Организация и проведение аттестации персонала ООО "Росбанк"
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
аботица и в то же время постоянно имеются вакантные рабочие места. Барьеры для поступления на них (кроме особо непривлекательных, не престижных профессий) связаны не с отсутствием претендентов, а с нехваткой у них образования, опыта и т.п. Общая количественная достаточность трудового ресурса в любых устоявшихся демографических условиях составляет современную характеристику хозяйства, которому присущи только структурные, частичные и временные дефицита рабочей силы. В своих исследованиях эту проблему отмечает ряд отечественных и зарубежных авторов таких, как В.И. Марцинкевич, И.В. Соболева, Г.С. Беккер, П. Бергер, Р.Н. Боццо, И.В. Бушмарин, Ю.А. Васильчук, Н. Гаузнер, Н. Иванов, М. Михина, М.М. Крутский, Р. Уотерман, А.Т. Москаленко, И.М. Рогов, Е.А. Климов.
Личные качества людей. Специфика современной ситуации, а тем более ближайшей перспективы состоит в том, что необходимыми и производительными становятся гуманитарные, личностные качества человека. Эта тенденция принимает многие формы. Прежде всего, в теорию и практику входят и получают развернутую качественную и количественную экономическую оценку в той или иной форме (в частности, через социологические обследования) конкретные качественные характеристики субъективного фактора: знания, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт, личные качества (способности, разностороннее развитие, активность, ответственность, характер и многие др.). Производственное значение приобретают такие гуманитарные качества, как честность, коллективизм и коммуникабельность, совесть, сострадание и т.д.
Еще в конце 50-х годов основная масса мероприятий по государственному регулированию рабочей силы США охватывала только производственных работников. Весьма развитая уже в то время статистика труда также фиксировала данные работников производства (занятость и безработица, отработанные часы, оплата, производительность труда и т.д.). Несоответствие этого положения реальным потребностям подвергалось уже тогда резкой критике. Р. Поллак отмечает, что Бюро статистики труда США знает много больше о заработной плате водителей трамваев, чем об оплате труда научных работников. С начала века имеется информация об увольнениях производственных рабочих в табачной промышленности, но ничего не известно о текучести кадров научных работников и инженеров.
С 70-х годов одновременно с резким ростом общедоступной информации фактически на пустом месте была создана и с тех пор постоянно совершенствуется статистическая, психологическая и другая информационная база по социально-экономическим характеристикам, различным аспектам занятости, оплаты труда, миграции специалистов любых профессий и видов занятий. Л. Роббинс указывает, что силами государственных учреждений и по их заказам ежегодно проводятся десятки крупных специальных обследований по данной тематике, причем условием конкурсного предоставления средств под нее является крайняя сжатость сроков исследований, безусловная актуальность работ.
В работе С.Г. Кавалевой, А.И. Тучкова "Рынок труда: понятие, закономерности, перспективы" отмечается, что представления о труде как о безликом усредненном ресурсе, в качестве которого он выступает, например, в работах, выполненных на основе применения производственной функции устарело и необходимы нововведения в области управления человеческими ресурсами.
В течение последних десятилетий стало обычным связывать психологическое развитие с приращениями значимости человеческого фактора на производстве (или изменением темпов динамики) различных процессов: расходов на технический прогресс (или его ускорение), на образование персонала, наращивание основных фондов, подбор персонала, аттестационные сессии и т.д. Воздействие психологических разработок на производство и повышение его эффективности приобретает при таком понимании форму содействия практикам в установлении наиболее "рационального" фактора из числа переменных той или иной модели и затем - форсирования вложений средств в его развитие. /14, с.53/
Современные системы организации труда отличаются охватом всего персонала фирм и сопряженных организаций, всесторонностью учета квалификационных, физических, организационных, технико-экономических и многих других аспектов конкретного содержания трудовой деятельности. Через промежуточные звенья - повышение квалификации, методы стимулирования, нормативы качества, производительности - содержание труда влияет на планирование структуры и качества каждого особого вида деятельности, которые обеспечивают достижение долгосрочных стратегических целей производства.
Человеческий фактор в его расширенной современной трактовке рассматривается не просто как агент производства, а как комплексный полноправный представитель всех стадий производственной цепи
Введение человеческого фактора в систему психологических понятий - не дополняют, а предусматривает радикальное изменение логики, структуры и содержания всех основных ее составляющих. К системе добавляются важнейшие новые сферы, в каждую подсистему включаются элементы и процессы, которые до сих пор трактуются в виде как бы внешних факторов.
Это прежде всего качественный аспект всех психологических индикаторов, проявления потребностей и интересов, источники самодвижения психологической системы и многое другое. Включение в подсистему новых элементов происходит так же органично, как и реально совершившееся на глазах ныне живущих поколений включени