Организация и проведение аттестации персонала ООО "Росбанк"
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
стояния профессионально важных психофизиологических функций (при отборе водителей автотранспорта, связистов и т.д.) или социально-психологических качеств (при отборе на специальности и должности, связанные с руководством коллективами).
В настоящее время не вызывает сомнения тот факт, что разработка рекомендаций по психологическому аспекту кадрового аудита должна быть основана на последовательном изучении строго определенного комплекса вопросов с целью обоснования методических приемов и критериев оценки профессиональной пригодности.
С позиций психологического компонента кадрового аудита важным является представление о профессиональных способностях как об индивидуально-психологических качествах, особенностях, отличающих одного человека от другого и проявляющихся в успешности освоения или выполнения конкретной профессиональной деятельности, об одаренности как "взаимодействующей совокупности способностей", о возможном разделении всех профессионально важных качеств с позиции общих, особенных и единичных. Однако применительно к задачам кадрового аудита представляется весьма важным дальнейшее изучение особенностей развития, формирования способностей в процессе профессионального обучения и их изменчивости под влиянием внешних и внутренних факторов деятельности, определения содержания конкретных профессиональных способностей и характера их компенсации в процессе деятельности и т.д.
Разработка и практическое использование рекомендаций по работе с персоналом требуют учета и соблюдения ряда принципиальных положений, определяющих методологию и методы решения указанной проблемы, организационные формы проведения аттестации, его связь с другими приемами обеспечения эффективной и безопасной деятельности. Необходимо учитывать общие принципы создания и использования системы профессионального психологического кадрового аудита. /2, с.265/.
Процесс работы с персоналом при проведении аттестации можно разбить на следующие основные этапы:
- Анализ анкетных и автобиографических данных.
- Анализ рекомендаций и послужного списка.
- Проведение собеседования.
- Проведение освидетельствования на профессиональную пригодность, диагностируя деловые и личностные качества.
- Анализ решения и подготовка материалов обследования по результатам аттестации.
Анализируя анкетные и автобиографические данные необходимо обратить внимание на текущее исполнение должностных обязанностей, но зачастую полученную в работе с документами информацию важно связать с характеристикой, полученной от руководителя и других сотрудников отдела.
Для анализа рекомендаций и послужного списка, учитывая современную российскую специфику, полезно уточнить подлинность документов об образовании, сведения о регистрации, в соответствии с Законом РФ с письменного согласия сотрудника.
После анализа информации, полученной с документов, целесообразно с ними интервью. Главная задача психолога-консультанта проводящего интервью, - получение и анализ информации. Еще до начала собеседования психологу-консультанту нужно определить критерии оценки полученной информации и её значение для принятия решения относительно занимаемого места в организации. Кроме того, до начало собеседования необходимо рассмотреть возможные техники задавания вопросов для извлечения максимального объема требуемой информации.
Структура интервью предполагает уточнение результатов других диагностических процедур, а также выявление готовности сотрудников к реализации целей организации - знание и принятие этих целей, осознание путей и средств их достижения, понимание своего места и роли в общем процессе.
Для получения более надежных результатов психологу-консультанту необходимо учитывать ряд возможных трудностей. Среди них исследователи (Г.Р. Кремнев, В.В. Кондратьев, В.Б. Краснова, З.М. Гальперина) / 46, с.124/ выделяют:
- недостаточно ясное представление о целях интервью;
- неспособность выбрать темы; раскрывающие нужную информацию;
- неспособность правильно построить интервью;
- непродуманный выбор интерьера помещения для интервью;
- неправильная формулировка "неправильных" вопросов;
- неумение слушать, интервьюер слишком много говорит сам;
- склонность к скоропалительным выводам;
- неумение прощупать "слабые" места;
- плохое усвоение и запоминание информации;
- предубежденность в оценке;
- тенденция оценивать сотрудника в целом, вместо систематического формирования целостной картины;
- сосредоточенность на чертах личности, а не результатах работы и манере поведения;
- отрицание необходимости учитывать взаимосвязи в системе "сотрудник-сотрудник", "сотрудник-клиент", "сотрудник-администрация";
- неумение эффективно наблюдать реакции сотрудника.
- В ходе первичного интервью необходимо получить информацию по следующим блокам:
- 1. Жизненный путь, автобиографические данные. Здесь особое внимание необходимо уделить "белым пятнам" - периодам времени, когда кандидат по каким-то причинам не учился или не работал, сравнивая изложенное с записями в трудовой книжке и документами об образовании.
- 2. Образовательный уровень. Определяется базовое образование, конкретное учебное заведение, факультет, специализации. Важно определить отношение к обучению, степень обучаемости сотрудника, кроме того, необходимо изучить его данные о повышении квалификаци?/p>