Организация и проведение аттестации персонала ООО "Росбанк"
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
?руктуры формального и неформального взаимодействия между сотрудниками.
2. Исследование профессиональной пригодности сотрудников банка в процессе локального кадрового аудита
2.1 Описание процедуры и методов исследования
Исследования базируются на представлениях о профессиональной пригодности личности как о динамичной структуре, изменяющейся в соответствии с преобразованиями социального контекста существования индивида.
- В представленной работе проводилось исследование проблемы профессиональной пригодности сотрудников банка.
- Исследование проводилось по следующим этапам
- 1. Структурированное интервью.
- Структура интервью предполагала уточнение результатов других диагностических процедур. Оценка параметров понимания и принятия стратегических установок руководства и готовность к самостоятельной постановке целей проводилась в ходе интервьюирования менеджеров. Разработка специальной анкеты потребовала бы некоторых временных затрат и затянула бы время первого этапа. Поэтому полученные данные являются недостаточно репрезентативными. В ходе интервью менеджерам задавались вопросы, позволяющие оценить следующие характеристики менеджера:
- Знание и принятие целей Банка
- Готовность к самостоятельной постановке целей и Понимание своего места и роли в работе Банка
- Согласованность действий и области ответственности
- 2. Социометрия.
- Данное исследование проводилось для оценки готовности к совместной работе, степени групповой сплоченности, выявления структуры формальных (деловых) и неформальных отношений, наличия подгрупп и неформальных лидеров.
- Диагностика формальных отношений осуществлялась по двум критериям - "выбор для совместной работы" и "выбор для совместного решения нестандартных, творческих задач". Для этого респондентам было предложено ответить на вопросы "Кого бы Вы выбрали/не выбрали для совместной работы?" и "Кого бы Вы выбрали/не выбрали для решения нестандартных, творческих задач?". Для оценки неформальных отношений в социометрическом исследовании предлагалось ответить на вопрос "Кого бы Вы выбрали/не выбрали для совместного отдыха?".
- Участникам социометрического исследования было предложено сделать выборы внутри группы руководящего состава банка - оценить друг друга, а так же сделать выборы по всему списку сотрудников банка, не ограничивая свои предпочтения только группой менеджеров. Кроме того, в качестве дополнительного параметра, оценивался показатель удовлетворенности психологическим климатом в банке.
- 3. Для определения наличия менеджерского потенциала проводилось исследование индивидуальных психологических характеристик по следующим параметрам:
- Лидерские качества и стиль управления (оценка сотрудника как будущего руководителя);
- Ресурсные показатели предметной деятельности (работоспособность, способность к переключению от одного вида деятельности к другому, аналитичность, ориентация на результат, темповые характеристики);
- Предметная эмоциональность (чувствительность к успехам или неудачам в предметной деятельности).
- Диагностика готовности к работе в команде осуществлялась на основе оценки таких качеств, как:
- Ведомость, управляемость, исполнительность (оценка сотрудника как подчиненного);
- Ресурсные показатели коммуникативной деятельности;
- Стремление к сотрудничеству;
- Особенности поведения в конфликтных ситуациях (преобладающие стили поведения);
- Социальная эмоциональность (чувствительность к успехам или неудачам в общении);
- Индивидуальная психодиагностика проводилась с использованием Автоматизированной системы психологической диагностики ПАС, включающей следующие методики:
- А. Тест Кэттела, направленный на оценку комплекса индивидуальных особенностей в соответствии с 16 личностными шкалами.
- В. Краткий ориентировочный тест, направленный на диагностику особенностей мыслительной сферы, умение решать задачи в условиях временных ограничений.
- С. Тест Русалова, направленный на диагностику ресурсных показателей деятельности (работоспособности, выносливости, способности переключаться с одного типа задач на другой и действовать в высоком темпе, как в предметной деятельности, так и в общении), а также уровня эмоциональной зависимости от успехов и неудач в предметной деятельности и общении.
- Б. Методика ДМО, направленная на оценку лидерских/исполнительских качеств и стиля межличностного общения.
- Е. Методика ВОЛ, диагностирующая структуру волевой организации личности (таких параметров, как ориентация на определенности ценности, организация деятельности, решительность, настойчивость, самообладание и самостоятельность).
- Р. Методика ВСК, отражающая уровень выраженности волевого самоконтроля.
- О. Диагностика потребности в достижениях, позволяющая оценить основные мотивы деятельности.
- Н. Методика САН, позволяющая оценить актуальное состояние обследуемого с целью адекватной интерпретации результатов тестирования.
- 2.2 Анализ и интерпретация результатов исследования
- В ходе интервью были получены достаточно обширные данные. Менеджеры среднего звена констатировали свое недостаточное знание действующих стратегических ориентиров развития Банка. В основном незнание объясняется недостаточно налаженной системой информировани?/p>