняно з результатами роботи інших людей.
- По-друге, люди повинні знати, як заповнити прогалину» що відділяє їхній рівень розвитку від того рівня, якого вони хотіли б досягти. Вони повинні знати про існування програм додаткового навчання, підготовки тощо, тобто всього того, завдяки чому вони зможуть піднятися до розвитку, необхідного для просування по службі.
- NB: якщо вони не мають бажання скористатися правом вибору, то вони й не зобов'язані цього робити, але в усякому випадку вони мають вибір.
- Підготовка з метою розвитку: це довгострокові зобов'язання з боку організації щодо особистого розвитку службовців. Організація звичайно платить за книги і за навчання, виплачує працівникам зарплату протягом періоду навчання.
Навіщо вкладати кошти в підготовку й розвиток персоналу?
Вони окупаються на всіх рівнях: підлеглі, які підвищують свій рівень розвитку і набувають нових умінь і навичок, вносять в організацію дух творчості й новаторства; керівники за допомогою таких програм розширюють свій світогляд і, отже, вони, можливо, прийматимуть кращі рішення.
Організація зобов'язана допомагати службовцям розвивати свої здібності, тобто оволодівати навичками і знаннями, яких вони потребують. Крім того:
- Організація робить надійні капіталовкладення, оскільки службовець, який вже зорієнтований і пройшов спеціальну підготовку, має кращі показники в роботі.
- Наявність виваженої програми розвитку персоналу є найкращим засобом підтримання сприятливого морального стану в установі та підвищення рівня кваліфікації службовців.
10.5.Визнання
Визнання є найбажанішим з усіх відгуків. Всі ми бажаємо, щоб інші люди визнавали нашу цінність у певному контексті і щоб вони давали нам про це знати.
Проте є щось таке в людській натурі, що часто перешкоджає нам робити такі прості речі, як показувати або казати іншим людям, що вони покращують наше життя.
Немає нічого важливішого для керівника, ніж слідкувати за тим, щоб люди, які заслуговують визнання, своєчасно отримували його, але, на жаль, цю просту винагороду часто не беруть до уваги.
Керівнику будь-якої організації слід усвідомити існування потреби у визнанні й досить часто застосовувати цей засіб.
Визнання повинно стати нормою щоденного життя в установі. Це такі прості речі, як звернення до людей зі словами „будь ласка”, „дякую”, „дозвольте хвилинку вашої уваги?”. Це визнання того, що кожна окрема людина реально існує і є особистістю. Це привселюдне підтвердження того, що людина невід’ємна від діяльності установи.
Відсутність визнання особливо очевидна у ставленні до службовців нижчого рівня.
Наведемо такий приклад: до установи прийшов відвідувач. Коли керівник хоче показати гостю, як виконується певна робота, він може виявити ставлення до підлеглого у такій спосіб (один з двох):
- Перший спосіб: керівник наближається до столу, за яким сидить службовець і виконує якесь завдання. Керівник підходить, бере що-небудь, над чим саме працює службовець, пояснює хід виконання завдання, кладе на місце те що він узяв, і йде геть. На службовця він не звертає ніякої уваги, наче його й не було на місці.
- Другий спосіб (якому віддається перевага в японському стилі керівництва): керівник знайомить службовця з відвідувачем, потім просить службовця коротко пояснити те над чим він зараз працює. Відвідувач може поставити запитання, на які службовець вірогідно відповість з гордістю, а керівник робить зауваження про те, як чудово службовець виконує роботу. Всі розходяться з приємним почуттям, причому в другому випадку було витрачено стільки ж часу, скільки й у першому.
Кожен службовець і не розраховує на те, що поміж великої кількості людей, які працюють в організації, саме його керівник пам’ятатиме особисто, але він сподівається, що до нього ставитимуться як до особистості. Найчастіше службовці скаржаться саме на відсутність такого ставлення.
ТЕМА 11. МАТЕРІАЛЬНО-ТЕХНІЧНІ АСПЕКТИ В ДІЯЛЬНОСТІ УСТАНОВИ
Після вивчення теми потрібно:
| знати: |
|
| | |
| вміти: |
|