Организация оптовой торговли в СООО "Центральная дистрибьюторская компания"
Дипломная работа - Маркетинг
Другие дипломы по предмету Маркетинг
?бходимо использовать как базу для начисления премий, необходимо сравнивать результаты за разные периоды времени.
. Прозрачность и логичность. Персонал должен понимать, за какие действия выплачивают компенсацию, и что им необходимо сделать, чтобы увеличить эту компенсацию.
. Четкое отражение всех поставленных задач. Система оценки необходима лишь для того, чтобы оценить, какие задачи, стоящие перед сектором мерчандайзинга, выполнены и насколько. При этом оценивать необходимо полный круг задач. Неплохо иметь возможность расставлять приоритеты в выполнении задач и также учитывать это в системе оценки.
. Устойчивость к изменениям. Критерии оценки могут изменяться в соответствии с меняющейся конкурентной обстановкой и внутренними изменениями. Но внутренняя логика системы оценки, равно как и метод расчета компенсации, должны быть универсальными.
. Полезность службе продаж и службе маркетинга. Система оценки может применяться как для оценки работы конкретных полевых сотрудников,.
Построение системы оценки состоит из следующих шагов:
. Четкая формулировка задач.
. Определение показателей и метода расчета.
. Включение показателей в систему премирования сотрудников.
. Определение процедур сбора данных и анализа.
. Тестирование системы оценки.
Подробнее рассмотрю каждый шаг.
. Четкая формулировка задач, стоящих перед сектором мерчандайзинга. Задачи должны быть сформулированы в виде четко измеримых ожидаемых результатов. Например, занять 40% полочного пространства, построить единый корпоративный блок на каждом месте продажи или обеспечить эксклюзивное использование дополнительных дисплеев. В основу постановки задач обычно закладывается концепция мерчандайзинга.
. Определение набора показателей (индикаторов), которые покажут выполнение той или иной задачи (процент полочного пространства, количество проданных ассортиментных позиций, рейтинг выполнения правил расположения и т.д.). Показатели должны четко отражать выполнение задач. К примеру, задача по полочному пространству может быть сформулирована как "40% на каждом месте продажи", а может быть дифференцирована по разным торговым каналам и даже по сетям магазинов. В этом случае нельзя использовать просто показатель полочного пространства для оценки работы сотрудников. Необходимо вводить относительный показатель (рейтинг), который будет показывать достижение задачи в каждом конкретном магазине, а также его вес.
Например, рассмотрим 3 указанных индикатора:
) процент полочного пространства - 40%;
) количество проданных ассортиментных позиций - 300 ед.;
) общее количество выполненных правил- 18.
При целевом показателе в 40% мерчандайзер достиг только 35% полочного пространства. Рейтинг по этому показателю будет равен 35/40 = 87,5%. При планируемой продаже 300 ассортиментных позиций продано 200, соответственно, рейтинг будет равен 200/300 = 66,7%. При целевом показателе 18 по выполнению правил мерчандайзер достиг 12, соответственно, рейтинг по данному показателю будет равен 12/18=66,7%. Предположим, что в определенный момент времени показатель (1) имел вес 0,6 , показатель (2) - 0,3, показатель (3) - 0,1.Общий рейтинг магазина мерчандайзера будет равен 87,5*0,6+66,7*0,3+66,7*0,1=79,18%. Далее, суммируются все рейтинги всех магазинов мерчандайзера (если все магазины мерчандайзера одинаково важны и, соответственно, имеют вес, равный 1) и высчитывается общий рейтинг мерчандайзера за обозначенный период.
. Включение показателей в систему премирования сотрудников, а также определение приоритетов в выполнении задач. На данном этапе необходимо закрепить рейтинги с бонусной системой - сколько процентов переменной части выплачиваются за выполнение той или иной задачи. Приоритеты выполнения задач также могут быть учтены на этом этапе. К примеру, задача по занятию полочного пространства является наиболее важной на данный момент. Выполнение других правил расположения и представления имеют смысл только после выполнения этой задачи. Следовательно, переменная часть может быть разбита на две части. Одна выплачивается за выполнение первой задачи, а другая- за выполнение второй, но при условии, что выполнена первая.
. Определение процедур сбора данных и анализа информации. При проработке данного шага необходимо учитывать не только критерии построения четкой системы, но и вопрос экономической эффективности. Система оценки не должна "стоить" дороже, чем сумма всех бонусов, которые будут выплачены мерчандайзерам. Однако если система оценки позволяет получить также некоторые макро-показатели (к примеру, ситуацию по каждому городу или торговому каналу в городе), то, безусловно, стоимость системы оценки уже не будет связана с размером премий сектора мерчандайзинга.
На первый взгляд, разработка системы оценки на таком уровне - достаточно трудоемкий процесс. Однако эти ресурсы вкладываются в лояльность сотрудников, которые представляют товар перед лицом конечного покупателя. Кроме того, компания приобретет инструмент измерения ресурсов, вложенных в саму систему мерчандайзинга.
34. Эффективность
В качестве обобщающей оценки эффективности хозяйственной деятельности предприятия СООО ЦДК используем следующие комплексные показатели:
. Показатель эффективности использования торгового потенциала предприятия:
= ТО/ФЗП+(ОС+ОФ) (4.1)
где - показатель эффективности использования торгового потенциала предприятия;
ТО - товарообо?/p>