Организация и проведение аттестации персонала ООО "Росбанк"
Курсовой проект - Менеджмент
? или получении иных видов образования, смежных специальностей, прохождение курсов.
3. Практический опыт. Определяет время и место работы на конкретных должностях, суть выполняемой работы, функции и обязанности, возможности выполнения иных видов работ, неоговоренных должностными обязанностями, возможности совмещения профессий, специальные навыки, которые могут
применимы в исключительных случаях, общие навыки, опыт организаторской работы и работы на управленческих должностях.
4. Характеристика последнего (последних) места работы. Следует получить информацию об организации, в которой работает или работал сотрудник, объемов выполняемых работ, месте и должности данного сотрудника в структуре организации, уровне ответственности, психологических условиях организации трудовой деятельности и общем эргономическом уровне оснащенности рабочего места.
5. Мотивация. Выяснение видов мотивации (внутренняя или внешняя), определение возможных стимулов для последующего управления данным психологическим компонентом (возможные вознаграждения, периоды активной деятельности в ожидании вознаграждения, социальное признание, применение санкций и меры наказания, карьерный рост). (Приложение Д)
6. Индивидуальные характеристики. Поскольку для эффективного функционирования компании необходим не просто специалист, а лояльный фирме, морально устойчивый человек, человек с определенным гражданским статусом.
Диагностируя психологические качества и свойства сотрудников, связанные с профессиональной деятельностью (четвертый этап), важным с точки зрения С.К. Мордовина, М.Л. Разу, В.Н. Гунина, В.Г. Смирнова и многих других является соответствие уровня квалификации кандидата общим требованиям, предъявляемым к сотрудникам. На данном этапе осуществляется проведение проверочных работ, разрешение ситуационных задач, проведение деловых игр, профессионального тестирования и психологическая диагностика. (Приложение Ж)
При проведении описанных выше мероприятий должны быть разработаны точные критерии оценки для возможности сравнения качества выполнения такой работы различными сотрудниками. Для решения этой проблемы ученые выделяют два подхода: согласно первому целесообразнее пригласить психолога-консультанта извне (Б.И. Синецкий, Р.Б. Ноздрева), второй подход предусматривает оценку знаний всех сотрудников внутренним экспертом компании (СП. Мясоедов, Т.Н. Полянова). /46, с.127/
Для определения наличия менеджерского потенциала проводилось исследование индивидуальных психологических характеристик по следующим параметрам:
Лидерские качества и стиль управления (оценка сотрудника как руководителя)
Ресурсные показатели предметной деятельности (работоспособность, способность к переключению от одного вида деятельности к другому, аналитичность, ориентация на результат, темповые характеристики):
Предметная эмоциональность (чувствительность к успехам или неудачам в предметной деятельности)
Диагностика готовности к работе в команде осуществлялась на основе оценки таких качеств, как:
Ведомость, управляемость, исполнительность (оценка сотрудника как подчиненного)
Ресурсные показатели коммуникативной деятельности
Стремление к сотрудничеству
Особенности поведения в конфликтных ситуациях (преобладающие стили поведения)
Социальная эмоциональность (чувствительность к успехам или неудачам в общении)
На данном этапе работы можно проводить психологическое и профессиональной тестирование, экзамены и т.п. Особенно важно адекватно оценивать информацию, полученную в результате таких проверок. Широко известен феномен, когда профессионалы с большим стажем показывают низкие результаты при сдаче экзамена на профессиональную пригодность. Для нейтрализации данного феномена в процедуру проведения аттестации вводятся этапы анализа анкетных и автобиографических данных, анализа рекомендаций и послужного списка, проведение собеседования, позволяющие выдать более объективную характеристику и оценку деятельности сотрудника.
Во избежание ошибок на последнем этапе принятия решения следует определить приоритетные характеристики и качества, необходимые для эффективного выполнения обязанностей, то есть составить профессиограмму, а также средства и временные ресурсы, которые компания может направить дальнейшее развитие сотрудников.
Итак, цель психологического компонента кадрового аудита заключается в предсказании по крайней мере двух основных характеристик индивида: во - первых, успешности его продвижения в учебном процессе, т.е. его способности к обучению, и, во - вторых, эффективности его действий в реальной рабочей обстановке со всеми возможными усложнениями ситуации, включая экстремальные условия. Эти две характеристики следует совершенно различать, так как они иногда и совпадают.
1.4 Подготовка и проведение аттестации для оценки работы персонала
В процессе аттестационной сессии по мнению М.И. Магуры и М.Б. Курбатовой целесообразно использовать следующие методы оценки персонала:
установление стандартов и нормативов;
оценка на основании письменных характеристик;
оценочные шкалы;
методы ранжирования;
заданное распределение;
оценка рабочего поведения;
управление по целям как метод оценки эффективности. /9, с.83/
Установление стандартов и нормативов
При использовании этого метода оценка работы заключается в ус?/p>
