Организация и проведение аттестации персонала ООО "Росбанк"
Курсовой проект - Менеджмент
?ые уступки со своей стороны, так как значительно более ориентированы на сохранение отношений, чем на соблюдение своих интересов или избегание ответственности.
Единственным человеком, у которого преобладает приспособление, является Малинина. Она характеризуется стремлением избежать напряженности, возникающей при решении проблемной ситуации. При этом готова идти на уступки ради того, чтобы уйти от самой ситуации как таковой или, как минимум, снять с себя ответственность за принятое решение.
Портнов склонен использовать жесткую линию поведения при решении проблемных ситуаций, рассматривая данные ситуации как столкновение интересов. Настойчив в стремлении добиться своего, при обсуждении вопросов предпочитает использовать "силовое" давление, убеждая партнеров в своей правоте и упорно настаивая на соблюдении своих интересов.
Сотрудничающий стиль преобладает только у двух менеджеров. Невский и Кашин, как правило, предпочитают учитывать интересы и пожелания партнеров по взаимодействию, рассматривая проблемную ситуацию как общее дело. Они скорее будут активно пытаться преодолеть разногласия и удовлетворить интересы каждой из сторон, что может обеспечить успех в решении проблемных ситуациях.
Отдельно следует отметить результаты сотрудников не менеджеровского уровня. Сотрудник Р. активно стремится на первый план, однако, в силу ряда личностных особенностей, не всегда способен адекватно выполнять функции лидера.
К категории специалистов, обладающих хорошим творческим потенциалом, но не всегда стремящихся отстаивать свою точку зрения, добиваясь ее принятия всей группой, относятся Сотрудник Е. Сотрудник П безусловно пользуется авторитетом как знающий и квалифицированный специалист, но не отличается достаточным энергетическим потенциалом, необходимым для занятия лидирующей позиции. Сотрудник Е не всегда в полной мере реализует свой творческий потенциал, считая себя недостаточно опытным специалистом, не имеющим еще права на занятие активной позиции.
В результате проведенной диагностики можно сделать вывод, что сотрудники финансового отдела в большинстве своем мотивированы на качественное выполнение своих обязанностей, проявляют готовность к проведению мероприятий по оптимизации работы отдела. Они проявляют заинтересованность в наиболее эффективной организации работы, готовы поступиться личными амбициями ради достижения общего результата.
Данные, полученные при оценке лидерского потенциала интересны тем, что отнюдь не всегда стремление к лидерству совпадает с реально занимаемой данным сотрудником статусной позицией. Наиболее выражен лидерский потенциал у Сотрудников Б и В.
Наиболее высокие показатели интеллектуальной сферы зафиксированы у Сотрудника С (решившей 37 задач, из них 30 правильно) и Сотрудника П (48 задач, из них 27 правильно). При этом, как можно заметить качественный показатель у Сотрудника С ниже, т.е. для нее характерна ориентация на количественные, а не качественные показатели. Та же проблема характерна и для Сотрудника Т (40 задач, из них 20 правильно).
Неплохих результатов добились Сотрудник Е (35/26), Сотрудник Н (36/25) и Сотрудник М (33/25).
Относительно низкие показатели зафиксированы у Сотрудника X (23/11) и Сотрудника Ш (23/16), что скорее всего объясняется возрастными особенностями.
Самый низкий результат продемонстрировала Сотрудник К (28/8), что может объясняться либо недобросовестным отношением к тестированию (что маловероятно), либо реально не достаточно высоким интеллектуальным уровнем.
Второй этап кадрового мониторинга был организован в форме диагностической сессии, которая проводилась совместно с психологами банков с целью оценки командного потенциала группы менеджеров. Этот этап являлся экспертно-учебным. Для проведения оценочной сессии были приглашены психологи из других банков.
А. Задачи диагностической сессии
- Основной целью данного обследования являлось прогнозирование возможности продуктивной работы в данном составе (полном или частичном), а также условия, при которых группа способна действовать эффективно и слаженно.
- В. Параметры оценки и методы исследования
- Готовность менеджеров к продуктивной работе в группе оценивалась по следующим параметрам:
- Понимание и принятие правил командной работы.
- Соблюдение основных норм группового взаимодействия.
- Распределение по внутрикомандным ролям, наличие или выдвижение лидера для решения задач различного уровня сложности.
- Индивидуальная готовность к работе в команде, уровень проявления мыслительных, организационных, коммуникативных способностей в групповой деятельности, управленческая компетентность.
- С. Краткая характеристика группы
- В оценочной сессии принимали участие 8 сотрудников банка - менеджеров различных уровней и направлений деятельности, как профильных, так и обеспечивающих подразделений. В целом, оценочная сессия подтвердила результаты первого этапа мониторинга: управленческая команда находится в стадии становления, межличностные отношения только складываются, атмосфера в группе в целом достаточно спокойная, явные противоречия и расхождения интересов не проявляются.
- Наиболее диагностичным было поведение всей группы на этапе, когда было необходимо вновь объединиться и представить согласованное общее решение на основе выбора одного из предложений. Команда не смогла подняться над ситуацией, отдельные индивидуал
