Организация и проведение аттестации персонала ООО "Росбанк"

Курсовой проект - Менеджмент

Другие курсовые по предмету Менеджмент

?руктуры формального и неформального взаимодействия между сотрудниками.

2. Исследование профессиональной пригодности сотрудников банка в процессе локального кадрового аудита

 

2.1 Описание процедуры и методов исследования

 

Исследования базируются на представлениях о профессиональной пригодности личности как о динамичной структуре, изменяющейся в соответствии с преобразованиями социального контекста существования индивида.

  • В представленной работе проводилось исследование проблемы профессиональной пригодности сотрудников банка.
  • Исследование проводилось по следующим этапам
  • 1. Структурированное интервью.
  • Структура интервью предполагала уточнение результатов других диагностических процедур. Оценка параметров понимания и принятия стратегических установок руководства и готовность к самостоятельной постановке целей проводилась в ходе интервьюирования менеджеров. Разработка специальной анкеты потребовала бы некоторых временных затрат и затянула бы время первого этапа. Поэтому полученные данные являются недостаточно репрезентативными. В ходе интервью менеджерам задавались вопросы, позволяющие оценить следующие характеристики менеджера:
  • Знание и принятие целей Банка
  • Готовность к самостоятельной постановке целей и Понимание своего места и роли в работе Банка
  • Согласованность действий и области ответственности
  • 2. Социометрия.
  • Данное исследование проводилось для оценки готовности к совместной работе, степени групповой сплоченности, выявления структуры формальных (деловых) и неформальных отношений, наличия подгрупп и неформальных лидеров.
  • Диагностика формальных отношений осуществлялась по двум критериям - "выбор для совместной работы" и "выбор для совместного решения нестандартных, творческих задач". Для этого респондентам было предложено ответить на вопросы "Кого бы Вы выбрали/не выбрали для совместной работы?" и "Кого бы Вы выбрали/не выбрали для решения нестандартных, творческих задач?". Для оценки неформальных отношений в социометрическом исследовании предлагалось ответить на вопрос "Кого бы Вы выбрали/не выбрали для совместного отдыха?".
  • Участникам социометрического исследования было предложено сделать выборы внутри группы руководящего состава банка - оценить друг друга, а так же сделать выборы по всему списку сотрудников банка, не ограничивая свои предпочтения только группой менеджеров. Кроме того, в качестве дополнительного параметра, оценивался показатель удовлетворенности психологическим климатом в банке.
  • 3. Для определения наличия менеджерского потенциала проводилось исследование индивидуальных психологических характеристик по следующим параметрам:
  • Лидерские качества и стиль управления (оценка сотрудника как будущего руководителя);
  • Ресурсные показатели предметной деятельности (работоспособность, способность к переключению от одного вида деятельности к другому, аналитичность, ориентация на результат, темповые характеристики);
  • Предметная эмоциональность (чувствительность к успехам или неудачам в предметной деятельности).
  • Диагностика готовности к работе в команде осуществлялась на основе оценки таких качеств, как:
  • Ведомость, управляемость, исполнительность (оценка сотрудника как подчиненного);
  • Ресурсные показатели коммуникативной деятельности;
  • Стремление к сотрудничеству;
  • Особенности поведения в конфликтных ситуациях (преобладающие стили поведения);
  • Социальная эмоциональность (чувствительность к успехам или неудачам в общении);
  • Индивидуальная психодиагностика проводилась с использованием Автоматизированной системы психологической диагностики ПАС, включающей следующие методики:
  • А. Тест Кэттела, направленный на оценку комплекса индивидуальных особенностей в соответствии с 16 личностными шкалами.
  • В. Краткий ориентировочный тест, направленный на диагностику особенностей мыслительной сферы, умение решать задачи в условиях временных ограничений.
  • С. Тест Русалова, направленный на диагностику ресурсных показателей деятельности (работоспособности, выносливости, способности переключаться с одного типа задач на другой и действовать в высоком темпе, как в предметной деятельности, так и в общении), а также уровня эмоциональной зависимости от успехов и неудач в предметной деятельности и общении.
  • Б. Методика ДМО, направленная на оценку лидерских/исполнительских качеств и стиля межличностного общения.
  • Е. Методика ВОЛ, диагностирующая структуру волевой организации личности (таких параметров, как ориентация на определенности ценности, организация деятельности, решительность, настойчивость, самообладание и самостоятельность).
  • Р. Методика ВСК, отражающая уровень выраженности волевого самоконтроля.
  • О. Диагностика потребности в достижениях, позволяющая оценить основные мотивы деятельности.
  • Н. Методика САН, позволяющая оценить актуальное состояние обследуемого с целью адекватной интерпретации результатов тестирования.
  • 2.2 Анализ и интерпретация результатов исследования
  • В ходе интервью были получены достаточно обширные данные. Менеджеры среднего звена констатировали свое недостаточное знание действующих стратегических ориентиров развития Банка. В основном незнание объясняется недостаточно налаженной системой информировани?/p>