Организация и проведение аттестации персонала ООО "Росбанк"

Курсовой проект - Менеджмент

Другие курсовые по предмету Менеджмент

? или получении иных видов образования, смежных специальностей, прохождение курсов.

  • 3. Практический опыт. Определяет время и место работы на конкретных должностях, суть выполняемой работы, функции и обязанности, возможности выполнения иных видов работ, неоговоренных должностными обязанностями, возможности совмещения профессий, специальные навыки, которые могут
  • применимы в исключительных случаях, общие навыки, опыт организаторской работы и работы на управленческих должностях.
  • 4. Характеристика последнего (последних) места работы. Следует получить информацию об организации, в которой работает или работал сотрудник, объемов выполняемых работ, месте и должности данного сотрудника в структуре организации, уровне ответственности, психологических условиях организации трудовой деятельности и общем эргономическом уровне оснащенности рабочего места.
  • 5. Мотивация. Выяснение видов мотивации (внутренняя или внешняя), определение возможных стимулов для последующего управления данным психологическим компонентом (возможные вознаграждения, периоды активной деятельности в ожидании вознаграждения, социальное признание, применение санкций и меры наказания, карьерный рост). (Приложение Д)
  • 6. Индивидуальные характеристики. Поскольку для эффективного функционирования компании необходим не просто специалист, а лояльный фирме, морально устойчивый человек, человек с определенным гражданским статусом.
  • Диагностируя психологические качества и свойства сотрудников, связанные с профессиональной деятельностью (четвертый этап), важным с точки зрения С.К. Мордовина, М.Л. Разу, В.Н. Гунина, В.Г. Смирнова и многих других является соответствие уровня квалификации кандидата общим требованиям, предъявляемым к сотрудникам. На данном этапе осуществляется проведение проверочных работ, разрешение ситуационных задач, проведение деловых игр, профессионального тестирования и психологическая диагностика. (Приложение Ж)
  • При проведении описанных выше мероприятий должны быть разработаны точные критерии оценки для возможности сравнения качества выполнения такой работы различными сотрудниками. Для решения этой проблемы ученые выделяют два подхода: согласно первому целесообразнее пригласить психолога-консультанта извне (Б.И. Синецкий, Р.Б. Ноздрева), второй подход предусматривает оценку знаний всех сотрудников внутренним экспертом компании (СП. Мясоедов, Т.Н. Полянова). /46, с.127/
  • Для определения наличия менеджерского потенциала проводилось исследование индивидуальных психологических характеристик по следующим параметрам:
  • Лидерские качества и стиль управления (оценка сотрудника как руководителя)
  • Ресурсные показатели предметной деятельности (работоспособность, способность к переключению от одного вида деятельности к другому, аналитичность, ориентация на результат, темповые характеристики):
  • Предметная эмоциональность (чувствительность к успехам или неудачам в предметной деятельности)
  • Диагностика готовности к работе в команде осуществлялась на основе оценки таких качеств, как:
  • Ведомость, управляемость, исполнительность (оценка сотрудника как подчиненного)
  • Ресурсные показатели коммуникативной деятельности
  • Стремление к сотрудничеству
  • Особенности поведения в конфликтных ситуациях (преобладающие стили поведения)
  • Социальная эмоциональность (чувствительность к успехам или неудачам в общении)
  • На данном этапе работы можно проводить психологическое и профессиональной тестирование, экзамены и т.п. Особенно важно адекватно оценивать информацию, полученную в результате таких проверок. Широко известен феномен, когда профессионалы с большим стажем показывают низкие результаты при сдаче экзамена на профессиональную пригодность. Для нейтрализации данного феномена в процедуру проведения аттестации вводятся этапы анализа анкетных и автобиографических данных, анализа рекомендаций и послужного списка, проведение собеседования, позволяющие выдать более объективную характеристику и оценку деятельности сотрудника.
  • Во избежание ошибок на последнем этапе принятия решения следует определить приоритетные характеристики и качества, необходимые для эффективного выполнения обязанностей, то есть составить профессиограмму, а также средства и временные ресурсы, которые компания может направить дальнейшее развитие сотрудников.
  • Итак, цель психологического компонента кадрового аудита заключается в предсказании по крайней мере двух основных характеристик индивида: во - первых, успешности его продвижения в учебном процессе, т.е. его способности к обучению, и, во - вторых, эффективности его действий в реальной рабочей обстановке со всеми возможными усложнениями ситуации, включая экстремальные условия. Эти две характеристики следует совершенно различать, так как они иногда и совпадают.
  • 1.4 Подготовка и проведение аттестации для оценки работы персонала
  • В процессе аттестационной сессии по мнению М.И. Магуры и М.Б. Курбатовой целесообразно использовать следующие методы оценки персонала:
  • установление стандартов и нормативов;
  • оценка на основании письменных характеристик;
  • оценочные шкалы;
  • методы ранжирования;
  • заданное распределение;
  • оценка рабочего поведения;
  • управление по целям как метод оценки эффективности. /9, с.83/
  • Установление стандартов и нормативов

    При использовании этого метода оценка работы заключается в ус?/p>