Организация и проведение аттестации персонала ООО "Росбанк"

Курсовой проект - Менеджмент

Другие курсовые по предмету Менеджмент

стояния профессионально важных психофизиологических функций (при отборе водителей автотранспорта, связистов и т.д.) или социально-психологических качеств (при отборе на специальности и должности, связанные с руководством коллективами).

В настоящее время не вызывает сомнения тот факт, что разработка рекомендаций по психологическому аспекту кадрового аудита должна быть основана на последовательном изучении строго определенного комплекса вопросов с целью обоснования методических приемов и критериев оценки профессиональной пригодности.

С позиций психологического компонента кадрового аудита важным является представление о профессиональных способностях как об индивидуально-психологических качествах, особенностях, отличающих одного человека от другого и проявляющихся в успешности освоения или выполнения конкретной профессиональной деятельности, об одаренности как "взаимодействующей совокупности способностей", о возможном разделении всех профессионально важных качеств с позиции общих, особенных и единичных. Однако применительно к задачам кадрового аудита представляется весьма важным дальнейшее изучение особенностей развития, формирования способностей в процессе профессионального обучения и их изменчивости под влиянием внешних и внутренних факторов деятельности, определения содержания конкретных профессиональных способностей и характера их компенсации в процессе деятельности и т.д.

Разработка и практическое использование рекомендаций по работе с персоналом требуют учета и соблюдения ряда принципиальных положений, определяющих методологию и методы решения указанной проблемы, организационные формы проведения аттестации, его связь с другими приемами обеспечения эффективной и безопасной деятельности. Необходимо учитывать общие принципы создания и использования системы профессионального психологического кадрового аудита. /2, с.265/.

Процесс работы с персоналом при проведении аттестации можно разбить на следующие основные этапы:

  1. Анализ анкетных и автобиографических данных.
  2. Анализ рекомендаций и послужного списка.
  3. Проведение собеседования.
  4. Проведение освидетельствования на профессиональную пригодность, диагностируя деловые и личностные качества.
  5. Анализ решения и подготовка материалов обследования по результатам аттестации.

Анализируя анкетные и автобиографические данные необходимо обратить внимание на текущее исполнение должностных обязанностей, но зачастую полученную в работе с документами информацию важно связать с характеристикой, полученной от руководителя и других сотрудников отдела.

Для анализа рекомендаций и послужного списка, учитывая современную российскую специфику, полезно уточнить подлинность документов об образовании, сведения о регистрации, в соответствии с Законом РФ с письменного согласия сотрудника.

После анализа информации, полученной с документов, целесообразно с ними интервью. Главная задача психолога-консультанта проводящего интервью, - получение и анализ информации. Еще до начала собеседования психологу-консультанту нужно определить критерии оценки полученной информации и её значение для принятия решения относительно занимаемого места в организации. Кроме того, до начало собеседования необходимо рассмотреть возможные техники задавания вопросов для извлечения максимального объема требуемой информации.

Структура интервью предполагает уточнение результатов других диагностических процедур, а также выявление готовности сотрудников к реализации целей организации - знание и принятие этих целей, осознание путей и средств их достижения, понимание своего места и роли в общем процессе.

Для получения более надежных результатов психологу-консультанту необходимо учитывать ряд возможных трудностей. Среди них исследователи (Г.Р. Кремнев, В.В. Кондратьев, В.Б. Краснова, З.М. Гальперина) / 46, с.124/ выделяют:

  • недостаточно ясное представление о целях интервью;
  • неспособность выбрать темы; раскрывающие нужную информацию;
  • неспособность правильно построить интервью;
  • непродуманный выбор интерьера помещения для интервью;
  • неправильная формулировка "неправильных" вопросов;
  • неумение слушать, интервьюер слишком много говорит сам;
  • склонность к скоропалительным выводам;
  • неумение прощупать "слабые" места;
  • плохое усвоение и запоминание информации;
  • предубежденность в оценке;
  • тенденция оценивать сотрудника в целом, вместо систематического формирования целостной картины;
  • сосредоточенность на чертах личности, а не результатах работы и манере поведения;
  • отрицание необходимости учитывать взаимосвязи в системе "сотрудник-сотрудник", "сотрудник-клиент", "сотрудник-администрация";
  • неумение эффективно наблюдать реакции сотрудника.
  • В ходе первичного интервью необходимо получить информацию по следующим блокам:
  • 1. Жизненный путь, автобиографические данные. Здесь особое внимание необходимо уделить "белым пятнам" - периодам времени, когда кандидат по каким-то причинам не учился или не работал, сравнивая изложенное с записями в трудовой книжке и документами об образовании.
  • 2. Образовательный уровень. Определяется базовое образование, конкретное учебное заведение, факультет, специализации. Важно определить отношение к обучению, степень обучаемости сотрудника, кроме того, необходимо изучить его данные о повышении квалификаци?/p>